① 保險業務員職涯規劃
林健是某著名高校自動化控制專業的博士研究生，在校期間就參與過多個大型的自動控制工程，主要負責自動化系統的設計，在多個企業中擔任過技術顧問，在業內享有聲譽。2005年，從學校畢業後，小林接受了國內一家知名民營自動化控制企業的高薪聘請，出任其技術研發骨幹。作為特殊人才和企業發展的核心力量，公司為小林提供了高額的薪資報酬，還配備多名助手，為其開展順利工作提供了充足的保證。小林不負眾望，在一年多的時間里，就帶領項目組攻克了多個技術難題，並多次高效處理工程方案設計、圖紙審核、現場實施、竣工中出現的技術問題，2006年第2季度，公司凈利潤同比增長54%。然而，正當公司提出要為小林加薪之際，小林卻意外地提出要辭職，即使要支付高額違約金。「工作順利，待遇優厚，為什麼要離職？」「寧願支付高額違約金也要離開企業，是不是被人挖走了？」帶著種種疑惑，人力資源部經理與小林展開了深入的離職面談。「公司知道我關注什麼嗎？知道我對什麼感興趣嗎？知道我的個人發展目標是什麼嗎······」人力資源部經理被小林一連串的問題問住了，的確，公司從未考慮過這些問題，即使是公司的核心、骨幹員工！無庸置疑，骨幹需要優越的待遇、需要得到認可，但對優秀人才來講，這些並不足以留住他們的心。對他們來說，更重要的是個人的職業發展空間。《上海青年報》發布的一項求職動態調查結果表明，有70%的人在回答「導致個人跳槽的直接原因」時選擇了「尋找更好的個人發展空間」，只有9%的人選擇「謀求更高的薪資」。小林做出辭職的決定絕不是偶然，他仔細分析了自己的職業生涯規劃藍圖及企業可提供的發展空間，發現企業在短時期內難以為自己提供更廣闊的發展空間，「我要尋求更適合我的發展空間，所以我必須要辭職」。調研結果也發現，在民營企業中，優秀員工突然辭職的現象並不少見，這是民營企業發展到一定規模之後出現的普遍現象。現階段，企業方更多從薪金待遇、物質獎勵、職位晉升等方面激勵員工，也有一些大型企業開始將員工的職業生涯規劃列入企業人力資源開發計劃，如平安保險公司倡導「員工終身規劃」，從員工進入平安的第一天起，就幫助他們制定個人在企業中發展事業的計劃，使員工「依存於平安，發展於平安」。首先，從員工需求的角度看，職業生涯規劃是企業的責任，而不是福利。21世紀，人才才是企業里最寶貴的資本，是無法復制的競爭優勢，企業和員工之間完全可以是雙贏關系，企業要發展，就不能只將員工看成是打工者，而應當看作是影響企業成敗的戰略合作夥伴。其次，從企業角度講，職業生涯規劃可以使企業保持穩定、有利於開發員工的職業潛能、實現企業目標。成功的職業生涯規劃，將大大提升員工對企業的信賴度和忠誠度，提高成員的穩定性。相對於人員更迭頻繁的企業，一個成員相對穩定的企業能更專注於自己的事業，效率更高；通過員工職業生涯規劃，為員工提供廣闊的職業發展空間，最大程度上激發員工的潛能，最終實現企業與員工的共同發展。企業該如何開展員工職業生涯規劃？從個人的角度看，職業規劃一般有三個步驟：「了解自我、了解環境、做出行動」。這三個步驟同樣適用於企業推動的職業規劃項目，但有一點需要注意，個人職業規劃的主動方為當事者本人，而企業中則往往是HR或者企業的中高層，要達到好的效果，絕不能只是一廂情願，企業必須營造良好的氛圍，使員工真正認識到職業規劃對自身的重要意義，他才會全身心地參與進來。認識自我是起點職業規劃的起點是幫助員工開展深入的自我分析，通過分析，幫助員工更加深入地認識自己、了解自己、評估自己的能力、技能水平；明確自己的性格，把握自己的情緒；了解自己的優勢，衡量自己的差距，並以此開發、改變或重塑自己，跨越自身的障礙，使才能得到充分發揮。然而要了解一個人並非易事，蘇軾曾寫道：「人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變」，開展職業規劃需要了解大量的個人信息，如個人的成長軌跡，進行現狀評估，然後根據這些分析結果勾勒個人的職業發展前景。單憑人力來完成這些工作幾乎是不可能的，此時需要藉助信效度良好的人才測評工具，如職業錨測驗、職業興趣測驗、動力人格測驗、能力測驗等。了解環境很關鍵在職業規劃過程中，首先要分析自己，在此基礎上，我們更應該具備的是對於環境的識別能力。成功的職業規劃絕不是閉門造車，除了深入分析個體自身特點外，還需要了解和分析與職業生涯發展密切相關的周圍環境，如社會環境、經濟環境、家庭環境、組織環境、公司文化等。而且，員工職業規劃不應該只停留在個人層面上，它必須與企業的實際工作相結合，與周圍的同事、與所在的部門、團隊相結合，共同分析。以動力人格測驗中的雙向溝通報告為例，假如你是一個感覺型的人，那麼你關注現實而具體的細節信息，但是如果和你共事的人是直覺型的，他們更加關心宏觀而模糊的概念或是可能性，在你看來，他們的想法簡直是無法實現的，你更喜歡與有耐心的、能夠腳踏實地做具體事情的同事共事。相反，如果你是一個直覺型的人，你關心整體和全局，而不是具體地去做事，你會提醒感覺型的同事什麼才是最重要的，應該先做什麼、後做什麼，但是很遺憾，你發覺他們總是在小事上浪費時間而錯過機會。即便是同樣類型的人在一起共事，也會有其優劣勢，如果兩人都是外向型，就缺少了傾聽者，如果都是內向型，溝通可能就變得不夠充分；如果能深刻地認識到這種差別，員工就能更好地理解和體諒別人，在遇到矛盾、沖突的時候，也就能更快地找到問題的症結所在。心動不如行動「認清自我」、「了解環境」，這是幫助員工「知己知彼」的過程，但「認識並不等於行為」，企業推行員工職業規劃時，還需要輔助員工將在「知己知彼」過程中收集到的各方面進行整合、完成職業生涯規劃書，並確定行動計劃、付諸行動。對個人來講，「職業規劃的終極目標是知己、知彼，有勇氣行動，並為自己的行為負責」，在整體職業生涯規劃的過程中，企業所扮演的一直是配角，員工才是真正的主角。當然，員工在實踐行動計劃時，企業還可以發揮監督、指導的作用，幫助員工順利地實踐職業生涯規劃書中的內容。亞里士多德曾說過：「人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在於是否正在尋找和追求自己的目標。」在尋找和追求目標的漫長旅途中，優秀人才就是那群走在前列、健步如飛的旅行者，如果這時企業阻礙了他們的前行，他們必然會離開企業。在很多情況下，企業能否留住優秀骨乾的關鍵就在於，企業能否為他們創造良好的條件，使之有機會施展才能、實現自我價值。通過員工職業生涯規劃，企業可以更全面地了解員工的興趣、特長、理想等，根據員工的職業目標和現狀有針對性地安排培訓，使之看到他在企業的發展方向和成長空間，通過個人發展願望與組織發展需求的結合實現企業發展，達到企業目標，創造出高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍，真正做到留住優秀人才的「心」！
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