是挺复杂的。我尝试着回答一下
现讲一下题目中的一个硬伤，阿曼应该是阿拉伯半岛上的亚洲国家，不是非洲国家。
1、答：
存在的风险因素包括：粗分一下主要有：货物运输（包括装卸、储存）途中的财产灭失风险，运输过程中货物价格波动的风险，以及外方在收货后不予付款的拒付风险。
2、答：
投保适当的保险以及加强对贸易对方的信用风险管理，是规避以上风险因素的主要手段。
3、答：
主要有《协会海洋货物运输保险一切险条款》附加《战争、罢工拓展条款》、《变色、锈蚀条款》；及《出口信用保险》。如果货物在卸货港存放的时间超过60天，则还应投保《财产一切险》附加《盗抢条款》
海洋货物运输保险主要保障货物运输装卸存储途中的财产灭失风险，而出口信用保险主要保障对方拒付货款的风险。
4、答：
在海洋货物运输保险中，货物的保险金额一般为投保人向保险公司如实申报的货物交易价值的110%，此上浮的10%即为保障此类风险（同时还包括标的出险后由于时间延误的问题造成的其他一些费用和损失）而定，如若投保人认为此项保障程度尚有不足，可申请提高上述上浮比例，但不应超过30%，同时支付相应保费。
在出口信用保险中，保险人给与交易对象的授信额度取决于投保人与交易对象签订的贸易合同中的合同价格。如若价格发生波动，在交易实际发生前，投保人可向保险人提出增加或减少授信额度，保险人根据实际情况决定是否增减以及增减的幅度。但投保人应缴纳相应的保险费。
财产一切保险的保险金额的确定，取决于投保人根据贸易价值向保险人如是申报的价值。如果在保险期限内价格发生波动，在货权发生转移前，投保人可向保险人申请增加或减少保险金额，并缴纳相应保险费。
5、答：
无论是货物运输保险还是出口信用保险，其保险期限均属航次险类，即从所保障风险的开始作为保险期限的开始，以及所保风险的结束作为保险期限的结束。不存在未到期保险合同的问题。
而财产一切保险，投保人则应向保险人提出提前解除保险合同，保险人会在原保费中扣除相应短期保费后（日比例或月比例可选其一），向投保人退还剩余保险费。
6、答：
1、具体参见《协会海洋货物运输一切险条款》及《出口信用保险条款》及《财产一切险保险条款》的保险责任及责任免除
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从来不做广告的我
B. 请问下关于合同工的保险问题，公司是否违约
属于违约，社保在你跟公司签订正式合同时，公司就必须给你购买社保，属于强制性质的，如果公司没有给你购买，你可以向劳动仲裁机构进行举报，如果有条件，你可以提供你的薪资条，如果没有保留薪资条也没有关系，每家公司的薪资档案必须保存，在员工离职后必须保存两年，一便发生争执时有据可查。如果调查属实，公司必须给你补交三年来欠交保费，而且公司里与你同样的同事也会等到相应的补交。所以只要你投诉，基本都会给你补交，防止情况扩大。如果还有不明处，可拨打12333.进行咨询。友情提示，
C. 关于劳动法中的用工合同及保险问题
劳动法及企业用工方式和保险问题：
一、非全日制用工中，保险是由个人出资购买的（即个人保险）？是否意味着工作风险由个人承担？
是因为非全日制用工中，其应由用人单位缴纳的保险金，体现在劳动者工资历当中；
二、养老保险问题。假如一个人被单位开除后，在他没有工作的3年内没有购买任何形式的养老保险，三年后又重新进了另一家单位。
1、如劳动者在试用期一个月内，因违反劳动法规定的条款，依法被用人单位解除劳动合同，没有社会保险的，应以后用工单位缴纳的保险计算；
2、如劳动者在原单位享受社会保险待遇的，重新签订劳动合同的，应连续计算；
3、因原用人单位未依法缴纳社会保险，造成劳动者损失的，属于劳动争议，可诉讼解决；
4、因原用人单位未足额或未及时缴纳社会保险的，不属于劳动争议，人民法院不给予受理，应由劳动监察部门做出行政刘罚，令期补交。因为一旦设立社会保险登记，劳动者社会保险权利没有受到实质侵害。
扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"
D. 保险公司收取入职员工风险保证金为了规避法律风险是怎么操作的
其实只是一种约束，离职的时候，只要确保按公司流程办理完毕，还是会退还的。。。
供参考~~
E. 企业如何规避用工风险
企业用工6大风险及其应对策略
规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
将于2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
规章制度制定
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
风险分析
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
应对策略
规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。
对劳动者入职审查
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。
风险分析
如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略
招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
劳动合同订立形式和期限要求
为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
风险分析
工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略
革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。
无固定期限劳动合同订立陷阱
劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
风险分析
在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
试用期的全新规定
针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。
风险分析
单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略
严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
非过失性解除合同方式选择
劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？
风险分析
两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。
应对策略
避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。
F. 新招的员工保险在其它公司上着，劳动合同中该怎么规避法律风险
无法规避，所以现在很多公司在员工入职时候要求提供上家公司的离职证明等手续，
单位能做的就是尽快让其办理相关社保手续，
因为上不了保险，这个责任不在公司，所以公司不会因为这个原因来承担未缴纳社保的经济补偿责任，但是员工依然可以要求单位补交社保，
G. 和保险公司签订劳动合同算什么用工性质
在保险公司签订劳动合同属于雇佣关系用工性质。