『壹』 保險公司員工績效考核
關鍵績效指標的設計思路
1.確定部門或個人業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；
2.確定每一職位的業務標准，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段；
3.確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素；
4、關鍵績效指標的分解與落實。
對於關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務管理者，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也並不是無法實現的。這類人員的關鍵績效考核指標來源於：
第一，職位職責中的關鍵責任；
第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定)；
第三，對相關部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關流程的輸出)。
依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核周期內的工作任務或工作要求的界定來實現，至於其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。
在關鍵績效指標的分解與制定過程中，各級管理者承擔起績效管理的責任，由管理者來分解與制定下屬的關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業咨詢與服務的功能。
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『貳』 保險公司是否應該賠償績效工資
車禍又不是在上下班途中發生的，單位可以不發效績工資。肇事者應當賠償。
『叄』 平安保險公司定損員有沒有績效工資，大概是多少
定損員屬於後線內勤員工，其工資結構應該是固定薪酬加季度績效，季度績效是根據公司的經營指標、盈利狀況、你的工作量及工作質量進行考核後發放。
『肆』 保險理賠人業績考核
1、平安系支起了保險的半壁江山，這個都承認吧？！但是平安系最早的高管也都是從港台挖過來的，比如柳總，現在去了合眾，一塌糊塗；
這個整體就是發展史，國內保險剛開始的時候要從港台引進保險這個形式，所以引進港台高管。架構搭建好了，要用自己的人一心，也好用，也了解國內市場。
2、我們也發現很多知名保險都是用自己的人，沒坐過保險的開始籌建保險、副手什麼的才去招聘，這個也是為了完全掌權，把握大方向，但具體業務做的很好的，沒有幾位。所以後期班子搭起來，覺得不行就換人了。
3、保險是幹啥的？其實更多是個融資渠道。現在銀行不景氣、貸款不給力，很多企業都開始做保險用來融資。所以關鍵點就在業務體量，經常聽說某某保險一年業務增長量在百億，但是虧幾個億。為什麼老闆還樂不此比？原因即是失之東隅收之桑榆。
4、收購來的保險，不換高管，你放心？
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『伍』 保險公司的績效考核怎麼算啊謝謝
你好。你說的是內勤的績效指標還是外勤的？
如果是內勤，則按照你相應的工作崗位掛指標，比如培訓部掛代理人考試通過率。3個月轉正率等等，營銷主要是業務達成率。
外勤主要是基本法考核，在各家公司基本法上寫的很明確，你自己查看下把