大家保险高管人员

⑴ 保险公司招聘的中高层管理人员是真的吗

其实我以前也很抵触保险公司，天天看到的是保险公司的招聘。
但现在我也在中国人寿工作，不过还是个新人，保险公司的工作压力很大，每个季度都有业绩要求，但这个地方也非常能锻炼人。在这里如果可以坚持工作3年，那我们的能力会比同龄人高出好多。虽然我还不知道我能不能坚持着，但也努力着，一定要成功。
一般大的保险公司没有必要骗人进去，该是什么就是什么，是怎么样就怎么样，不过据我了解在保险公司除了内勤的都是有业务要求的，各个级别的要求不同。其实就算你不喜欢也可以随便去面试下，当是尝试也可以。了解了解嘛 嘿嘿 最后祝顺利哦

⑵ 平安保险公司招聘管理人员

替你总结了保险公司的伎俩：

长期大量在招聘网站，报纸，车载屏幕，甚至路边电线杆上做广告；
到处搜集你的联系方式，找到了挨个给你打电话，或者直接发短信通知面试；
不敢报上真名实姓，自称xx金融公司，xx投资公司，xx股份公司，xx集团，500强，用拼音（比如PA==平安，TAIKANG==TK==泰康人寿），或者英文缩写（比如AIA，PICC，PRU）等等等等来隐姓埋名；

不敢实话实说“我们就是要招业务员去卖保险”，
自称招聘文员、助理、兼职、内勤、售后、财务、行政、人事、主管、经理（汗）、司机（汗）、营销精英、招聘专员、保障专员、辅导专员、客户经理、数据录入、理财顾问（汗）、储备干部、管理培训生、职业经理人（汗）、小区收费员（汗）、养老金发放员（汗），等等等等。

门槛很低，学历不限经验不限，欢迎应届毕业生。
只要你是个能喘气的活人，对方都要。
不管你怎么去应聘，都叫你LASS测试，叫你交钱，叫你培训，叫你考证。
目的只有一个，变着花样拉你去当那种成天到处推销保险，自己却：
1，没有底薪（责任底薪，你要卖出多少业绩才能拿到底薪），
2，没有劳动合同（签订代理合同，不属于劳动法保护的范畴，劳动部门也管不了），
3，没有福利（底薪都没有，谈什么福利），
4，没有社保（不是劳动关系，没有社保，对方会向你兜售商业保险让你出钱买），
5，不是保险公司正式员工（一个营业部，一个主任或者经理都能打着保险公司的旗号招人）。
每天的交通费电话费拉客户搞活动的费用都要自己出，
卖出保险给你高额提成，卖不出去一分钱不会发给你的保险代理人。

⑶ 安邦保险被接管,你的保单是否安全

首先，安邦被接管之后，结果应该也差不多，保险保障基金会出人出钱帮忙打理，“在安邦保险接管期满，如果公司经营基本稳定、相关资产处置基本完成、主要战略股东完成注资，接管工作组向保监会报送评估报告，经批准后可以结束接管。”

再次，万一安邦破产了，怎么办？保险公司破产的几率非常非常小，在中国还从来没有发生过。保险牌照的稀缺性，决定了一定会有资本愿意接盘，所以这方面大可放心。

⑷ 保险高管前几天考过了，保监局却通知要罚五万，说是前几次没考过的钱，觉得太多了，而且想问问大家，这个

没有这样的说法

⑸ 为什么别人是高管，而你只是员工

作者丨Spenser

除了职场资历和行业经验外，还有哪些因素拉开了人与人之间的差距？本文作者创业多年，他观察到很多普通员工与一流员工在思维、行为模式上的差别，推荐你认真阅读，审视自己。

今年自己公司的业务规模到达了一个新的平台，对于我来说，找到优质的合伙人，招聘优秀的员工，成了当下最重要的事。

最近面试了不少职场人和刚毕业的研究生，也和不少企业高管聊过天，渐渐发现一个有意思的现象。

我发现，同样一个项目，或一个任务，高管和普通员工的思维方式和做事方法，是不一样的。人与人的职场素养，真是天差地别。

不禁感慨，为什么有些人只能当员工，另一些人却能成为高管，除了职场资历和行业经验外，人的职场前途，根据行为模式，几乎已经注定了。

我总结了两点明显的差别，和大家分享。

这当然并不局限于高管和员工的定义，有些员工虽然目前还不是高管，但是职场素质非常好，未来肯定大有作为。

所以更宽泛的说，应该是普通员工和一流职场人的差别。

01

一流人才的自尊心

不需要呵护

最近在和vipabc的公关副总Ruby谈长期合作的事情，见了几次面。我发现她，一头短发，踩着高挑的细高跟鞋，妆容精致，永远都是一副干脆利索的职业形象，说话语速快，逻辑清晰，不管是电话谈事还是面对面谈，一直都保持着专业的职场水准，不犯错，不犯浑，不失手。

私下吃饭，我问她每天操心这么多事情，怎么还能保持这么好的职场状态。她笑笑，回了一句：专业是我们的底线啊。

然后又摆出一副高管的姿态——“要么专业，要么滚。”

所以千万别小看职场状态，人在职场，你的精神举止，不仅代表你的职场素养，体现公司形象，在某种程度上甚至能影响你的前途发展。

职场上，“脱敏”很重要。

我其中一个助理Fancy，让我比较欣赏的一点就是，她能把工作和个人情绪做很好的隔离。因为职场更多是讲利益而非聊情感的地方，不管是老板还是员工，大家的时间都很宝贵，不应该消耗在无谓的情绪上。

我这个助理，有时候工作没有达到我的要求，我就会批评她，甚至有时候言辞还很激烈，但她不管是承认错误，还是对我解释，都能心平气和收起情绪，不带脸色。

这样做的好处在于，我跟她讲事情的时候，能把想说的话不带任何包袱地表达完全，极大地提高了沟通效率。

甚至有时候我自己也觉得有些过了，事后问她说你没事吧，她就理清思路跟我分析我哪些说的是对的，哪些说的可能不对。“我虽然不明白你为什么这么安排，但是我相信你有你的道理。放心，我理解的。”

若是普通员工，可能的反应是，天呐，老板怎么可以这么偏心！老板怎么能这么说我！凭什么呀，呜呜呜??

一流人才的自尊心，不需要呵护，他们有自己稳定的自信，同时知道如何从批评中改进和提升。

这样的下属，加薪晋升，迟早的事。

从老板的角度来说，花钱聘请你来是做事的，帮他赚钱，或节约他时间。对下属的态度一般都是对事不对人。今天骂了你，明天还要花时间哄你，照顾你的情绪，那是巨大的时间浪费。

要知道，职场的江湖，就像一场战役，大家卯足了劲一起做事，艰难占据市场份额，团队士气很重要。

结果你一个人在那里发情绪，不仅降低了自己的工作效率，还影响整个团队的精神，影响其他人的工作热情。这不仅会遭其他同事反感，老板更是绝对不能容忍。

玻璃心的人，在家搞搞文艺创作浪漫是可以的，真的不适合出来混。

万箭穿心，习惯就好。

早些年有个流行的词叫“New Yorker（纽约客）”，指那些外表貌似冷酷但内心温暖的人。但它不是教我们你要做一个冷漠的人，而是在职场上，做事情要聚焦事件核心，不要被自己的情绪干扰。

总有人说在职场上几年了都没有起色，也很努力但就是不晋升，那么你不妨问问自己：做事的时候情绪严不严重？犯错的时候头脑清不清晰？该谈利益的时候谈感情，你不掉链子谁掉链子呢。

你的玻璃心，还是留着下班后再用吧。

02

更深层的执行力

才是我们的通行证

青山资本副总裁李倩有一次跟我分享，她说一个人的“思考力”很重要，很多人做事情，做事前思考不够，做事后又犹犹豫豫。

思考力决定行动力，思考力不够，导致要么没行动，要么行动拖沓，总是一次次错过风口，对着别人的成绩流口水后悔。

大家知道这两年，由于人民币贬值，香港的美元保险产品在大陆高净值人士中特别受欢迎。很多在香港念完研究生的职场新人和一些其它行业的职场人士，甚至企业高管，都考了牌照，加入了这场海外资产配置的行业风口。

我们公司今年也招募了不少这样的人，我给他们做培训的时候，明显感觉到普通职场人和高管们做事风格的不同。

一般人经常会犹豫徘徊，这个行业我能不能做好呀？万一这个风口过去了怎么办呀？万一考试考不过怎么办呀，要不多点时间复习吧。

而高管们基本上都是想清楚之后就会立刻投入，安排好详尽的日程表，什么时候复习，什么时候考试，什么时候入职，什么时候培训等等，各个环节都非常紧凑。

一般人带着材料来会议室，让我们培训流程，而高管们会事先看好要讲解的内容，做出笔记，我们现场答疑就好了。

随后导致的现象是，有些入行早的人还没生意，而另一些入行晚的高管们，已经开始签单了。

我秘书跟我说，有这样的高管团队真是一个顶五个，能力强，而且还不操心。我笑笑说，要不然为什么他们能做到高管呢，职场素质摆在那呢。

职场上做事，我的态度是：你先用力想明白，要么做要么不做，果断点。最忌讳的就是想投入又怕损失，这样注定办不成事还浪费时间。

要知道，市场上，你All in都不一定能成功，更何况三心二意呢。

再举个例子，朋友介绍了一家在香港做海外课程游学的机构，团队几乎都是名校背景，创始人Linda布朗毕业，希望能认识我一起做海外留学游学的项目。

那天在中环置地广场的咖啡馆聊了会，互相觉得调性不错，然后她邀请我一月底去美西体验这个为期两周的项目。我说了一些关于这个项目的想法和建议，说你们出个方案吧。

两天后，我收到了项目方案的文案，说实话，效率很高，有惊喜感，方案很符合我的调性。我问朋友他们是怎么做出来的，朋友说，Linda团队回去特地分析了我的文章风格，还专门看了我的书，所以做出了这个符合我公众号平台调性的文案。

市场上我们见了太多所谓项目合作和资源对接的人，聊是聊得挺好，合作方案却迟迟拿不出来，于是最后就沦为了“没有解决方案的头脑风暴”，浪费彼此心力。

有些方案拿出来了，也是明显感觉功课没做好，诚意不够。像Linda团队这种让人省心又专业的，市场上真的不多。

我们且抛开眼光、格局、胆魄这些比较高阶的素质。就单纯从职场入门素养来说，很多人都是不合格的。

所以，自尊心重要吗？重要。但职场上的批评只为激励，不是践踏。执行力嫌多吗？不嫌多。每一个高价员工背后都对应着你想象不到的价值创造。

无论你是大学生还是职场小白，无论你已经磨枪几年还是早已油滑老道。反观每个行业的中流砥柱，他们无不具有这两个基本通用素质，而后才有创造力和行业知识量等等其他技能发挥的空间。

抓紧时间提升自己的职场素养，争取等下次再看到类似文章的时候，你已经走在高管前面。

最新好文推荐：

《让领导最认可的工作方式是什么？不解释，请看图》

《老板选人，不说废话，只看这5点！》

《工作7年的老员工离职了，留下了这几句话，值得深思！》

《领导力的真谛，就这2句话！》

掌握实效工具，让管理卓有成效

聚焦实际问题，让知识创造价值

践行学习改进，让绩效快速提升

培养中坚力量，让企业持续发展

⑹ 保险代理 高管面谈

因为沟通是我们成功的真正关键之一。”而在现实的企业实践中，我们发现上下级之间有效的沟通少之又少，离职面谈形同虚设，沟通面谈并未发挥效应。因此，我认为企业内部高管越级沟通、面谈制度是非常有必要开展的。并且笔者个人也总结了几点在这方面的思考与大家分享，希望可以对大家的人力资源管理有所启发。放下“身段”才能听见真话沟通的身份不对等，上级很容易产生“胜者为王败者为寇”的心态对下属的意见不削一顾，产生膨胀心里，甚至自恋心态，只以身份地位论事。即便是参与了越级面谈，也多半是把员工叫到自己威严的办公室内进行。高管西装笔挺地坐在老板椅上，殊不知，从对方得知要与你面谈交流时，对方已经神经紧张，忐忑不安。那么，你能指望对方在一个汇报工作的环境下还能向你表露衷肠？那如果讲出来的话都是假话，这沟通面谈的意义又何在呢？作为高管应主动到员工的工作岗位上找对方约时间，把地点安排在机台旁、会议室、休息室、食堂、路边草地旁，以聊天的形式轻松地展开沟通，多用请教、与你分享之类的话。这样对方才能感受到平等，从而也更情愿向你讲真话了！多倾听，遵循二八法则高管是企业中的大明星，他们中的大部分人习惯了被聚光灯笼罩。由于多年社会阅历及管理经验的积累使得他们个个都是演说能手。在面谈时，如果高管控制不好节奏，就很容易把面谈的机会当成是个人演讲时间，最终的访谈可能就演变成领导的一场show，势必没有达到预期的效果。学会倾听是一种高尚的职业素养。孔夫子言：“三人行，必有我师焉”，就沟通某个议题来看，站在不同角度、不同站位，不同的人必然有值得肯定或借鉴的思维方式，不要拒人于千里之外，更不可藐视任何人。我认为二八法则也适用这里，80%的时间由对方说话，高管讲话的时间只占20%.此外，高管尽量让自己说话的时间有意义，也就是尽量用说话的时间来问问题、作补充或是赞美。适时扮演“神父”和“洗脑工”的角色“神父”是天主子民的领袖，天主教徒在遇到困难或困惑时，都会向神父倾诉祈祷，并且神父也会在精神上、方法上给予教徒指导。当员工向你吐露不顺，此时，高管还得扮演好“神父”的这个角色。（关键岗位人员没有感觉到公司的重视、老员工失去了激情与斗志、新员工则由于在陌生的环境下得不到别人的关注而迷茫。）这时，如果没有一位“神父级”的人物去倾听、指导帮助员工吹云散雾，日久天长，部分人才会流失或失去战斗力。另外，由于高管团队是企业文化的缔造者或推动者，你们能够深刻领悟文化背后的哲学逻辑。那么这次面谈交流就是传导文化理念的绝好时期。因此你们还得充当好“洗脑工”的角色，为组织的共同价值观做一把贡献！访谈后及时反馈很重要越级面谈有助于对人的全方位评价，避免了人事或直线主管一言堂现象。因此在面谈时，要认真地做好面谈记录，把你的评价和员工的建议清晰地记录下来，及时反馈给用人部门，这样既有利于评价个人，也有利于管理、流程的查漏补缺，从而最终打造健康的企业管理运营机制。

扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

⑺ 求助大家，保险人事招聘骗人吗

我在保险公司做了5年了,你遇到的这种情况一定是被骗了,200元考试保险上岗证就是保险代理人证,只有业务员才需要这个证,然后他所谓试用期3个月其实就是保险业务员的试用期,到时候就好跟你说这是责任底薪,你不做业务不招人就不给你钱,你招的也是业务员,所谓转正的2600和5险那只是一套说辞,3个月过后就会以各种理由让你继续做业务,如果你真的不干他也就放你走了,这是保险公司惯用招业务员手段,让你先上贼船,上去后一般都下不来了.

⑻ 想要成为保险行业高管需要什么条件

一般本科就够了吧
你要做出业绩证明自己！
你要带领出优秀的团队来！
你本身就非常优秀！

⑼ 中国保险公司哪家最好，最有实力

（2）看增值服务

除了基本服务，还有一些增值服务， 比如重疾绿通服务，转诊、专家预约等等也是很好的加分项。

尤其是重疾绿通服务，保险公司可以帮我们第一时间安排指定的医院、指定的专家就诊。如果不幸罹患重疾，不用再担心错过好的治疗机会与优秀的医生，这对于遭受病痛打击的投保人来说，无疑是雪中送炭之举。

不过，我们也要分清轻重，重疾绿通这些都是加分项，并不是必要项哦~~如果一家保险公司的偿付能力不足、获赔率低，就算它家能给我们五星级的待遇，也并非是我们想要的“良品”。

挑选保险时，大部分情况下都不用考虑保险公司的大小。

当我们买医疗险时，我们还是建议大家优先选择保费规模大、经营稳定的公司。

主要是因为医疗险很多是一年期产品，存在停售风险。

如果保险公司经营不够稳定，医疗险产品停售的可能性相对高一点。万一停售了，我们就只能去买其他的医疗险了，那时候可能会因为健康告知等问题，节外生枝，导致买不了保险。

⑽ 现在安邦保险经营状况如何

安邦已经不存在了，现在叫大家保险。

大家保险集团于2019年6月25日成立，依法受让安邦人寿、安邦养老和安邦资管股权，以及安邦财险的部分保险业务、资产和负债。

此后，安邦人寿、安邦养老、安邦资管等相继更名为大家人寿、大家养老、大家资管，但当时大家保险集团并没有将安邦财险更名。

2019年8月28日，大家保险集团官宣，设立大家财险，依法受让安邦财险的部分保险业务、资产和负债。10月末，银保监会批准了大家财险36家省级分公司开业及相关高级管理人员的任职资格。

大家财险开业的同时，36家省级分公司全部开业。开业之后，无需一家一家分公司申请设立，就能在全国范围内开展业务。

(10)大家保险高管人员扩展阅读

有保险业人士分析，与国内保险公司一般社会认知度不高不同，安邦的招牌已经不止处于保险业的认知范围内，其“大名”已经被一般社会民众乃至海外市场所知。不过，从不知名到名声大噪再到快速陨落，安邦承载的激进偏负内涵多过正向其他，番号其实不宜再用。

可以预期，从安邦到大家，从负能量过多者到焕然一新的正能量品牌，磨合、整合、转化过程会比较漫长。但是也要求一开始就要对“大家保险”做好定位，包括公司愿景、风格、战略，还要明确准备给公众提供什么样的产品和服务内容。也就是说，从上面的顶层设计到下面的落地路径，都待答案。