保險公司勞動用工的法律風險

① 企業中易發生的勞動爭議和勞動用工風險有哪些

勞動爭議的多發期一般有以下幾個階段：1、招聘。2、試用期3、離職。
招聘主要注意的是錄用條件不要太籠統，不要有歧視用語（例如只招男性，已婚等等都是屬於歧視用語），還有最重要的是妥善保管招聘資料以防萬一。
試用期最易發生的法律風險是對勞動者體檢不要大意，對患病的勞動者用人單位也是不能隨便解除勞動合同的。
離職期間的爭議是最多的，大都涉及到補償金的問題，情況有太多種了。如果有需要可以和我QQ聯系，我這里有不同時期的企業用工法律風險提示預防策略。505919818

② 求助懂勞動法律師！公司聘用在其他公司交納社保的員工會有什麼風險如何和該員工簽訂協議

您好。根據勞動合同法第十七條的規定，社會保險是勞動合同必備條款。按照社會保險法規定，用人單位需要負擔員工的社會保險。你公司遇到這種特殊情況，那麼可以讓該員工提交相關的其在其他公司繳納社保的證明文件，此外在勞動合同中社會保險條款中寫明具體情況。
這樣的法律風險就是員工有可能在日後主張單位未給其繳納社保，但你公司保留好相關證明文件及勞動合同作為證據會比較保險。

③ 企業勞動合同中得法律風險有哪些

一、招聘員工時的法律風險

風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。

風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。

建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險

風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。

風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

建議：用工之後，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關系，並無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。

三、員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標准時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。

四、不交社會保險的風險

滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。

建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或僱主責任險等商業保險也不能替代社會保險。

五、規章制度存在的法律風險

違反「民主程序、內容合法、公示告知」三要素而沒有法律效力。根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程花害羔轎薏計割襲公陋序並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。

建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定製定一整套規范、嚴謹、細致的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被採用；其次，規章制度內容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。以上過程都要保存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不採信規章制度的規定。

④ 勞務派遣用工的法律風險都有哪些

九問律師網免費法律咨詢為您提供勞動過程中出現的相關法律問題,並對勞動糾紛方面的問題進行詳細的解讀，如果您有勞動法相關法律問題可以電話咨詢網站相關地區相關律師，他們會為您解疑答惑。點擊進入免費法律咨詢>> 勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的後顧之憂等發揮了非常重要的作用，但是也有它的局限之處，。 勞務派遣中的問題，主要有以下六個方面： 一是勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬於兩家單位的情況。 二是工資支付不透明。由於勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意剋扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害後責任主體不明確。 三是社會保險不參加。有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。 四是同等勞動不同報酬。勞務人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。 五是工作時間不規范。被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，並且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業。勞務型企業為與用人單位維持勞務派遣關系，不敢幫勞務人員維權。 六是員工結構不合理。一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣「低價」勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，採取「外包內做」形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。 為保障勞務型公司的健康發展，充分發揮其促進就業再就業的作用，控制和消除其負面影響，有必要對勞務公司及其勞務派遣行為，以及企業使用勞務派遣人員行為進行規范。從勞務派遣公司的運轉情況來看，認為應從以下幾個方面進行規范管理：此文檔已經幫助87 人

⑤ 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。凡事有利必有弊。通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防範主要有兩種情況：一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業，都會被卷進糾紛中。為此，筆者建議：通信企業在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。通信企業代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。3．勞務派遣協議約定不明的法律風險防範在勞務派遣用工模式中，通信企業與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協議來確定的。盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協議必備條款，但有許多事項還需要明確約定，否則，原本是派遣單位的法律責任便會轉移到通信企業身上。例如勞動合同的簽訂，工資福利社會基本保險的發…，工傷事故的申報，派遣員工可以退回條件及退回方式，商業秘密條款等。為此，筆者建議：通信企業在簽訂勞務派遣協議時，最關鍵的是注意派遣協議是否「責權明晰」，在對派遣員工管理分工上一個總的原則應該是，通信企業負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理，具體分工可以通過派遣協議及平等協商確定。總之，一份責權明晰、條款完備的勞務派遣協議會大大降低通信企業的法律風險。 4．要求派遣員工遵守通信企業規章制度引起的法律風險派遣員工與通信企業不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業的規章制度卻是其進行生產經營的必然要求。當通信企業以派遣員工違反本單位規章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。但由於派遣員工與實際用人單位不存在勞動關系，實際用人單位要求派遣員工遵守其規章制度也缺乏強有力的法律支持。有的通信企業在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議中，規定了派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，這在法律上也是有問題的。因為根據合同相對性原理，合同約定的條款只對合同當事人有效，對第三方是沒有約束力的，特別是在為第三人設定義務時。為此，筆者建議：通信企業要求派遣員工遵守本單位規章制度的要求，盡量不要在通信企業與勞務派遣單位的勞務派遣協議中來約定，但可以與勞務派遣單位協商，在被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確規定。這樣，通信企業既可以名正言順地要求被派遣員工遵守本單位規章制度，同時也不會與合同相對性原理相抵觸。由此推而廣之，通信企業對派遣員工的其他合理要求大多也可採取此方式解決。5．勞務派遣的適用崗位的法律風險防範《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」。目前，大多數通信企業勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區經理、客戶服務、服務前台、行政後勤等非主業、非核心崗位，是符合《勞動合同法》對勞務派遣的適用崗位的法律規定的。但也有一些通信企業出於種種考慮，例如為規避《勞動合同法》第14條第2款第（三）項關於連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規定等，在非臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。隨著國家勞動法律法規的健全，勞務派遣的適用崗位必將受到嚴格規范，不遵守勞務派遣的適用崗位規定的通信企業將付出代價。全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，將明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位。為此，筆者建議：通信企業要及早梳理到底哪些崗位是臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位，嚴格遵守勞務派遣的適用崗位的規定。

⑥ 新招的員工保險在其它公司上著，勞動合同中該怎麼規避法律風險

無法規避，所以現在很多公司在員工入職時候要求提供上家公司的離職證明等手續，
單位能做的就是盡快讓其辦理相關社保手續，
因為上不了保險，這個責任不在公司，所以公司不會因為這個原因來承擔未繳納社保的經濟補償責任，但是員工依然可以要求單位補交社保，

⑦ 用人單位有哪些勞動用工法律風險

用人單位有這些勞動用工的法律風險，具體如下：

1、不履行如實告知義務引起的法律風險。用人單位如實告知勞動者工作內容、職業危害等，這是用人單位主動的義務。

2、招用尚未與其他單位解除或者終止勞動合同人員引起的法律風險。這是用人單位容易忽略的一點。

3、未按時支付勞動報酬、經濟補償及違法解除勞動合同引起的法律風險。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家的規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

(7)保險公司勞動用工的法律風險擴展閱讀

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

⑧ 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。
通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。
它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。
凡事有利必有弊。
通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。
這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。
筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。
1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。
某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。
這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。
若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。
若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。
目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。
為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。
通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。
其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。
第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。
因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。
由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。
於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。
一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業，都會被卷進糾紛中。
為此，筆者建議：通信企業在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。
如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。
通信企業代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。
3．勞務派遣協議約定不明的法律風險防範 在勞務派遣用工模式中，通信企業與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協議來確定的。
盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協議必備條款，但有許多事項還需要明確約定，否則，原本是派遣單位的法律責任便會轉移到通信企業身上。
例如勞動合同的簽訂，工資福利社會基本保險的發放，工傷事故的申報，派遣員工可以退回條件及退回方式，商業秘密條款等。
為此，筆者建議：通信企業在簽訂勞務派遣協議時，最關鍵的是注意派遣協議是否「責權明晰」，在對派遣員工管理分工上一個總的原則應該是，通信企業負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理，具體分工可以通過派遣協議及平等協商確定。
總之，一份責權明晰、條款完備的勞務派遣協議會大大降低通信企業的法律風險。
4．要求派遣員工遵守通信企業規章制度引起的法律風險 派遣員工與通信企業不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業的規章制度卻是其進行生產經營的必然要求。
當通信企業以派遣員工違反本單位規章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。
但由於派遣員工與實際用人單位不存在勞動關系，實際用人單位要求派遣員工遵守其規章制度也缺乏強有力的法律支持。
有的通信企業在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議中，規定了派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，這在法律上也是有問題的。
因為根據合同相對性原理，合同約定的條款只對合同當事人有效，對第三方是沒有約束力的，特別是在為第三人設定義務時。
為此，筆者建議：通信企業要求派遣員工遵守本單位規章制度的要求，盡量不要在通信企業與勞務派遣單位的勞務派遣協議中來約定，但可以與勞務派遣單位協商，在被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確規定。
這樣，通信企業既可以名正言順地要求被派遣員工遵守本單位規章制度，同時也不會與合同相對性原理相抵觸。
由此推而廣之，通信企業對派遣員工的其他合理要求大多也可採取此方式解決。
5．勞務派遣的適用崗位的法律風險防範 《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。
第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」。
目前，大多數通信企業勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區經理、客戶服務、服務前台、行政後勤等非主業、非核心崗位，是符合《勞動合同法》對勞務派遣的適用崗位的法律規定的。
但也有一些通信企業出於種種考慮，例如為規避《勞動合同法》第14條第2款第（三）項關於連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規定等，在非臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。
隨著國家勞動法律法規的健全，勞務派遣的適用崗位必將受到嚴格規范，不遵守勞務派遣的適用崗位規定的通信企業將付出代價。
全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，將明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位。
為此，筆者建議：通信企業要及早梳理到底哪些崗位是臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位，嚴格遵守勞務派遣的適用崗位的規定。