保险公司细化管理

A. 保险公司的业务分析岗是做什么的

业务分析是一个能够让人们管理大量客户、市场、金融和企业数据并通过更完善的分析技术和工具将数据转化为先进洞察的规则。业务分析是一系列短期战略与战术协议。它可以为组织提供快速的评估和路线图，帮助组织识别机遇和规划转型路径以实现其分析举措和目标。不同公司，有不同工作安排：
一、保险公司的业务分析员主要工作内容如下：
1、协助分析、研究经验数据，参与制定保险产品开发策略，拟定保险产品费率，审核保险产品材料;参与偿付能力管理；
2、协助制定或者参与制定再保险制度、审核或者参与审核再保险安排计划；
3、参与评估各项准备金以及相关负债，参与预算管理；
4、参与制定股东红利分配制度，制定分红保险等有关保险产品的红利分配方案；
5、参与资产负债配置管理，参与决定投资方案或者参与拟定资产配置指引；
6、参与制定业务营运规则和手续费、佣金等中介服务费用给付制度；
7、参与公司财务规划和年度预算的精算部分工作。
二、保险公司的业务分析员岗位要求如下：
1、本科以上学历,金融、财务、工商管理或经济学专业；
2、英文cet-6级以上,阅读和表达流利；
3、有熟练的excel建模能力,精通ppt制作；
4、熟悉保险、银行和投资业务模式和盈利模型；
5、有较强的战略与系统思维、业务规划能力；
6、具有优良的职业素养和良好的人际沟通技巧；
7、具有团队合作精神。

B. 组织发展行动举措保险公司

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企业组织与任何生命体一样，有着其生命周期，有产生、成长、成熟和衰亡的过程。为了延长组织的生命周期，增强组织发展的生命力，就需要不断地对企业组织进行调整和变革，以适应企业外部环境的变化和内部条件的改变。改变现状是一个过程。仅仅破坏现有的秩序是不够的（无论现有的秩序是多么令人满意的），这样做只会导致混乱。仅仅采取导致变化的第一步，也就是消解旧秩序同样是不够的；要改变现状，脑子里面一定要有一个长远计划。要有效地改变现状，一定要考虑现状如何，将来要达到什么目标。
一、组织变革的原因
随着组织及其组织环境的发展变化，组织需要不断地进行改革。引起组织变革的因素是多种多样的。其中，最主要的因素有以下几点：
1、企业经营环境的变化。组织结构是实现组织战略的基本手段，企业经营环境的改变必然刺激企业调整经营战略，改革组织结构。足以引起企业组织结构改革的环境因素主要包括：宏观经济发展速度的变化，产业结构的调整，政府主要经济政策的改变，科学技术发展引起的产品或工艺的创新，市场需求的变化和竞争加剧，环境保护要求的提高等等。
2、企业自身成长的需要。任何企业都会不断追求自身的发展壮大，因为在激烈的市场竞争中，企业总是不进则退，没有相对强大的实力，企业就可能陷入失败的境地。因此，追求自身的发展壮大是每一个企业的一种内在冲动。随着企业的成长和发展，企业的规模将不断扩大，从小规模向大规模发展，从单品种向多品种变化，从本地市场向国际市场进军。在这一过程中，企业组织结构也将不断的发展和变革。
3、企业内部条件的变化。许多企业内部条件的改变，也会导致企业组织的改革和发展包括：
（1）技术条件的变化。企业实行技术改造，不断提高生产机械化、自动化程度，就会引起分工协作条件的改变，导致组织内部单位与单位之间、个人与个人之间的工作和信息联系发生变化，从而导致组织结构的改变。
（2）人员条件的变化。企业人员结构和素质的变化，可能使组织成员的工作态度、工作作风、工作期望和价值观念等发生变化，从而影响到组织目标、组织结构、权力结构奖惩制度的修正，即企业组织结构的变化。
（3）管理条件的变化。例如，推行各种现代化管理方法，运用计算机辅助管理；转化企业经营机制，深化企业改革，改革用工制度，优化劳动组合，等等，都会要求企业组织机构作出相应的改革，以适应企业管理条件的变化。
二、组织变革的目的
任何企业组织都生存于社会经济环境中，由于社会经济环境在不断地发展变化，企业组织为了生存发展，也要不断地改革。“有计划的组织改革就是一个组织试图有意地或有目的地对组织自身或任何其他组织的现状施加影响。由于一个组织的管理部门不可能完全控制改组织的客观环境，所以必须不断地从组织内部进行改革，以使组织能更有效地应付新的挑战”。组织改革的压力既来自组织外部，如企业竞争、技术发展、政府控制以及紧迫的社会需求等等；也来自组织内部，如对未来问题的预测、发展战略的改变、组织成员的要求等等。组织改革的基本目的是：
1、改变组织适应环境变化的方法。组织改革的首要目的是提高组织的环境适应能力。
组织生存与发展首先需要适应环境的变化，因此，能否适应环境变化是判定组织生存能力的重要标志。适应环境变化，重要的是要从外部环境获得有关的信息，保持和提高企业运行的效率，组织改革就需要不断提高组织与外部环境信息沟通的能力，保持组织内外信息传播的流畅和准确。
2、改变组织内部成员们的态度、作风和行为方式。一个组织，除非其成员能以不同的
方式处理彼此的关系以及他们与工作的关系，否则它就不可能改变其信息沟通方式和行为方式，以应付组织环境的变化，促进组织的成长。任何一项组织改革，无论是通过一项新的结构设计进行的，还是通过一项企业训练计划进行的，其基本目的都是要使组织成员改变其行为，适应组织对环境变化作出的反应。
三、组织变革的影响因素
组织变革的展开和改革的速度受到两类主要因素的影响，一类是推动改革的力量，另一类是阻碍改革的力量。
1、推动改革的因素。组织环境的变化必然推动组织的改革，而近年来对组织影响较大的几项环境因素本身就是推动组织变革的主要因素。
（1）技术进步。技术进步将推动组织的改革。而现在的问题是，技术进步的速度越来越快，要求组织改革的速度也越来越快。技术的发展正在改变组织中各个等级的工作性质，简单的、程序化的工作正在被复杂的、非程序化的工作所取代，革新精神和创造性正在成为最重要的管理技能。这一切都将促使组织不断地变革。
（2）产品生命周期缩短，更新速度加快。市场需求不断个性化，科学知识迅速累积技术进步越来越快，对企业带来的直接后果是加速缩短产品的生命周期，使成熟的产品迅速衰亡。在此背景下，企业必须加速产品更新换代的过程，缩短产品开发周期。因此，企业为了能继续存在和发展，其组织必须不断改进，增强组织的灵活性，以对市场环境的迅速变化作出及时有效的反应。
（3）组织成员素质的提高。现代企业组织成员的素质以远远高于体力劳动者的素质，他们的文化水平、受教育程度、专业技术知识等都得到了大幅度的提高。这一方面是社会进步的必然结果，另一方面是企业组织工作日益知识化的基本要求。组织成员素质提高以后，必然要求更多地参与组织中的管理事务，参与组织的决策过程。而原有的组织结构并没有设计参与管理和参与决策的结构内容，因此，组织改革就成了组织成员的一种自然形成的期望了。
2、阻碍组织改革的力量。组织改革尽管有利于组织的生存和发展，也有不少的因素促进改革。但是，组织改革毕竟可能对组织和个人的工作生活方式到带来较大的影响，甚至是不利的负面影响，因此，任何组织中都存在阻碍甚至反抗组织改革的力量。要消除这些不利于组织进一步发展的力量，先要认清这些因素。
（1）来自组织方面的阻碍因素。由于本文主要讨论员工与企业变革的关系，所以组织方面的阻碍因素就略去不谈了。
（2）来自个人方面的阻碍因素。个人的许多特性和心理因素都会阻碍组织的改革，如习惯、依赖性、对未来的担心、寻求安全感、经济因素等等。下面我将详细分析来自个人方面的阻碍因素：
习惯。人们总是根据自己的习惯来对刺激作出反应，习惯一旦形成，它就可能变成一个人获得满足的根源。人的习惯是顽固的，破坏习惯的作法总是会遭到反抗。组织变革将改变人们已经习惯的程序和方法，必然与许多组织成员的习惯冲突，遭受人们的抵制和破坏。
依赖性。依赖和自立是一对矛盾，任何人的生活都初步要依赖成人，由此会形成依赖性。随着人成长起来，依赖性一般会减少，自立的信念将逐步加强。如果人们没有形成自尊和自立的观念，则对他人的依赖就会成为组织改革的阻力。缺乏自立并过于依赖他人的人，除非得到所依赖的人的赞同并将其行为纳入他们的行为活动之中，否则就，就会抵制组织改革。
对未来的担心。面临不熟悉的未来将使大多数人感到担心和焦虑，因为工作环境的每一次变迁都会带来一些不确定的因素。而组织改革实际上就是要创造一个人们所不熟悉的结构和程序，必然促使一部分组织成员从对未来的担心的角度出发，反对组织变革。
寻求安全感。组织改革的另一种阻力是部分组织成员希望倒退到过去的时代，以寻求安全感的倾向。人们总是对熟悉的事物感到安全，而对不熟悉的人和事感到不安全。促使安全感的本性促使人们反对组织变革。
对于很多的组织机构而言，变革的实施在沟通方面提出了严峻的挑战。一份题为《变革时期的员工沟通》的会议报告认为，与员工进行沟通的需求仍然没有得到充分的满足。其结果，“一些不尽准确和完善的想法就会形成，员工的焦虑感将继续增强，进而产生一些更坏的影响”。
无论领导者在实施组织变革方面的经验如何丰富，他们都要持续地面临一系列特殊的沟通任务的挑战。最为紧迫的就是，企业必须在使生产能力的降低幅度最小化的前提下，完成持续性的、有时候甚至是迅速的变革。如果做不到这一点，企业将被迫采取其他的变革措施，从而使企业的状况比以前更加糟糕，发展能力更差。
有效地实施转型和变革，必须制定涵盖三个方面的沟通计划，包括下列要点：同理心（指领导者能对员工的思想和感受有正确的了解，并能深刻体会后者的心理状况）和保障度；核心工作的确定和调整；主人翁精神和参与度。这些要素综合起来，为公司将要采取的行动提供了稳定性和透明度，这种行动就是：帮助组织在适应变化的环境的过程中不断发展壮大。
1、同理心和保障度：倾听员工对于改革的真实感受。组织的领导者估计员工自然而然的会对变革产生抵触，结果通常是不出意料之外。然而，在确定消除员工抵触情绪的沟通策略时，领导者往往曲解了他们的目标。员工们一般并不反对采取新举措，他们所不愿接受的是他人将意志强加在自己身上，或者改革之后受到他们所无法控制的力量的操纵。
一般来说，为消除员工对改革的抵触而制定的沟通策略应当把重点放在员工所希望的事情上、而不是员工所担心的事情上：工作方面要有一定程度的安全感和控制力；与网络、资源和支持系统的联系；职业发展和成功的机会；对员工贡献和才能的认可。
一些组织首先就公司变革与员工进行了充分的沟通，从而学到了有益的经验。领导者真诚地倾听人们对于变革的感受，倾听他们提出的问题。他们和公司各阶层的人员进行交谈，以更清楚地了解特殊的敏感事件、潜在的危险和一些需要解决的问题。不这样做的话，这些方面很可能会被忽视。
信息收集是一个细致的、持续性的过程。优秀的企业已建立了倾听员工想法的机制，所以当公司为即将到来的变革做准备而向员工做调查时，员工提出的顾虑就少多了。这是了解员工思想动向的一种最简单的方法。通常由第三方进行调查和确定小组访谈，并附加了独立于参与人的意见。
事实上，“观察和学习”这一策略应被各级管理层采纳，应该一直作为组织的各级领导者与员工沟通时优先考虑的交流方式。可以提出如下的问题：“在这一周，大家对变革的反响如何？”“人们在说什么，他们想知道什么？”，类似的问题体现了领导者对人们在困难时期的感受的关心。通过对问题的解释和对员工意见的反馈，重复员工提出的问题，不仅能体现领导者的关心，而且有助于把组织中的具体问题说得更清楚一些。和员工讨论他们害怕失去的东西或不愿放弃的东西，决定了领导者在选择用何种方法取得成功的同时，能在多大程度上顾及员工的利益。
2、核心工作的确定和调整：向员工说明行动果断的必要性
在变革时期，领导者在沟通方面所面临的最直接的挑战就是保持公司的发展。因为员工们对变革新举措的信心不足，不知道在新的组织中怎样工作，公司业务很容易面临生产力下降的困境。员工可能会觉得迷惑或无动于衷，对即将发生的事情袖手旁观。在此时，领导者沟通的一个主题就是“不要停下来！我们还在经营业务，我们还有客户，我们还面临竞争。”
“别停下”的说法不能仅仅是一个命令。因为从无数对组织改革的研究得出的结论来看，员工希望参与到改革中来。他们希望知道最新的计划，希望听到相关的解释。总之，他们希望领导者能够及时、公正而有效地解决五个可预见的问题：公司的改革计划到底是什么样的？为什么这些计划显得如此重要？随之将给我带来何种变化？你想要我做什么？我能从这一改革计划中得到些什么？对这五个问题的反应度，是关系围绕变革的沟通成败的关键。企业高层往往认为，他们制定的愿景目标会像激励他们一样激励员工，但这种想法是错的，领导者要从员工的角度来看待他们制定的目标。沟通应从对上述五个问题和调查中发现的员工的顾虑的关注入手，这样才能取得最佳的效果。
作为一个整体战略，领导者应尽可能快地向员工说明：新的行动计划是什么？我们应采取什么行动步骤？我们现在应该完成的工作是什么？让员工把工作重心放在关键任务上，能在一定程度上缓解他们因变革而产生的焦虑和不安的情绪。管理层构架、上下级报告关系和对其他工作有潜在影响的决定的改变，应尽快让员工知道。记住：人们对于自身将来的关注总多于对于公司改革计划的关注。
3、主人翁精神和参与度：让员工参与新组织的重塑。如果组织在较早的时候让多方面的人员参与进来，那么该组织就可以迅速培养员工的主人翁精神。如果公司为制定变革计划建立了来自各方面人员的任务小组，实际上就保证了未来的计划实施能够得到员工的支持。许多组织主动让第一线的经理和员工参与到使计划的制定过程细化到操作层面的工作中来。这个过程为员工提供了一个在新组织的重塑中发表自己的见解的机会。领导者面临着巨大的挑战，既要调动广大员工的参与积极性，但又不能让员工产生不切实际的期望，以为他们所有的意见都会在计划中得到体现。领导者如何做好调动员工参与实现变革目标的积极性的基础性工作？领导者可以进行陈述，向员工说明变革不仅是必须的，而且对于企业和个人是有利的。例如，如果从变革的原因分析开始陈述，则效果最佳。因为组织中的所有员工都希望看到，这是一个考虑周全的业务计划。尽早向员工介绍变革计划还有另外一个原因：明确指出不变革的不利后果，让员工设身处地地进行对比分析。就像领导者要关心员工及其面临的境况一样，领导者也希望员工真正关注和理解组织未来发展面临的挑战。
另一方面，不可避免地存在着有些员工不适应公司变革，就会面临着转岗或者被辞退的境地。当公司遇到这种情况时，为避免与员工产生劳动纠纷，就应当采取正确的处理方法。对于被迫转岗的员工，给他们提供培训的机会，以便提升其职业生涯规划水平。对于被迫辞退的员工，有条件的企业最好给这些员工提供一些基础培训，以便他们在寻找新的工作时有一定的基础技能；同时，根据劳动法规定：发给员工一个月工资作为补偿。这样对于员工和公司成本都是最低的，而且也是非常体面的做法。
在公司变革与员工自身利益方面必然存在着某些冲突，这就要求我们在处理这些冲突的过程中，既要兼顾公司的利益也要保护好员工的权益，只有做好这两方面的协调关系，一个公司的变革才处于有利的地位。

C. 保险公司存在有什么意义

保险公司存在的意义重大！

其一，保险公司组织起一个保险互助群体，提供给人们风险管理中转嫁损失的一种方法。

其二，保险公司能利用精细化核保，给不同风险组别定出不同的保费（例如非标体是优选体保费的几倍），不仅能一方面扩大参与投保的基数，还能引导大家趁自己健康时及时投保，注重保健。

从以下几个方面进行具体说明：

一，保险起源

保险¹，是指投保人根据合同约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的可能发生的事故因其发生所造成的财产损失承担赔偿保险金责任，或者被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄、期限等条件时承担给付保险金责任的商业保险行为。

从经济角度看，保险是分摊意外事故损失的一种财务安排；从法律角度看，保险是一种合同行为，是一方同意补偿另一方损失的一种合同安排；从社会角度看，保险是社会经济保障制度的重要组成部分，是社会生产和社会生活“精巧的稳定器”；从风险管理角度看，保险是风险管理的一种方法。

保险起源于水险，是远在公元前2000年，航行在地中海的商人们为了在远洋运输中大家风险共担，降低损失而来。最早的保险单是热那亚商人勒克维纶于1347年10月23日开立的承担“圣克维拉”号船从热那亚至乔卡的航程保单。最早的专营保险的组织是1676年成立的汉堡火灾保险社。火灾保险成为第二大险种，即现如今的财产保险。18世纪后，保险业迅速发展，保险种类增加。到了19世纪，保险进入现代时期，保险对象和范围不仅包括传统的财产损失和人身伤亡，而且扩展到生存保险、责任保险、信用保险和再保险等业务。

保险在中国是舶来品，从观念到条款再到运营。最早在中国出现的保险机构，是英国商人于1805年由招商局设立的仁和、济和两家保险公司。中国人自办的第一家人寿保险公司，是曾经当过大总统的黎元洪开办的华安合群保寿有限公司。

保险这个行业是真的在血淋淋的惨痛经历中诞生的，能够减少损失以及损失后得到一些补偿。

中国的保险行业是改革开放以后才迅速发展起来的，2013年保险业总资产达到了8.3万亿元，4家保险公司进入世界500强。我国保险市场已从一个起步较晚、规模较小的欠发达市场发展成为全世界最重要的新兴保险市场。

二，保险公司存在的意义

保险公司的核心作用在于对风险和资金的统筹和再分配，真正参与保险的主体是各个被保险人。在这个统筹过程中，保险公司将大家支付的小额保费收集起来，运用这些资金去帮助遭遇不幸的人。聪明的保险公司开始做精细化客户筛选和核保，重新对客户的风险属性进行分组，淘汰高风险、留下低风险。因为，保险公司欣喜地发现，通过这种精细化管理并降低保费，将更多低风险的健康人群吸引过来，“薄利多销”也是可以赚钱的。而且，还能提高自己的市场竞争力，因为健康人群的数量毕竟占大多数。

基于这种市场竞争的博弈，优秀的保险公司给消费者带来了更多物美价廉、能更好反应健康人群真实风险的保险产品。在这些按照风险等级重新构建的池子中，大家风险相对一致，也不会出现“输家”倾向心理。

而且，随着市场竞争的加剧，会有越来越多的保险公司会选择这么做。否则，他们会惊讶地发现，自己的风险池里会有越来越多不那么健康的人被留下，为了维持正常理赔金的兑付而不得不持续提高保费。

保险公司能利用精细化核保，给不同风险组别定出不同的保费（例如非标体是优选体保费的几倍），不仅能一方面扩大参与投保的基数，还能引导大家趁自己健康时及时投保。

保险公司定一个严格的核保标准，只要符合标准的人都能享受相对低廉的保费。保险公司也是希望通过这种方式找到相对低风险的健康群体，利用产品优势拉动保险消费需求。

从个人来讲，当身体出现了各种小毛病，很有可能因为保险公司的从严核保，失去了用更优惠的保费获取健康保障、参与博弈的机会。

总结下来，能在健康时及时投保，才是消费者最佳“投保”策略。保险公司通过精细化管理，找到更多健康人群并通过合理的风险定价，用好产品吸引大家参与到保险中，也是最佳的“承保”策略。

引用资料

1. 保险.网络

D. 考核保险公司的指标

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随着保险市场的进一步开放，我国保险市场主体越来越多，各保险公司之间竞争也越来越激烈，各家保险公司也更加注重保险统计和公司的业绩考核工作，以期树立良好的公司形象，促进业务发展。应收保费率反映公司应收保费资产状况，而结案率反映理赔进度，两者均为保险公司比较重要的经营考核指标。但一直沿用至今的应收保费率和结案率指标的计算方法明显是错误的，它们没有真实反映保险公司应收保费情况和理赔部门结案进度，需要予以改进和纠正。
一、传统结案率计算公式存在的争议
结案率既可按月、按季计算，也可按年计算，它是一个对外树立公司形象，对内考核各级保险公司经营管理情况的重要指标。因此，不论从实务角度还是从理论角度来看，我们都需要科学、合理地计算结案率，通过它来真实反映保险公司一定时期内的工作效率，尤其是理赔部门的结案进度。计算结案率的现行公式如下：
结案率=已决件数/（已决件数+末决件数）×100%
经过分析和检验，我们不难发现该公式至少存在三个方面的错误。第一，从统计原理而言，“已决件数”是时期指标，而“未决件数”是时点指标，两者不宜在公式的分母中直接相加、在分式中直接相除，也就是说，由于两者性质不同，“已决件数”和“未决件数”这两个指标根本不具有可加性和可比性。第二，在年初的几个月里，由于理赔工作刚刚开始，“已决件数”数值偏小，而“未决件数”对于已经开业多年的保险公司来说，基本上是常年相差不大而数值却相对较大的一个数，所以，由此公式在年底之前按月或按季计算结案率时，所计算出的年初结案率就比较小，不能真实地反映理赔人员和保险公司当期的实际工作业绩。第三，在一家新开业的保险公司计算结案率时，或保险公司无上年未决赔案而计算结案率时，由于“未决件数”数值为0，该公式变成：
结案率=已决件数/已决件数×100%
这时计算出的结案率始终为100%，结果显然是错误的。
此外，在其他一些文献中还陆续出现了几个不同的结案率公式，主要有：
结案率=本年累计已决件数/本年累计已立案件数×100%(1)
结案率=本年已决赔案数/（本年发生赔案数+上年末决赔案数）×100%
(2)显然，公式(1)只适用于新公司，或者无上年未决赔案的保险公司，而一家经营多年的保险公司在年初时是不可能没有上年未决赔案的，所以此时公式(1)便是错误的。实际上，公式(1)的关键之处就是分母“本年累计已立案件数”只考虑到了公司新立案的案件数，没有考虑到上年未决的赔案，而分子“本年累计已决件数”中显然包含了属于上年未决的赔案，这就形成该公式的分子分母不可比。而公式(2)的错误之处同传统的现行公式是一样的，即分子分母中的时期指标与时点指标不具有可加性，这样计算出的结果仍然错误地表现为：年初时计算的结案率太小，以及新保险公司计算的结案率为100%等等。
二、结案率计算公式的“改进公式”仍不完善
对上述几个结案率计算公式中的错误目前已有人提出了改进公式。其中，《保险研究》2004年11期刊发了周德俊同志撰写的《科学设置结案率指标进行精细化管理》一文就很好地分析和指出了现行结案率计算公式的错误，并得到了结案率计算公式的“改进公式”。然而，经检验发现，该文章虽然指出了传统公式的错误，但是所谓的“改进公式”却并没有真正改进原公式中的错误，而是把其中的一些错误又延续了下来。该文章的“改进公式”如下：
结案率=已决件数/（已决件数+末决件数）×100%(3)
其中A随时间进度按月依次取值为1，2，……，12。毫无疑问，公式(3)的确改进了原来的结案率公式。但对照前面所指的传统公式的三个错误进行分析，不难发现，公式(3)只是解决了其中年初结案率太小的问题，而其他错误仍然未解决。第一，“未决件数”是时点指标，修正后的“未决件数×A／12”还是时点指标，两者仍然不宜直接相加和相比。第二，在计算一家新公司的结案率时，我们会更直观地看到该公式的错误。例如，某家新开业的公司当年一月立案1200件，同期已决900件，显然该公司此时的结案率应是900／1200；75%，可是按上述“改进公式”计算则变成9001(900+300／12)=97.3%，与实际结果相差很大。第三，公式(3)也没有真正解决年初结案率指标太小的问题，因为一方面如上所述，“未决件数×A／12”还是时点指标，它与时期指标“已决件数”不宜直接相加，另一方面这样计算的结案率也不符合真实情况，不能客观地反映出一个公司当时的结案进度。
三、正确计算结案率的思路
事实上，根据统计原理和保险理赔工作的实际情况，只要针对现行结案率计算公式中的错误去寻找解决问题的方法，就能得到正确计算结案率的思路：第一，结案率是一个结构相对指标，反映的是部分与整体的关系，这里的“整体”就是一家保险公司当时所面对的所有案件，“部分”即所有案件中已经结案的案件。随着时间的推移，“整体”与“部分”均应越来越大，也就是说这两者应构建成时期指标来相加和相比。第二，这里的“部分”即已决案件容易明确，即到计算指标时为止，已经结掉的案件，而“整体”即所面对的所有案件则可以分为当年新立赔案和上年未决赔案两部分来处理，分别称为“本年累计立案件数”和“年初未决件数”。第三，上年未决案件或称“年初未决件数”就是上年底转至当年初公司未结案的案件数，这个数是一个固定数值而不是时点指标了，并且在计算结案率时把年初未决案件数分摊到一年的12个月中去，这样，每个月、每个季度就可以按时间进度计算结案率指标。根据以上思路，提出新的结案率指标计算公式如下：
结案率=本年累计已决件数/（本年累计已立案件数+年初末决件数×A/12）×100%(4)
其中，A：1，2，……，12。
应该说，公式(4)解决了结案率的计算问题，它能够真正反映保险公司的理赔进度。现在对照现行公式中的不足，逐一分析如下：第一，分子、分母中的三个指标中“本年累计已决件数”和“本年累计立案件数”为同一时期的时期指标，而“年初未决件数”是一个固定不变的数，三者之间具有了可加性和可比性。第二，解决了原来计算公式中年初结案率指标值太小的问题；第三，作为一个特例，计算一家新开业公司的结案率指标时，由于没有上年遗留下来的未决赔案，即“年初未决件数”为零，因而公式变成了：
结案率=本年累计已决件数/本年累计立案件数×100%
它的分子、分母为当年同期的两个时期指标，所反映的也完全是部分与整体的关系，因此计算结果更直观、更合理。

E. 如何落实车险续保细化工作管理及思路

首先必须制定好完备的工作计划。有了工作计划以后，就要逐级分解，按照部门分解落实，争取细化，最好人人有责任，各部门有任务。最后就是经常调度，检查，督促，考核，争取落实到位，争取全面完成，超额完成工作计划。祝顺！

F. 如何提升保险专营团队战斗力，进一步实现渠道团队精细化管理

保险业的发展不只是保险营销员的努力，更不仅仅是管理层的的领导，是管理层和基层员工共同努力的结果。为您让您几个人的小保险团队更加有战斗力，主动学习必备的保险团队管理技巧是必要的。保险团队管理技巧哪种好
保险团队管理技巧一：善用竞赛激励
业务工作是每个月都有业绩目标的高挑战性工作，相对地，也是挫败感较大的工作。想持续创造团队高业绩，团队主管就必须善用各种竞赛或其他激励手段，而且必须是常态性的。每个月，团队主管都要有一个业务推动办法，来持续激励团队中的每一个营销员。因此，在奖项设置方面既要有一定的诱惑力，让每个人都提得起劲；又要最大范围地照顾到团队每一个人，不要让奖励成为明星营销员的专利。业绩好了，大多数人都还能获得奖励，团队的凝聚力自然就强了。
保险团队管理技巧二：加强团队协同作业
寿险团队比一般的团队更重视团队意识。寿险团队之间永远有各种业务竞赛，每个团队夺取冠军的斗志，只有依靠团队意识的落实和团队荣誉的重视，才能产生更高的绩效。单打独斗的营销员固然也能创造业绩，但加强团队协作更能让团队成长，因为许多经验不足的新人，需要由经验丰富的营销员协助，相互配合，共同完成销售流程，才能创造更多的业绩。如果一个人实现了高业绩，却不愿帮助团队其他成员，这就像球队中的明星球员，如果不懂得团队合作，仍然无法赢得胜利。团队的凝聚力往往就是在这些协同作业中一点一点积累起来的。
保险团队管理技巧三：引导积极心态
心理学家认为，人之所以染上拖延症，大都是为了逃避本来该面对的事情。因此，主管帮助属员戒掉拖延症，要从属员的心态去引导。1）如果属员对必须去工作十分抗拒，那么引导属员试着想象自己停止拖拉完成一项任务时的好心情，或者他无法完成该任务时的糟糕心情。2) 如果属员担心可能会失败，告诉自己不用一口气完成整个工作目标，只需着手去做第一步或者前两步即可。3）如果属员对待办事项清单中的某一项任务特别恐惧，那么引导他先从其他的任务开始，最好是他最愿意做的事项，由此积聚的动力将帮助他之后着手去解决更难的任务。4）树立属员的自律性，从工作中的小事情抓起，慢慢帮助他戒掉拖延的习惯。
保险团队管理技巧四：严格监督指导
主管需要树立团队的责任心，做好监督指导工作。例如，每个周、每个月对属员的工作情况进行追踪，对于落下进度的属员辅导或者给予提醒，随时掌握整个团队的销售进展情况。如果主管能够像老师检查学生作业一样去监督指导属员的工作，迫于监管压力，属员内心会产生纪律约束，也就不会对工作太松懈。
以上四种技巧您可以从中择优选择，适合您团队的就是最佳的。要想获得更多保险团队管理技巧，还可以登陆聚米网，它是目前国内最为专业的一个保险代理人推广平台，您可以前去注册成为会员，以享受更多的会员权益。

G. 平安保险的综合管理岗位责任

工作职责：保单录入、部门费用动支报销、单据打印、卡单发放与统计、相关数据统计以及领导安排的其他工作
综合管理部管理岗位及工作职责
一、综合管理部部长 综合管理部部长是承上启 下、 协调各部门、 对外联络的纽带， 负责主持综合管理部日 常工作， 为公司领导决策当好参谋。 岗位职责 1. 在公司的领导下， 主持综合管理部日 常工作。 2. 制定本部门工作计划， 加强督促检查， 保证计划有效落实。 3. 做好重要会议和重要活动的计划安排， 并抓好落实。 4. 注意收集各方面信息， 对影响工作进展的问题及时向领导汇报， 以便领导及时决策。 5. 加强横向协调， 积极配合各部门开展工作。 6. 负责本部门人员 的考勤管理， 调动好人员工作积极性。 7. 完成领导交办的其他工作。
二、综合管理部副部长(文秘) 岗位职责 1. 在部长的领导下， 做好分管工作。 2. 负责组织筹备组内外的各类会议， 并做好相关会议纪要。 3. 负责筹备组的各项规章制度的修订和完善， 并督促各部门严格遵照执行。 4. 负责起草、 审核、 发布筹备组有关文件， 并完成公司各类重要文档的收发登记和归档工作。 5. 负责档案的收集、 整理、 保管、 统计， 并完善相应的档案管理。 6. 负责公章的管理， 办理对外介绍信及证明。 7. 完成领导交办的其他工作。
三、综合管理部副部长(后勤) 岗位职责 1. 在部长的领导下， 做好分管工作。 2. 负责筹备组日 常所需办公用品的采购、 建帐、 保管、 发放及有关登记工作; 定期对办公场所的固定资产和办公设备进行定期检查核对。 3. 负责定购飞机票、 火车票和会务订餐、 订房， 做好有关物品的采购、 发放以及食堂等后勤服务工作。 4. 负责通讯电话、 车辆和驾驶员的管理工作。 5. 负责筹备组人员 差旅制度的落实。 6. 负责筹备组办公环境的整洁及物业管理工作; 负责厂区绿化、 环保及厂区规划， 及时提交建议方案。 7. 负责筹备组办公自 动化管理工作， 做好网络、 电脑软硬件的安装和维护工作。 8. 负责筹备组及各部门的合同管理。 9. 完成领导交办的其他工作。
四、调研秘书岗 负责公司及办公室公文、 公司领导讲话、 整理会议记录、 纪要等起草， 公司的发展战略、 经营管理等研究， 为领导决策提供信息。

H. 保险公司经营的特征有哪些

一、思想的特征

在社会主义市场经济体制下，我国保险经营思想的基本特征表现如下：

1、以市场为导向，按照保险市场的需求来安排保险经营活动

2、以竞争为手段，在市场竞争中求生存求发展

3、以经济效益为中心，处理好保险企业自身效益与社会效益的关系

4、以法律为准绳，规范保险企业的一切经营活动

二、行为的特征

1、保险经营活动是一种特殊的劳务活动

2、保险经营资产具有负债性

3、保险经营成本和利润计算具有特殊性

4、保险经营具有分散性和广泛性

(8)保险公司细化管理扩展阅读：

保险的特征：

一、保险必须有风险存在。

建立保险制度的目的是对付特定危险事故的发生，无风险则无保险。为了应用大数原则，有可能受益的风险不在可保范围内，因此商业保险机构一般不承保此类风险。

二、保险必须对危险事故造成的损失给予经济补偿。

所谓经济补偿是指这种补偿不是恢复已毁灭的原物，也不是赔偿实物，而是进行货币补偿。因此，意外事故所造成的损失必须是在经济上能计算价值的。

在人身保险中，人身本身是无法计算价值的，但人的劳动可以创造价值，人的死亡和伤残，会导致劳动力的丧失，从而使个人或者其家庭的收入减少而开支增加，所以人身保险是用经济补偿或给付的办法来弥补这种经济上增加的负担，并非保证人们恢复已失去的劳动力或生命。

三、保险必须有互助共济关系。

保险制度是采取将损失分散到众多单位分担的办法，减少遭灾单位的损失。通过保险，投保人共同交纳保险费，建立保险补偿基金，共同取得保障。

四、保险的分担金必须合理。

保险的补偿基金是由参加保险的人分担的，为使各人负担公平合理，就必须科学地计算分担金。

I. 保险公司怎么管理员工个人微信

保险公司分两类，一类是互联网保险公司，一类是传统保险公司。
互联网保险公司主要是靠线上各渠道的流量或合作商提供的流量运营和营销获客，然后通过电话和微信销售服务客户所需的保险产品（险种比较多），也偶尔上门面谈，还有同行的推荐等。
传统保险公司，主要还是靠人海战术，保险业务员和保险经纪人模式，通过电话销售和面谈，售后服务是通过电话和微信与客户沟通。
保险公司的业务员在互联网办公软件发展以前，都是通过短信电话等方式与客户进行联系的，那时候管理简单。但是伴随着近年来全民微信的时代逐渐发展，保险公司也开始慢慢使用微信给客户联系和沟通。当保险公司的业务员通过微信与客户建立足够的联系之后，一些敏感操作也无法管理，甚至有可能利用公司提供的客户资源辞职跳槽到外面去。
对于保险行业，借助微信管理系统非常重要。由于保险行业的特殊性，会面对大量的高净值客户信息和行业严格监管。过去由于信息安全技术的蓬勃发展，各个厂家推出了很多功能齐全的产品，保险行业也热衷于使用技术产品来进行防护，例如：装多个摄像头无死角，电脑监控，只能连内网，电脑插USB报警，各部门WIFI密码不同，公司配专用手机打电话等。但是“技防”永远无法完全取代“人防”的作用，往往花费大量经费建设了很多系统，很大程度上抵挡了从企业外部发起的安全攻击，但对于内部人员安全意识薄弱而导致的有意或无意的信息泄密和客户流失，员工为了完成业绩频繁行业敏感词，却很难完全避免，对于公司新业务新产品如何客户微信营销，群发等管控难做到，所以需要在获客流程、销售服务管理，微信营销的基础上管控，形成体系化的安全监督机制，通过微信风控提升内部人员的安全意识水平，才能达到综合化、一体化防范的效果。
企业如何防范和杜绝这种现象？
钉信网络针对以上痛点，开发了一套规范员工行为，促进微信成交，便于企业进行精细化微信营销的企业级微信管理平台。钉信企业级微信管理平台通过给员工配备工作手机,并配备钉信自己研发的微信系统软件，完全解决了以上痛点.可以实时监管员工微信聊天内容，将文字、视频、图像、语音等消息记录予以永久保存，一旦微信营销或工作中出现争议，则可以随时调取查看；微信群监控，一旦出现群敏感信息及时报警；监管微信红包转账，使收账转账、账户金额进出等账目清晰明了，当出现坏账时，企业可以第一时间进行追查。监管手机操作行为，当员工出现删除联系人、删除聊天记录，或者聊天消息中出现敏感词时，后台可以自动进行报警预警。
那么公司查看员工手机以及微信聊天记录 ，这是属于合法行为吗 ？符合法律规定吗 ？如果员工用公司发配的工作手机，工作微信，干公司的事。在法律层面上是属于合法的，相反 ，公司监控员工个人微信、手机，必然属于侵犯个人隐私权 ，属于触犯法律的行为。

J. 平安保险的综合管理岗位责任有什么

要看你是哪个部分的综合管理岗，但是一般来讲任何部门的综合管理岗都是打杂的。

没有具体岗位行使的工作职责都会让综合管理岗来做。再或者综合管理岗相当于部门长的秘书。