Ⅰ 大齡人員社保問題
是的，可以從48歲參保，繳足15年的社會保險費，從63歲起按月領取社保的養老金。趕緊持戶口簿和身份證到社保中心辦理參保手續。
本人原創《社會保險法規政策大全》，請在百忙中仔細閱讀。
一、社會保險是國家舉辦的公益性的社會保障。
1.國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
2.用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
二、社會保險險種：
1.養老保險；2.失業保險；3.醫療保險；4.工傷保險；5.生育保險。
三、繳費基數：
用人單位和勞動者共同繳納社會保險費，以勞動者所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資的60%-300%（有的地方是40%-300%）為繳費基數，按月繳納。
四、單位參保的險種和繳費比例：
1.養老保險費：單位繳納20% ，個人繳納8% 。
2.失業保險費：單位繳納2% ，個人繳納1% 。
3.醫療保險費：單位繳納8% ，個人繳納2% 。
4.工傷保險費：單位繳納，個人不繳納。
5.生育保險費：單位繳納，個人不繳納。
五、個人參保的險種和繳費比例：
1.養老保險費：個人繳納20% 。
2.醫療保險費：個人繳納5% 。
3.生育保險費：個人繳納1%（部分地區）。
六、退休領取社保養老金的2個條件：
1.參保人的實際繳費年限在10年（1998年9月30日及以前參加工作的）或15年（1998年10月1日及以後參加工作的）以上；
2.參保人達到法定退休年齡（達到退休年齡而繳費年限不足的，繼續繳費直至繳足方可退休）。
七、現行法定退休年齡：
1.女：單位參保的工人50歲；管理人員55歲。個人參保的一律55歲。
2.男：一律60歲。不分工人，管理人員，單位參保，個人參保。
3.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康工作的工人，常年在海拔3500米以上高原地區和常年在攝氏零度以下的冷庫、生產車間等低溫場所工作的工人，可以提前退休（女工人45歲，男工人55歲）。
4. 因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，可以提前退休（俗稱病退，女45歲，男50歲）。
八、影響養老金多少的3個因素：
1.退休時上年度省平工資（省平工資每年都在增加，養老金也就逐年水漲船高。所以，退休時間越晚，養老金越多）；
2.本人繳費年限（繳費年限越長，養老金越多）；
3.個人賬戶儲存額 （繳費金額越多，養老金越多）。
九、醫保待遇分為3項：
1.一般疾病醫保：
a.門診費用不能報銷。
b.住院費用報銷80%左右，個人承擔20%左右。報銷封頂金額幾萬元。
2.慢性疾病門診醫保：門診費用可以報銷，報銷比例同上。
3.大病住院醫保：住院費用報銷比例同上。報銷封頂金額十幾萬元。
十、其他保險待遇：
1.失業保險待遇：繳納失業保險費滿1年、非因本人意願中斷就業、已辦理失業登記並有求職要求的失業者，可以領取失業保險金；同時享受其他失業保險待遇。
2.工傷保險待遇：因工作遭受事故傷害，包括在上下班途中受到機動車事故傷害的職工，享受工傷醫療待遇；致殘的享受傷殘待遇。
3.生育保險待遇：女職工產前檢查和生產的費用，由社保按比例報銷；同期參保的丈夫有一周的陪護假，假期工資由社保支付。
十一、保留、轉移、退保、繼承：
1.保留：因停保、參軍、出國留學、判刑等情況的社會保險關系予以保留。之後可以再續保，前後幾次個人的繳費年限和繳費金額累計計算。
2.轉移：可以同城轉移單位或轉為個人繳費；異地轉移的需要轉入地社保中心同意。
3.退保：城鎮戶口的不能退保。出國定居的和農民工返鄉的可以退保。
4.繼承：參保人在退休前逝世的，養老保險和醫療保險的個人賬戶金額由法定繼承人繼承。
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Ⅱ 勞務派遣用工的風險防範要點有哪些
企業使用勞務派遣用工,主要面臨如下四個方面的風險。
1.勞務派遣無效風險
一是勞務派遣單位不具備勞務派遣資質。一些企業在使用勞務派遣工時享受了很多便利,如不直接向勞務派遣工支付工資,費用不進入企業工資總額,不發工作證,不對勞務派遣工考勤,不辦理任何錄用手續,甚至不要求勞務派遣工遵守企業的全部規章制度等等。然而在企業與員工發生爭議後,勞動爭議仲裁機構仍然確認勞務派遣工與用工企業之間存在勞動關系,要求用工企業直接承擔責任,其中一個主要原因是一些為企業提供勞務派遣工的派遣單位不具有勞務派遣資質,從而造成勞務派遣方在法理上缺位,使勞務派遣無效。
二是派遣過程中未履行正規手續。一些勞務派遣公司為節省成本、規避風險或者因工作疏忽的原因,未與勞務派遣工簽訂勞動合同,也未給其辦理各項社會保險,這種情況下如果發生爭議,用工企業將面臨高額經濟補償金以及補交社會保險費用。
三是企業留用與勞務派遣公司勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣公司代發工資情況下,容易發生此類問題。勞務派遣公司與勞務派遣工之間的勞動合同到期後不再續簽,企業因未獲知此信息、工作疏忽或急於用人等原因,未停止勞務派遣工的工作,也未及時與勞務派遣工簽訂勞動合同,造成勞務派遣工與企業之間形成無書面合同的事實勞動關系。這種勞務派遣被確定無效後,企業要為勞務派遣工支付和補交社會保險費用,與勞動者解除勞動關系時要支付經濟補償金或賠償金。
2.國家政策調整風險
一是勞務派遣范圍的調整。我國《勞動合同法》第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。2007年12月,全國人大法工委對臨時性、輔助性、替代性作出解釋:所謂輔助性,即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位。替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。臨時性,即勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
二是社會保險、公積金以及同工同酬等政策的調整。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。企業直接招錄員工,每月須支付工資總額40%-50%的附加費用(包括社會保險、公積金等項目)。而採用勞務派遣方式,企業只需要支付勞務工社會保險費以及勞務派遣管理費,並且勞務派遣公司一般會利用各地區社保政策存在的差異,採用異地派遣形式,在不發達地區設置機構並為勞務派遣工參保,這樣社會保險費用大大降低,而其他工資附加費用幾乎不需支付。對於用工企業來說,即使增加部分勞務管理費,仍較直接用工成本低得多。如果將來國家政策調整,如社保關系可便捷地跨地區轉移,勞務派遣工按實際工作地標准繳納社會保險費,公積金繳付的普及,管理部門加大對勞務派遣公司附加費的核查、征繳力度等,這樣,勞務派遣的成本優勢將盪然無存。另外,《勞動合同法》第63條規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。一旦該條法律得到落實,企業使用勞務派遣工的成本優勢就將消失。
3.在使用過程中的風險
由於勞務派遣特有的「雙重三方」結構,往往會出現人員補充不及時、勞務派遣工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構通常向幾家企業同時提供派遣服務,由於大多數企業用工的周期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務訂單,而用工企業又不願意自主招工,從而會經常無法按時完成人員補充計劃。由於勞務派遣工屬於勞務派遣單位,對用工企業缺乏歸屬感,容易產生勞務派遣工工作懈怠、紀律鬆弛、執行力差等問題。
4.連帶責任風險
《勞動合同法》第92條規定:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工傷保險,發生工傷後又無力支付高額的工傷保險費,這時用工企業就要承擔連帶責任,要替勞務派遣單位支付費用。更嚴重的情況是,勞務派遣單位倒閉或出現其他問題,這時用工企業就要承擔起所有的對勞務派遣工的法定義務。
Ⅲ 在工廠工作了9年工廠也沒有交保險,說是勞務工不交保險要求54周歲的大齡女工主動辭職也沒有補償合法嗎
女性50歲已經到了退休年齡，已經無法再繳納社保了，而且員工自己提出離職是無法得到賠償的。
Ⅳ 想要在哈爾濱找一家專業的人力資源公司解決員工保險，用工風險，什麼都不管了。去哪找
全世界最專業的人力資源公司都無法給你承諾：什麼都不管，你靜靜坐著就可以分紅拿錢的事情，企業在中國甚至是在WTO的經商情況下，都存在一個不可改變的現實，就是社會責任，專業的人力資源公司能給你解企業需要的人才（獵頭），勞務人員（普工），社保繳納，企業需要承擔的是用工環境，職業病防護，技能培訓，崗位管理，產品質量監管等等。
Ⅳ 用人單位如何防範用工風險
但隨著《勞動合同法》、《就業促進法》的實施，且在《勞動爭議調解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事後救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現實。用人單位應當樹立起事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防範，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發生勞動爭議時做到有「法」可依，有「法」可行。作為用人單位不但應當重視規章制度的實體內容具有可執行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規定用人單位的規章管理制度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規章制度必須經過一定范圍、程度的公示，才能在發生爭議時作為適用依據。事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規章制度的規定加以執行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對於嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事後救濟，的方式各用人單位均普遍採用著，在發生爭議後通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是「殺敵一萬，損兵三千」，不但造成額外成本的增加，且對企業自身形象、長期發展均有害無利。並且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示範性，會帶來連鎖反映，產生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權益，限制用人單位訴訟權利，導致用人單位在爭議過程中處於更為不利的地位，難以通過事後救濟的模式維護自身利益。事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規，依法合規地經辦勞動事務，只有這樣才能有效地防範與控制用工風險。
Ⅵ 物業公司如何規避不交保險的用工風險
這個已經回答過了，把保潔、保安、工程、進行外包作業就可以了，至於承包商是否有保險那就看他們自己的了，還有就是勞動派遣公司。至於全部員工的問題，你可以繳納商業保險來減輕保險負擔。
Ⅶ 超齡人員不能參加工傷保險，怎麼預防這部分用工工傷風險請達人給予指教！！
第一 購買商業意外險
第二 商業保險的好處整體要大於社會保險 而且非常靈活
第三 商業保險不像社會保險 有地區限制 如果不幹了 就沒有工傷這塊了 ，而商業保險走到那裡管到那裡
第四 商業保險絕大多數沒有指定醫院 沒有門檻費 沒有報銷上的麻煩
第五 商業保險隨買隨用 全國聯保 保障范圍不僅包括自然災害 小到滑倒摔傷都算
第六 而且商業保險沒有額度限制 想買多少買多少 支持多家理賠
第七 祝福你工作順利 事業發達 生活安康 家庭幸福