1. 保险回报率分析怎么做
【摘要】保险投资收益率，到底多少才好，这是一个有趣的课题。虽然每个人都希望投资回报越高越好，但每个人心里也明白，长期维持超高的投资回报率，其背后必然伴随着超过正常水平的风险。假设一个国家的GDP长期在8%左右，而其保险行业投资回报率却长期在10%以上，这很可能是坏事而不是好事。2011年官方公布的保险行业投资收益率是3.6%。不过这个数字不是传统意义上的投资收益率，没有包括浮动盈亏等因素，所以牛市里公布的收益率可能是低估的，而熊市里公布的收益率可能是高估的。对于3.6%这个回报率，很多圈外人觉得太低。其实过去七、八年的投资回报率大概平均在5%左右，累计起来，估计比相当一部分股民的成绩好多了。更何况要考虑到保险投资受到很多限制，比如负债匹配、流动性要求等。2012年的保险行业投资收益率现在还不好说，因为股指其实和年初差不多，只是在一波近20%的上下“电梯行情”中，哪些公司及时获利了结，哪些公司高位增仓追涨套牢，情况差别很大。另外今年上半年的债券大牛市，对保险整体肯定是利好，但每个公司具体配置的品种如何、会计上对利润如何处理，也是千差万别。精确预测每个保险公司对外发布的投资收益率，要比我们圈内人了解这个公司的实际投资水平难得多。所以笔者的一贯态度是敬券商的保险分析员而远之。当然，从另一个角度说，保险公司投资太稳健、完全以资产负债匹配为宗旨、以绝对不出事为目标，也是撑不下去的。因为没有一个公司敢说自己的精算师设计产品奇思妙想无人能及，也没有一个公司敢说自己的营销手段天下第一。金融产品的同质化肯定远比工业产品厉害，所以这需要一个金融机构的产品设计、营销、投资、内控等各个环节都努力做得比同行稍微好一点，才有可能在竞争中取得领先。另外，在牛熊循环周期的一个短暂时期，比如一到两年时间，去判断一个保险公司投资水平的高低，是不合宜的。合资保险一般谨慎，不大碰权益类投资，而内资保险的股票和股票基金投资比例比合资保险的平均水平高得多。2005年后没有及时跟上制度变化去买股票的稳健保险公司，在那几年承受了很大的投资压力。但是到了近两年熊市，又轮到激进型保险公司愁眉苦脸了。甚至，长期的投资收益率的几何累计，也未必能说明这个保险公司究竟是不是好公司。这还要看在投资收益率高的时候，保险公司的销量是上升还是下降的？而较高的投资收益，是被迫去满足客户的回报需求，还是留存在自己内部？对自己有利的利润分配政策，是否危害了未来的客户市场？为了促销而实行对自己不利的利润分配，又是否损害了保险公司的偿付能力和财务健康？【提示】这些复杂的问题，我不认为保险行业研究员们真的能理清逻辑，取得可靠的数据，推断出有实践意义的投资结论。所以对于运作机制复杂的上市保险公司，我倒觉得草根的市盈率市净率判断、技术分析，要比一本正经的基本面分析胜算高。
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2. 如何分析保险公司的盈利水平
通过短期的投资回报率来简单推测保险资产管理的长期投资回报水平是不合乎逻辑的，实际也是难以长期得到印证的。保险公司的一般账户长期平均回报率在5.46%~7.67%之间。1965~2002年的37年间，美国寿险公司一般账户获得了与10年期国债基本接近的、高达7.5%左右的收益率长期来看，保险公司尤其是寿险公司的投资回报率，一般为略高于长期国债收益率的水平。 2、保险资金的负债性质决定了资产配置。保险公司负债具有2大特征：一是久期长，寿险公司负债久期一般在20年以上；二是对保户有保底利率的承诺，除投连险外的其他险种一般都有2%左右的承诺。由这2个特性所决定，保险公司的投资目标，是在满足偿付能力（风险）情况下的投资收益最大化。保险公司必须将绝大部分资产配置在能创造长期稳定回报的产品上。 3、资产配置决定投资回报，我们预测回报率的前提就是确认资产配置。美国证券市场的分析结果表明：在所有投资收益中，有将近92%的总体收益归因于资产配置的决策，只有5%总体收益归因于证券选择，另外3%的总体收益归因于其他因素的影响。保险公司稳健的资产配置结构，决定了其长期平均的资产回报率水平。保险公司的负债结构决定了资产配置，而资产配置决定了投资回报。这是保险公司投资与基金管理公司投资的最大差异。 4、保险资金的负债性是与其他资金最大的差别。负债也是保险公司报表中最核心的项目。保险公司负债包括以下三项内容：责任准备金、当期负债、平衡准备金。对保险负债的正确估算是保险会计核算的核心。保险资金中除资本金、公积金、公益金、未分配利润等权益资产外，其他资金都属于保险人的负债，由保险人加以管理，以履行未来的赔偿与给付义务。保险公司可用于投资运作的资金，基本来源为三项：权益资产、保险责任准备金和其他资金。其主要特性在于其长期性、稳定性、累积性和负债性。
3. 保险投资回报率是多少
保险回报率对投连险和分红险、万能险有分红（也不叫投资回报率），保险核心功能是保障。正常情况下依靠实际的分红报告单可以查到分红利率，别的都不准，保监会禁止公布的。
保险是分散风险、消化损失的一种经济补偿制度。保险已成为人们生活的一部分，每一个投保户投保时的目的都是为了发生保险事故后能从保险公司获得赔偿，以便最大限度的减少自己的损失，也即保险利益。
保险是一种合同行为，保险合同的当事人双方在法律地位平等的基础上，签订合同，享受各自的权利，承担各自的义务。
保险合同是保险人和被保险人之间的一份合约，既然是双方的约定，就要严格按照合同约定履行。保险公司也并非投保人或受益人的摇钱树，保险利益必须是合法的利益。不合法的利益不能作为保险利益为保险合同或保险法所保障。
4. 如何提高培训投资回报率
无论企业规模大小，越来越多的企业已经意识到了员工培训的重要性。
但是培训往往不会带来立竿见影的收益，如何提高培训的投资回报率是人力资源管理者们需要长期思考的问题。
为什么要培训 越来越多的中国企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。
很多企业的高层管理人员和人力资源管理者没有真正坐下来思考培训是否适合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的，有规划。
当培训成为一种企业人力资源管理的“时尚”，一些企业这山望着那山高，比照葫芦画瓢地模仿其他企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。
培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质为企业带来更大的收益。
从某种意义来说培训还是一种员工福利，因为企业为员工提供培训服务的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。
另外，现代商务的发展日新月异，员工在各自的工作岗位上也积累了各种实战经验和问题，只有不断培训，才能及时帮助员工了解业界最新的知识和技术，解决员工工作中的困惑和问题。
怎样培训才是有的放矢 企业经营讲究实际的投资回报率，培训也是一种投资，有规模、有计划的员工培训对于企业来说将是一笔不小的开支。
那么如何确保培训的内容和形式是有的放矢呢？ 首先，做好培训需求的调查研究。
培训是人力资源管理的重要组成部分，新聘用的员工需要上岗培训，在职的员工需要不断的业务和技术培训，高级管理人员需要各种高层次的专业或领导力培训等等。
但每个企业的情况都不尽相同，所以企业的人力资源管理者首先做好的就是对培训需求的调查研究。
企业的员工毋庸置疑首先成为调查对象，他们的需求应该作为培训内容的重要部分。
人力资源管理者们应对不同层次的员工进行分类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。
除了企业的员工，企业的其他利益有关者的需求也应该被企业重视。
企业不是孤立的个体，每个企业都应该关注客户、政府、供应商、分销商等利益攸关者的需求，这些需求往往是员工需求调查中难以反映出来的，但又是员工培训内容中不可或缺的一部分。
另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理者应该从整体的管理策略中对此有所规划。
其次，在培训需求分析的基础上，做好培训规划。
培训既然是人力资源管理的重要组成部分，而且需要企业一定的资金投入，那么科学合理的培训规划就成了重中之重。
培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。
科技的发展支持了多种多样的培训方式。
除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。
培训师也不一定必须是外面请来的专家，企业内部有经验的员工也许就可以成为其他员工的“老师”。
企业应该结合自身的实际情况和具体需求采用最适合的培训方式，最大化培训的效果。
另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。
再次，善用社交网络媒体，做好培训的反馈和总结。
培训的课堂本身很重要，培训后的反馈和总结更加重要。
只有反馈和总结，员工自己才能更好地梳理培训内容。
也只有得到员工的反馈和总结，人力资源管理者才能真正了解培训的效果，以便及时调整培训的内容和策略。
同时，每个员工的接受能力和对培训内容的思考都不尽相同，他们在培训前所持有的问题也不同，所以培训后人力资源管理者应为员工们搭建互相交流的平台，分享知识，让培训效果加倍。
现在有很多企业内部都有电子管理平台和员工交流系统，即使没有专门的平台，很多现有的社交网络也值得企业考虑。
员工之间的信息沟通从某种意义上来说对他们彼此也是一种培训，这种没有成本，可持续的互相培训的效果将是更加长久的。
另外，对于那些认真参加培训，善于总结和思考的员工可以实施适当的奖励，打造良好的学习和交流氛围。
最后，科学评估培训效果，及时调整培训策略。
要想真正了解培训的投入和产出，就必须做好培训效果的评估工作。
培训效果听起来是个看不见、摸不着的概念，其实量化测量培训效果的关键是设定量化测量的指标，例如针对授课内容、形式的满意度调查，以及对授课效果和工作结合情况的调查等等。
除了培训之前的需求调查之外，培训后人力资源管理者应尽快对参加培训的员工进行培训效果调查。
另外，员工培训前后的工作业绩对比也可以作为培训效果测量的参考数据之一。
培训归根结底是一种提高员工素质的手段，其目的是让员工学以致用，把最新和最实用的知识和技能应用到工作中去。
企业的发展离不开人才的支撑，人才的自身发展又离不开不断地学习、交流和知识更新，所以企业要在思想上重视培训，把培训提高到企业投资的高度。
战术上科学调研、规划培训，让培训的内容更有针对性，更加实用，让培训的形式更加多样，更加人性化，通过各种平台加强培训效果。
同时做好培训效果的评估，真正实现培训的最大化投入产出。
5. 保险公司经营万能保险如何赚取利润的
你想知道：保险公司经营万能保险如何赚取利润的？
好，以平安保险的：智盈人生万能寿险 为列吧
你买的话，第一年扣初始成本 60 %，6000-3600=2400，再每个月扣你保障成本（根据年龄的不同而扣，保障成本随年龄的增长而增大。）
第二年，扣40 %，6000-2400=3600，再每个月扣你保障成本
第三年，扣30 %，6000-1800=4200 ，再每个月扣你保障成本
第四年，扣20 %，6000- 840=3360，再每个月扣你保障成本
第五年，扣10 %，6000- 600=5400，再每个月扣你保障成本
以上五年，不计算每一个月扣你的保障成本，你缴了30000元，只剩余了 18960元。而保障成本还得扣你大约 900 元，而出险的话，保障是 12 万元。给你的利息是很低的，抵扣不了cpi ，你可以去查一下，他们的专家理财，给了你多少利息呢？比活期利息高了一点点，当然，他们的投资活动都是要成本的，如人力成本、管理成本，所以就会比活期利息高了一点点的结果。
第六年直到 N 年，都扣3.5 %，再每个月扣你保障成本，当你第n年后帐户中的剩余的钱超过 12 万元的时候，你出险的话，只赔偿你帐户资金的 105%，即 12 万元的话赔偿你 12.6万元。
附加的 医疗保险 更是是要扣你钱没商量的。
从以上的举列来看，保险公司从你的身上赢取了多少的利润啊？
你看合算吗？你出钱，养活了代理人和保险公司，万能寿险是最骗人的了，可以告诉你的是，没有一个人会得到终身保障的，因为随这年龄的增大，扣的保障成本越来越高，当你70岁的时候，每年要扣的保障成本要高达 3 万元左右，80岁还要高。。。。你还会选择继续缴费么？唯一的路就是退报吧！！
一个优秀的保险代理人（对保险公司来讲），她的客户可能会有成百上千，所以，他的提成（收入）也就是数十万，甚至于上百万元了。
6. 如何提高培训的投资回报率
如何确保培训工作的针对性，提高培训的投资回报率，已经成为企业人力资源管理工作的一个重要课题。企业培训工作的现状对大部分国内企业来说，员工培训工作的现状是：培训部门制定的计划主要是根据外部培训机构的课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择什么课程，导致培训计划跟业务部门的发展计划无关联或关系不大；业务部门对培训工作的重视程度和参与不够，在较大的业务压力下往往选择取消培训。究其原因，主要有三个方面：1.从培训管理的角度，企业还没有建立起系统的人力资源开发与培训管理流程，不能规范管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节。2.从人力资源管理的角度，企业还没有建立起完善的人力资源管理体系，没有内部员工技能数据库，对各岗位的任职资格缺乏科学的评估和管理。3.从公司战略的角度，企业的人力资源工作还处在行政事务性阶段，缺乏对公司业务流程和业务规划的必要了解。解决方法针对国内企业培训工作的现状和原因，要提高培训工作的针对性和投资回报率，应从上述三个方面入手分别加以处理。一、从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求提出、培训需求评估、培训计划变更、培训效果评估、培训课程提供商的评估等各个环节。收集培训需求是制定年度培训计划的第一步，每年年初，由各业务部门根据年度的业务计划及员工的技能和绩效状况向人力资源部提出，内容包括：培训内容、目标、期望的培训时间、培训地点、培训预算等方面。培训需求评估是制定年度培训计划的关键一步，它确保培训计划与公司年度发展规划的一致性和培训计划的合理性。人力资源部在汇总了各部门提出的培训需求后，按部门、培训内容、培训时间、培训费用等分别进行统计，组织由熟悉业务发展战略的高层管理团队参加的评估会议，评估的主要指标是：培训需求与部门和企业年度目标的相关性、培训费用分配的合理性，以最大程度地兼顾员工的个人发展和企业发展 ，提高员工对培训工作的参与感，合理地分配企业有限的培训资源，提高培训投资的回报率。培训计划变更并不是培训管理中必不可少的一步，但是当企业或部门的年度计划发生重大变化时，或者当企业的外部环境发生重大变化时，及时地变更培训计划能够进一步保证培训与业务的相关性和培训的有效性。培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是一个重要的环节，通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。从理论上讲，培训效果的评估可以分为四个层次，反应层次、态度层次、行为层次和绩效层次，从企业的实际情况出发，可以主要做两方面的评估，培训内容适用性评估和绩效改进情况评估。培训内容适用性的评估建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。绩效改进情况评估主要着眼于考察受训者在培训前后工作绩效的差异，可以结合企业定期进行的绩效评估工作进行，评估内容包括行为上的改变、业务技能的提高、工作绩效的不同等，员工绩效改进情况评估可以帮助企业规划员工的职业发展生涯，激励员工自我实现的需要。二、从人力资源管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，企业还需配套地建立岗位任职资格标准和员工技能资源库，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动人力资源的培训与开发工作。三、从企业战略的角度，应明确人力资源培训与开发对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高人力资源管理在企业的地位，促使人力资源管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。
7. 如何提高投资回报率
投资回报率 = 净利润 / 净资产。 其中，净利润会受会计政策的影响，需要根据你自己的需要确定调整； 净资产可以是 报表上的净资产，也可以是 总的投资资金，或 总运营资本， 也是根据你自己需要确定了。
投资回报率（ROI）是指通过投资而应返回的价值，即企业从一项投资活动中得到的经济回报。它涵盖了企业的获利目标。利润和投入经营所必备的财产相关，因为管理人员必须通过投资和现有财产获得利润
8. 保险公司会确保2.5% 投资回报率吗
理财产品不确保任何回报率，都是以实际收益为分红标准。