『壹』 如何整理客服考核标准
考核的内容可分以下二部分：
（1）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（2）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度。
考评说明：
1、考虑整个考评时期的业绩；
2、对所有被考评人进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
3、客服部考核分为两部分，一部分以工作容量为考核标准70%，另一部分以满意度为考核标准30%。
参考：
客服部绩效考核办法（草案）
一、考核目的
为了更大地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。
二、考核对象
本考核办法所考核对象为客服部已转正所有人员。
三、考核周期
每月1日——月末最后1日（每个自然月）。
四、目标考核
（一）KPI指标考核数据来源:某某某-客服绩效管理系统(辅:客服日业绩报表数据)
1、固定旺旺小号,短期不轮值。
2、子旺旺添加：
某某某旗舰店:2(花名) 某某某旗舰店:3(花名) 某某某旗舰店:5(花名)
某某某旗舰店:7(花名) 某某某旗舰店:8(花名) 某某某旗舰店:9(花名)
注: （售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格）
3、各项指标基本及过滤设置:
售后天数过滤设置:14天(顾客购买后，在售后天数内回来咨询客服, 并且没有下单的情况,属于售后，不计为顾客接待)
广告过滤:回复2次“非诚勿扰，某某某旗舰店期待您的再次光临！”(过滤广告信息，不计为顾客接待)
客户简单句过滤：客服最少回复3句(客户咨询一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待)
（二）KPI指标(以下指标每周进行统计,进行周排名)
1、询单人数比:询单人数(此数据延迟1天/接待人数；
2、顾客下单率:当日下单人数/询单人数；
3、订单付款率：最终付款人数(此数据延迟4天)+当日付款人数(后4天数据)/下单人数；
4、付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价；
5、转化率:最终付款成功率；
6、旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数；
7、旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客；
8、旺旺平均响应时间：小于30S；
9、顾客流失率：此条和3条相对应！(流失金额比:最终流失总金额/下单总金额)
10、当月任务完成率：分等级；
11、落实他人订单付款金额
12、每周业绩排名
五、考核指标解释：
1.询单人数比:防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例80.46%；若低于上月平均水平，查询明细，如发现用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。
2.顾客下单率: 参照3月6号-24号数据：店铺询单人数2475，当日下单人数812，此项指标为32.8%；每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。
3.订单付款率：参照3月6号-25号数据:店铺下单人数915，21号最终付款人数509，22号-25号当日付款317，故此项指标为90.27%；每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。
4.付款客单价：参照3月6号-21号数据:有效客服下单客单价281.11，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺总客单价248.46扣1分，每周做统计，全月共4周。(特殊活动除外)
5.转化率:参照3月6号-21号数据：店铺当日询单到当日或者次日下单，顾客最终付款成功率29.24%， 每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于平均转化率扣1分，每周统计一次，全月共4周。
6.旺旺回复消息数比:与买家多沟通才能促使成交,客服不能是机械性的问答,故此指标低于1扣2分，每周统计一次，全月共4周。
7.旺旺回复率：必须是100%，低于该标准扣1分，每周统计一次，全月共4周。(特殊情况除外)
8.旺旺平均响应时间：参照3月6号-25号数据：平均响应时间为35秒,低于店铺平均水平扣1分，所以请根据自己的能力接待顾客,每周统计一次，全月共4周。
9.顾客流失率：参照3月6号-21号数据：客服下单人数556人，流失人数77人，此指标为13.85%.(低于5%加1分,高于10%扣1分) ,每周统计一次，全月共4周。
10.当月任务完成率(附加分项)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此项为月度统计。
11.落实他人订单付款金额：提成比例2，此项为月度统计。
12.每周业绩排名(附加分项)1-3名(3-1分不等)
六、部门考核指标
1.店铺卖家态度动态评分:
a) 较上月提升或降低:月头，月尾统计具体数据，2011年3月26日4.67881,评价人数；***店铺同期指数4.51596，低于同行业平均水平3.82%
b) b)与同行业平均水平：较上月有提升,同时高于同行业平均水平奖励100元*部门人数，低于同行业平均水平扣100元*部门人数
2.部门销售任务完成率:销售任务指标制定(月店铺销售总金额/月店铺总PV；取去年同期和最近3个月数据求出平均值，按照当月PV*此基数得出预估店铺总销售额；月客服部总销售金额/月店铺总金额，取去年同期和最近3个月数据得出客服销售比平均值；最后得出客服部销售任务指标为=预估店铺总销售额*客服销售比平均值)
注:遇大活动可参考双11当月数据
3.部门个人销售任务完成率平均值: 高于上月平均值奖励50元*部门人数；低于上月平均水平扣50元*部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)4月份客服任务完成率低和整体客服人数有关系
4.部门平均转化率: 39.55%(4月份)
5.部门平均客单价: 195.97(4月份)
6.4-5两项指标均高于上月平均水平奖励50元*部门人数；低于上月平均水平扣50元*部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)
七、考核奖金
客服提成:任务金额内5-8(60-99%=8,0-60%=5),超出部分9-10(100-130%=9；130%以上10%)
1、考核奖金（X）=本月客服部销售总金额*考核得分系数+客服个人业绩任务金额提成20%+任务外提成金额10%+部门奖励或处罚
（1）本月客服部销售总金额=客服部所有人员当月总业绩
（2）考核得分系数=部门销售任务完成率*部门平均转化率*1%
(PS:按照4月份的数据部门任务完成率47%*部门平均转化率39.55%)千分之1.85885；就是说整体每个月还需额外拿出客服团队销售业绩的这个提成比例做奖励，加之部门的奖励处罚。500135.60* 1.85885=929.6元，部门处罚(卖家动态评分)100*3=300元。
2、 薪资组成
薪资构成=(基本工资+全勤奖+加班工资)+绩效奖金+行为奖励+销售提成
1.1 固定薪资=基本薪资+全勤奖+加班工资
1.2 基本工资=****元/月
1.3 全勤奖=****元/月（参照公司考勤制度发放）
1.4 加班工资=****元/月
1.5 部门绩效奖金=部门考核奖金（X） * 80% (这个20与80的比例待可能需要调整)
1.6 部门行为奖金=部门考核奖金（X） * 20% (比例待调整)
1.7 销售提成=销售任务内金额*(5-8)*80%+超额完成任务部分(9-10)*90%+协助下单金额*2
3、 个人绩效奖金=个人绩效考核得分*部门绩效奖金/96分
个人绩效考核得分=KPI（1-9）项所有考核总得分+（10）加分项
96分为2-5项总分(3+2+1)*4*4=96分
4月份客服总得分85分
4、个人行为奖金=个人行为考核得分*部门行为奖金/总分
具体考核项（满分20分）
a) 服务态度:
当月0差评加5分,顾客评价表扬客服服务态度一次加0.5分,服务态度差评一次扣2分
b) 销售订单情况:
当月O出错加5分，订单出错一次扣1分，不按照常规操作一次扣0.5分
c) 提出并优化部门流程：
加分：3分
d) 服从领导，积极主动、认真负责、执行力强：
加分：5分
e) 积极主动参与部门其他工作：
加分：2
f) 工龄系数：
不足6个月没有加分，6个月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分
g) 不按期完成任务：
扣3分
h) 不服从领导分配,不配合其它部门工作：
扣2分
i) 特殊贡献者：
当月晚班加分2分，发现各类错误及时协助修改，为公司挽回损失加(1-5分)
『贰』 车险客服数据分析报告
保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。
和许多亚洲国家一样，汽车保险是中国非寿险市场的主要组成部分，大约占据了70%的非寿险市场份额，汽车销售量的强劲增长是其关键驱动力——持续增长的居民收入和家庭财富的上升令汽车拥有者大幅上升，并主要分布在大城市。
虽然在公路行驶的汽车数量在过去几年快速增长，整体的汽车拥有比例仍然处于低水平。因此，在达到市场饱和之前，中国的汽车市场有足够的增长空间，这也给中国的汽车保险行业带来巨大的商机。
前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国汽车保险行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，车险市场的争夺战一直是各家险企竞争的主要焦点。进入21世纪以来，我国汽车产业迅猛发展，截至2010年年底，我国机动车保有量已达2.07亿辆，其中汽车保有量达9000多万辆，每年新增机动车2000多万辆。由于汽车数量的猛增，与之相对的车险市场也愈发澎湃，呈现良性发展态势。
中国汽车销售量和注册量快速增长时，中国汽车险费率仍处于世界最低水平，这也表明了中国汽车销售市场和车险市场的巨大潜力。
前瞻产业研究院汽车保险行业研究小组分析认为，随着我国居民收入增长和财富的累积，私家车市场将车险良好的发展态势。
希望我的回答可以帮助到你。
『叁』 保险公司电话营销考核
三个月考核一次 三个月开三单 佣金达到1500即可！
『肆』 谁知道电话客服人员绩效考核怎么写还有表格数据统计怎么写
你们电话系统有统计和录音功能么，绩效考评是要拿数字来说话的。如果有上述功能的话可以统计：1、客户满意度。2、客服接听电话数量及平均电话时间（考核效率)3、抽查标准服务用语的使用情况。4、case的处理效率 5、日常其他工作
『伍』 客服的工作怎么做绩效考核
能够用来考核客服绩效的四个因素：
一、订单成交总额
这个数据是毋庸置疑的应该作为客服的绩效考核的因素，它是客服工作结果的直观反馈，也是最能体现某客服为公司创造的价值。
二、接客转化率
只是通过订单的成交总额来评价某个客服的工作效率显然是不够的，因为会有很多客观因素的存在。比如说，我们接触到的客户的购买能力是不一样的，那可能A客服接触到的客服购买能力强，所以可以带来高价产品的销售；而B客服接触的是一些相对低消费能力的客户，那B带来的销售额肯定是要低于A的。但我们不能说B就一定比A差。基于这点考虑，我们把接单成交转化率提了出来，把它也作为绩效的考核因素之一。
三、响应时间
成交总额和转化率都是按照效果来进行考核的，但光看效果来考核这过于片面，因为结果只能反映出客服工作的一部分，但不能考核到客服的工作细节，因此我们把响应时间拿出来作为考虑点。
响应时间是可以反馈出客服的工作效率的，同时更快的响应时间也能带来更好的用户体验，把它作为考核点之一就非常的合理。
四、接待人数
接待人数可能不是非常的有代表性，因为接待的人数越多并不就意味着会带来更多的转化，会带来更多的收益。但接待人数还是应该被列为考核的因素，因为它可以给客服一些压力，等于是这些因素当中的一个压力机制。
上面的这四点是我们觉得比较重要的考核因素，拿来对客服的绩效进行考核也比较的合理。另外现在有不少第三方的工具可以比较轻松实现这四个数据的统计，所以考核起来还是相对简单。
把这四个因素进行数据化来对客服进行考核，这当中存在很多的不可控性，比如随着业务的增长，这个数据也会越来越大；也可能会随着市场的变化，而受到影响，因此，最终我们做出了pk的机制，不把这四个因素数据化，而是分别拿出来进行比较，分出1、2、3名，然后对应的给出奖励。如此一来，不管市场是怎么变化的，我们的考核都可以很正常的进行下去。
而且pk机制可以很好的激励到客服的工作激情，他们的工作效率也不在不断的pk当中得到提高。
『陆』 平安保险公司的数据分析岗位薪资是多少啊（应届生）
成都这边一般给的是2000-3000的底薪，加提成
『柒』 产险内勤，老比如业务管理岗，经营数据分析，考核业务员之类的，这些工作能做到老么
业务管理岗和经营数据分析岗一般是公司总部后台部门设置的行政岗位,这类岗位不好说是不是一份越来越值钱的岗位,具体的要看你自己的能力和发展情况.
至于你说的到中年会被踢走，我倒不这么认为。按照正常的发展情况，如果你现在做，人到中年的话，肯定要晋升到相关岗位的主管级别，如果还没晋升的话，我估计就不时保险公司踢掉你，而是你自己做不下去了。
保险公司的工作压力相应较大， 的确是比较拼体力的，但同样的，他晋升和发展的机会也更多， 现在是国内保险行业大发展的阶段，成立的保险公司越来越多， 需求的岗位也同样增加，我倒不认为真正的成手会担心找不到后续岗位的问题。 不过同样的，其他新成立公司需要的也都是立刻能够上岗的成手，所以需要你对相关公司有较高的熟练度。建议你如果想做相关工作的话，找一家大的、实力强的保险公司来做，积攒平台，这样以后即使不愿意在这家公司做了，跳槽也会更容易些，也就是你说的越干越值钱。
『捌』 关于保险公司的数据分析岗
挺慷慨的，但是不从事该岗位很难说清，但是保险公司的数据分析，无疑是对投保情况以及理赔情况等数据进行分析，分析一下投保的收入和赔付情况，为上级指定计划奠定基础，待遇普通员工应该月收入3000左右吧。也许还有季度奖半年奖什么的
『玖』 平安保险公司数据分析岗是干什么工作的
钢化玻璃不能用激光切割。
钢化后的玻璃不能再进行切割，和加工，只能在钢化前就对玻璃进行加工至需要的形状，再进行钢化处理。
钢化玻璃
（Tempered
glass/Reinforced
glass）
属于安全玻璃。钢化玻璃其实是一种预应力玻璃，为提高玻璃的强度，通常使用化学或物理的方法，在玻璃表面形成压应力，玻璃承受外力时首先抵消表层应力，从而提高了承载能力，增强玻璃自身抗风压性，寒暑性，冲击性等。
特点：
特点安全性
当玻璃受外力破坏时，碎片会成类似蜂窝状的钝角碎小颗粒，不易对人体造成严重的伤害。
高强度
同等厚度的钢化玻璃抗冲击强度是普通玻璃的3～5倍，抗弯强度是普通玻璃的3～5倍。
热稳定性
钢化玻璃具有良好的热稳定性，能承受的温差是普通玻璃的3倍，可承受300℃的温差变化。