是挺復雜的。我嘗試著回答一下
現講一下題目中的一個硬傷，阿曼應該是阿拉伯半島上的亞洲國家，不是非洲國家。
1、答：
存在的風險因素包括：粗分一下主要有：貨物運輸（包括裝卸、儲存）途中的財產滅失風險，運輸過程中貨物價格波動的風險，以及外方在收貨後不予付款的拒付風險。
2、答：
投保適當的保險以及加強對貿易對方的信用風險管理，是規避以上風險因素的主要手段。
3、答：
主要有《協會海洋貨物運輸保險一切險條款》附加《戰爭、罷工拓展條款》、《變色、銹蝕條款》；及《出口信用保險》。如果貨物在卸貨港存放的時間超過60天，則還應投保《財產一切險》附加《盜搶條款》
海洋貨物運輸保險主要保障貨物運輸裝卸存儲途中的財產滅失風險，而出口信用保險主要保障對方拒付貨款的風險。
4、答：
在海洋貨物運輸保險中，貨物的保險金額一般為投保人向保險公司如實申報的貨物交易價值的110%，此上浮的10%即為保障此類風險（同時還包括標的出險後由於時間延誤的問題造成的其他一些費用和損失）而定，如若投保人認為此項保障程度尚有不足，可申請提高上述上浮比例，但不應超過30%，同時支付相應保費。
在出口信用保險中，保險人給與交易對象的授信額度取決於投保人與交易對象簽訂的貿易合同中的合同價格。如若價格發生波動，在交易實際發生前，投保人可向保險人提出增加或減少授信額度，保險人根據實際情況決定是否增減以及增減的幅度。但投保人應繳納相應的保險費。
財產一切保險的保險金額的確定，取決於投保人根據貿易價值向保險人如是申報的價值。如果在保險期限內價格發生波動，在貨權發生轉移前，投保人可向保險人申請增加或減少保險金額，並繳納相應保險費。
5、答：
無論是貨物運輸保險還是出口信用保險，其保險期限均屬航次險類，即從所保障風險的開始作為保險期限的開始，以及所保風險的結束作為保險期限的結束。不存在未到期保險合同的問題。
而財產一切保險，投保人則應向保險人提出提前解除保險合同，保險人會在原保費中扣除相應短期保費後（日比例或月比例可選其一），向投保人退還剩餘保險費。
6、答：
1、具體參見《協會海洋貨物運輸一切險條款》及《出口信用保險條款》及《財產一切險保險條款》的保險責任及責任免除
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從來不做廣告的我
B. 請問下關於合同工的保險問題，公司是否違約
屬於違約，社保在你跟公司簽訂正式合同時，公司就必須給你購買社保，屬於強制性質的，如果公司沒有給你購買，你可以向勞動仲裁機構進行舉報，如果有條件，你可以提供你的薪資條，如果沒有保留薪資條也沒有關系，每家公司的薪資檔案必須保存，在員工離職後必須保存兩年，一便發生爭執時有據可查。如果調查屬實，公司必須給你補交三年來欠交保費，而且公司里與你同樣的同事也會等到相應的補交。所以只要你投訴，基本都會給你補交，防止情況擴大。如果還有不明處，可撥打12333.進行咨詢。友情提示，
C. 關於勞動法中的用工合同及保險問題
勞動法及企業用工方式和保險問題：
一、非全日制用工中，保險是由個人出資購買的（即個人保險）？是否意味著工作風險由個人承擔？
是因為非全日制用工中，其應由用人單位繳納的保險金，體現在勞動者工資歷當中；
二、養老保險問題。假如一個人被單位開除後，在他沒有工作的3年內沒有購買任何形式的養老保險，三年後又重新進了另一家單位。
1、如勞動者在試用期一個月內，因違反勞動法規定的條款，依法被用人單位解除勞動合同，沒有社會保險的，應以後用工單位繳納的保險計算；
2、如勞動者在原單位享受社會保險待遇的，重新簽訂勞動合同的，應連續計算；
3、因原用人單位未依法繳納社會保險，造成勞動者損失的，屬於勞動爭議，可訴訟解決；
4、因原用人單位未足額或未及時繳納社會保險的，不屬於勞動爭議，人民法院不給予受理，應由勞動監察部門做出行政劉罰，令期補交。因為一旦設立社會保險登記，勞動者社會保險權利沒有受到實質侵害。
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
D. 保險公司收取入職員工風險保證金為了規避法律風險是怎麼操作的
其實只是一種約束，離職的時候，只要確保按公司流程辦理完畢，還是會退還的。。。
供參考~~
E. 企業如何規避用工風險
企業用工6大風險及其應對策略
規章制度制定修改應履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。
將於2008年1月1日正式施行的勞動合同法對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來了全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。
規章制度制定
規章制度是用人單位的內部「法律」，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷入困境。勞動合同法第四條對規章制度以大篇幅進行了規定。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。
風險分析
不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」3個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
按照勞動合同法第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
根據勞動合同法第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
值得注意的是，規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。
應對策略
規章制度制定修改應履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。
對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。
公示方法與技巧：公司網站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊發放法(保留簽收記錄)；規章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)；規章制度考試法(保留試卷)。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這3種公示方式都不易於舉證。
對勞動者入職審查
實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風險。
風險分析
如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。
招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
應對策略
招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
勞動合同訂立形式和期限要求
為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律採取書面形式。
風險分析
工資成本的增加：勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
無固定期限合同的成立：勞動合同法第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
應對策略
革新用工觀念，養成先訂合同後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同。
勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。
勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律責任。
無固定期限勞動合同訂立陷阱
勞動合同法第十四條規定了勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形。第八十二條第二款則規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在3種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實際上暗藏了一個很大的「陷阱」，用人單位一不留神將很容易掉入。
風險分析
在勞動者符合法定3種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
應對策略
當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
試用期的全新規定
針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為「廉價期」、「白乾期」，損害勞動者的利益，勞動合同法對此做出了多項規定，以保護勞動者權益。
風險分析
單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
人財兩空風險：根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。
應對策略
嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期。
合理設定試用期限：比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為2年零354天時(不到3年)，試用期不得超過2個月，一天之差，試用期可相差4個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。
非過失性解除合同方式選擇
勞動合同法第四十條規定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。那麼用人單位在上述情形下解除勞動合同的，是選擇提前30日以書面形式通知勞動者，還是選擇額外支付一個月工資呢？
風險分析
兩種解除勞動方式經濟成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿後解除，這30日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣。
二者風險不同：第一種方式下，30日可發生很多事情，勞動者在這30日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。
實踐中3種情形下解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付二倍經濟補償金。
應對策略
避免違法解除風險，醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。
選擇額外支付一個月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風險小得多。
F. 新招的員工保險在其它公司上著，勞動合同中該怎麼規避法律風險
無法規避，所以現在很多公司在員工入職時候要求提供上家公司的離職證明等手續，
單位能做的就是盡快讓其辦理相關社保手續，
因為上不了保險，這個責任不在公司，所以公司不會因為這個原因來承擔未繳納社保的經濟補償責任，但是員工依然可以要求單位補交社保，
G. 和保險公司簽訂勞動合同算什麼用工性質
在保險公司簽訂勞動合同屬於僱傭關系用工性質。