A. 问责书怎么写
B. 员工业绩没达到，问责书怎么写
1、首先要明确前期定的目标是多少，达到了多少，差值是多少。
2、如果业绩没达到，原因是哪些，包括员工认为的因素，主观以及客观，还有就是上级看到的因素。
3、上面2条要落实纸质的，作为员工谈话的主要依据
4、与员工进行沟通寻找问题根源，如确实是员工个人问题则需要根据既有制度进行处分，并在纸上签字确认。
5、如还希望能继续使用员工，双方协商制定一下次业绩目标，和未达成的处罚办法，当然也要落实到纸上并双方进行签字。这样如果对方下次仍未完成将按照制度进行辞退或者降级。
6、最好是将所有的准备工作都做在之前，问责书有点严肃了。不如叫业绩提升计划或者业绩改进计划书能更好点。
C. 保险业务绩效考核办法
业务人员管理制度
根据业务人员工作独特性,公司特拟订以下相关管理制度:
一、“六严禁”
1、严禁截留现金货款，违者处以2~5倍罚款并除名，情节严重的追究法律责任。
2、严禁私自向客户借钱，违者处以500~2000元罚款并除名。
3、严禁私自倒货，违者处以500-2000元罚款并除名，情节严重的追究法律责任。
4、严禁在出差期间拜访亲友，违者处以50-1000元罚款；造成恶劣影响的，公司予以辞退或除名。
5、严禁酗酒，违者处以300-1000元罚款，造成恶劣影响的，公司予以辞退或除名。
6、严禁私自向客户提供任何私人联系方式，违者处以50-1000元罚款；造成恶劣影响的，公司予以辞退或除名。
二、“六做到”
1、做到保守机密，不向客户及竞争对手透露价格等机密。
2、做到通讯畅通，不无故关机或失去联系。
3、做到据实报销，不隐瞒行销日程，不瞒报费用。
4、做到爱护公物，不损坏公司物品。
5、做到当日据实填写日报表，不做假。
6、做到每日下班回公司打卡报道，如遇特殊事件需向主管请示获得批准。
三、业务中注意事项
（一）用户询价或报价注意事项：
1、业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户书面报价，并记录备案（含报价时间、客户名称、所报价的型号、价格等）。
2、业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转接给其他辖区的业务人员或主管。
（二）信息收集注意事项：
1、与客户交流中要充分了解客户目前的经营状况，资信状况销售渠道和采购渠道等内容，建立客户资料档案，保持双向沟通。
2、业务人员不应盲目外出，应有所目的，要求外出时查阅前日工作计划，并需认真、努力完成当日工作任务，有条不絮进行。如事实工作与计划工作有较大差异时，必须有非常充分理由，否则给予相应处罚。
3、在业务操作过程中遇到困难和问题，反馈时要及时、准确、全面。
4、在巩固原有客户的同时，要积极调查市场需求状况和发展趋势，搜集新的信息，开拓新市场。
（三）签定合同的注意事项：
1、签定合同前，了解客户资信，做好资信调查，有效防范资金风险。
2、签定合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲，逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司合同签定规定执行，拟定《产品买卖合同》或《报价单》，并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。
3、合同文本采用公司规定的标准《产品买卖合同》。
（四）资金回笼注意事项：
1、业务人员在合同或订单签好后，要确保客户预付款、定金按合同或订单注明的金额如期汇到公司帐户。
2、业务人员要确保产品发出后货款按合同约定回笼到公司。
3、业务人员拿到客户汇票后，要仔细检查，防止出现错票和假票，防范其风险；
4、业务人员由于工作失误造成货款丢失或被骗，承担全额损失，对配合客户诈骗公司货款的，挪用公司货款等行为,公司将追究其法律责任。
（五）与客户交往过程中，务必坚持原则，维护公司利益。客户来访时，礼貌接待，并将各种资料收藏好，以防止公司机密外泄。
四、日常管理
1、业务部人员每天上午开例会（10分钟），旨在即时发现问题、解决问题，迅速提高业务能力，总结工作经验。例会上所有人可以提出自己的观点、意见及要求，业务主管尽全力当时解答、解决相关问题，当时解决不了的，会在最短时间内予以回应。
2、人员外出时要有防范意识和安全意识，应做好自身的保护工作，以防止发生意外。
3、公司电脑的保管和使用，个人在使用电脑的同时做好保养、维护和管理工作。
4、公司电话及传真只用于公事，不得因私使用电话，主管负管理责任。
五、其他规定
1、以上制度若有违反，公司按相关规定处罚。
2、本制度自发布之日起执行，解释权属公司。
业务人员绩效考核办法
员工绩效考核是对员工进行任用、提升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证绩效考核有效地进行，特根据业务部的实际情况制定本办法：
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善业务部员工的工作表现，以达到业务部的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的四大原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
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D. 保险内勤绩效考核申诉模板
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1试用期内,尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
六、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
七、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
八、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。
（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
九、绩效工资基数等级：
（1）部门正副经理：800元
（2）部门主管：700元
（3）普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
十、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十一、绩效考核申（投）诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.
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