❶ 保險輔導訓練功能組
組訓：顧名思義，組織訓練。也就是組織營銷人員，進行營銷訓練。
督訓：督察訓練。既要訓練營銷人員，還要督察相關情況。
督導：督察引導。既要對事情進行督察，還要進行一定的指導與引導。
在保險業中（尤其在人壽保險業中）組訓和督導最常見，督訓不常見。
至於發展前景嗎，一般吧。保險業最好的是保險精算師！當然這個不是誰想做就能做的，還有就是保險業的高級管理人員（總經理、總裁、董事之類的）其他的不怎麼樣！你想在保險業從基層向上發展很難的，除非你真得很優秀！僅供參考！
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❷ 加入保險訓練師對自己有什麼好處
如果只是一個普通的講師待遇都不怎麼樣，混到後來去賣保險的也不少，嘴巴要能講，保險公司的培訓講師其實都是訓練師，要求你把一些觀念灌輸給業務員，台風要正，但如果你講的特別好，還是有前程的
❸ 保險公司新人訓練步驟
訓練四步驟
一、准備工作
1、復習服務員工作站訓練考核卡
2、檢查所需之材料（VCD、訓練考核卡、訓練員指導、產品品質對照圖、設備等）
3、訓練區域的整潔
4、仔細思考訓練時應注意的重點和准備好近三個月自己曾經做過的與即將帶訓工作站相關的「為客瘋狂」的事例
5、依據需要，自我練習正確的程序
6、引導被訓練人保持愉快自在的心情並樂於學習
7、工作站簡介
A、讓被訓練人了解該工作站的重要性
B、介紹工作站地點、設備、原料及表格放置的位置
二、示範說明
1、說明學習此工作站的訓練流程
2、播放VCD，利用「暫停」說明重點
3、利用訓練考核卡，共同復習；逐項討論，利用訓練員指導強調重點，解答問題
4、強調人生安全的重要性
5、強調清潔消毒和隨手清潔的重要性
6、對機器設備表現出愛護、維護的態度，並說明設備愛護使用的重要性
7、示範正確程序，利用訓練考核卡，一次一個步驟，並解釋該動作的原因
8、鼓勵發問，並清楚地解說
9、示範技巧：A、集中對方注意力
B、說話時注視對方，語氣、表情應真誠、友善，讓對方感到自在
C、說話清晰
D、運用要求對方重復工作程序，以確定對方確實了解內容程序
10、分享最近三個月自己所做的與帶訓工作站相關的「為客瘋狂」的事例
三、練習
1、讓被訓練人自己親手做，訓練員在一旁提示指導
2、觀察被訓練人是否遵循所有的清潔消毒及安全程序
3、觀察被訓練人在練習操作的過程中所展現的「為客瘋狂」的行為，並准備在練習結束時提供回饋
4、贊賞鼓勵其良好表現
5、發現錯誤，立即修正，必要時再次示範特定步驟
6、以提問方式強調操作重點
7、讓對方持續練習，逐步減少指導，指導所有步驟、程序可正確地連貫位置
8、訓練員在每天練習結束時，請被訓練人講出在被訓練的工作站都可以做些什麼行為來體現「為客瘋狂」，並與被訓練人分享練習過程中所觀察到的行為。
四、追蹤考核
1、提問題或要求對方重復步驟重點，以判斷被訓練人對工作站的程序及標準的了解程度（使用開放式問題）
2、在訓練鑒定時，利用訓練考核卡逐步檢查被鑒定人員的操作程序，並確定所有的步驟是否百分之百的符合標准
3、如有錯誤則給予指導，必要時則重復示範說明或指導練習步驟
4、程序檢定完成後，以口頭提出至少5個以上的相關問題，例如保質期，溫度設定，清潔消毒，人身安全等問題，以確認對方有正確的認識
5、操作過程確認100%的標准後，應在「工作區段訓練追蹤考核卡」上的「訓練檢定」欄簽名
6、「為客瘋狂」行為檢定
A、檢定被訓練人在操作過程中是否展現「為客瘋狂」的行為，並對展現的行為給予肯定
B、請被訓練人講出在被訓練的工作站能做些什麼「為客瘋狂」的行為？
7、過程中對於被訓練人的進步及成功應給予正面的肯定
8、鼓勵被訓練人經常閱讀訓練考核卡等資料，以持續的維持標准操作
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❹ 保險新人銜接訓練內容
這個也不太清楚，據我所知是專做個人保險的培訓保險業務人員的老師
崗位職責
1、規劃業務員系列培訓項目
2、組織研發修訂城區、縣域業務員系列制式、應式培訓教材
3、組織製作業務員培訓教材及教學輔助工具
4、追蹤和評估分公司業務員系列制式培訓教材的使用
5、審核分公司研發的業務員系列應式培訓課程
6、指導分公司實施授課師資培養
一、培訓的性質
培訓是為了讓員工正確的、有效的和認真的完成一件工作或不斷地提高個人的工作質量而進行的理念、知識和技能的灌輸與交流。培訓的目的是使各類學員掌握壽險營銷及銷售管理所需要的一切理念、知識技能，養成良好的習慣，使他們成為成功的、有能力的、專業的管理人員、培訓人員等。
二、培訓工作的具體內容
(一)建立健全的培訓體系
以前**中支也曾組建過兼職講師隊伍，但由於培訓負責人更換頻繁，後期又沒有人專門負責培訓工作，所以兼講隊伍逐漸在團隊消失。導致目前培訓力量薄弱，培訓體系不完善。所以建立和健全營銷培訓體系，建立一支穩定的兼職講師隊伍，使兼職講師評聘和管理制度化、規范化，並享有相應的公司榮譽是07年一季度工作重點。
具體方案：
1、在各機構宣導具體選拔方案，樹立「爭做兼職講師，實現人生價值」觀念。讓各層級人員感到做兼職講師是一種榮譽、是一種對自我價值的體現。
2、從外勤和內勤團隊中選拔優秀業務人員、主管及內管人員通過考核成為兼職講師。
3、結合總、分公司兼講制度及**實際情況，制訂出切實可行的管理辦法。
4、兼講隊伍日常工作主要包括：新人崗前培訓、銜接訓練、轉正培訓、保代輔導、產品說明會、創業說明會、專題講解等及公司安排的其他活動、工作。
（二）、銜接訓練
銜接訓練工作主要是加強業務隊伍的建設，提升件均、人均水平，提高轉正率和留存率，促進有效人力的拉升；提升縣域點均產能，促使縣域達標進程；提升主管輔導能力，加強主管自主經營意識；訓練工作的完善，加強團隊兼職講師力量，加強專兼職講師隊伍建設。但銜接訓練體系建設是一項花費時間長、涉及面廣、參與人數較多、考核嚴格細致、費用投入較大的大工程，須自上而下加以重視。
1、根據分公司主管推廣培訓結果選拔、確定銜接訓練講師。
2、2007年一季度配合分公司完成三期主管對《主管銜訓輔導領航手冊》的推廣培訓，二季度開始實施全轄主管輪訓、兼職講師訓練。使銜接培訓在新操作模式下在全轄初步開展；主管掌握《主管銜訓輔導領航手冊》使用要領，並開始按要求使用.
3、2007年下半年全面推進各機構銜訓規范運作，為逐步形成銜接培訓運作及教材使用規范、主管輔導得力、專兼職講師隊伍訓練水平提高、各級部門督導有力的局面打好基礎。
4、對入司0—6個月新人進行銜接訓練。
5、根據分公司及中支公司經營節奏確定具體新人銜接訓練日程。
（三）、新人崗前培訓、產品說明會、創業說明會
根據公司計劃舉辦新人崗前培訓、產品說明會、創業說明會。
1、在原來基礎之上提高新人培訓班質量、提升留存率、轉正率，在培訓班結束時確定個人目標。督導各機構培訓人員做好訓後追蹤。（將新人開單率及銜接訓練參訓率納入各機構新人培訓班講師的考核）
2、根據各機構需要，舉辦產品說明會及創業說明會。
（四）、完成公司安排的其他工作。
三、追蹤工作
追蹤的意義和目的：根據公司預訂目標對團隊或個人的執行情況進行分析、評估，並時時給予團隊或個人進行指導和提示，使其能按公司預訂計劃執行的一種工作方法。
（一）、追蹤工作的內容
1、個人業務目標達成情況
2、推動方案個人及機構達成情況
3、業務推動落實情況
4、差勤管理
（二）、追蹤方法
1、根據公司推出的方案定期做電話追蹤。
2、根據各機構經營狀況做不定期追蹤。
3、根據各機構差勤管理辦法做出勤追蹤。
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❺ 保險公司如何訓練新人
經常有些人分不清保險公司內勤外勤什麼意思。我來科普下，內外勤的說法只有在壽險公司才有，產險公司是沒這個說法。外勤就是業務員，推銷保險的。進去以後交點培訓費考代理人資格證就可以上崗了。注意外勤簽的是代理人合同，是沒有社保五金一險的。換句話就是保險公司的代理人不是正式員工，保險公司委託這些人去幫忙推銷保險，賺取傭金，賺的每一筆傭金都需要叫營業稅。外勤是沒有底薪的，有些入職一年以內新人會有一些訓練津貼，大概每月300-800，注意即使這筆訓練津貼也是需要你拉到一定業務量的。如果你一定期間一張單都沒，保險公司系統會自動把你清退（搞笑吧？一分錢沒有還要把你辭掉)事實上，賣保險相當不好做，如果你半年一張單沒有，保險公司覺得浪費公司資源去培養你，自然要把你清退了。好了，那外勤是不是沒有前途呢？當然也不是，如果你半年轉正了，你可以選擇繼續賣保險也可以去招人，等你招到4個人以上後，你就可以轉為業務主任，負責管理你招的新人。你的新人沒開一筆單，作為主任你也會得到一筆傭金。所以很多人經常說，「啊我被騙了啊，保險公司都是騙人的，說什麼招內勤，招文員，找講師，結果被騙去賣保險了。」為什麼會出現這種情況呢，我之前已經談到了。轉正後的業務員是有資格招新人的，他們為了增援費，發展自己的組織規模。自然會拚命招人，可是這年頭保險公司業務員名頭又不好聽。自然會用一些欺騙的手法來忽悠你去了。說了這么多，外勤大概就是這么個節奏了。外勤有沒有前途，我的回答是有，但是太難做。建議30歲以上，本地人，有相當的人脈，月收入過萬甚至更好自然也不在話下。但是剛畢業的大學生我是不推薦的，沒經驗。沒資源。還不如去賣點別的實在，自少有底薪不至於餓死。很多人可能會問？保險公司為什麼不和外勤簽訂正規合同，外勤為什麼不是正式員工。我也簡單解釋下。以我在的江西平安人壽為例，整個江西平安人壽的外勤大大小小7000人，全省內勤400人。懂了吧，如果外勤全是正式員工，平安非破產不行，加上外勤隊伍新人流動性太大，全國也沒有哪家保險公司會跟業務員簽正式合同，負擔不起的。所以大家不要怪保險公司騙子神馬的，這類招聘全是業務員自己的自主行為，保險公司也是沒法管理的，全國任何一家壽險公司都這樣。
在談談內勤吧。其實內勤就是為外勤服務的這么個團隊。以江西平安人壽分公司（二級機構）為例。他分三大板塊。1，前線2後援3共同資源。1前線又分幾個大部門。銷售企劃部（把平安人壽總公司資源傳達，自定政策等等）。培訓部（培訓各階層外勤業務員隊伍）。營銷/區拓管理部（天天做大量報表，分析各種數據）綜合開拓部、督導室等等。總之前線部門和外勤聯系緊密，特別是培訓部，經常要給業務員上課的。後援主要是保費部，兩核管理部，客服部。顧名思義，後援基本就是入單，核單，理賠，櫃面等等。總體來說，後援相比前線輕松，不過收入前途自然就低了很多。共同資源就是人力資源部，企劃室（一把手秘書團），財務部，行政部，總經理室。這些就不用我說了吧。
內勤招聘都是由人力資源部牽頭網上（51JOB，智聯招聘）招聘，首先人力資源部這一關，然後是你應聘的部門一把手，最終是總經理室的一位老總。如果都OK了，就准備體檢審核學歷真假。全套下來至少1個月。
上面說的是二級機構的組織結構招聘流程。如果是三級機構（比如九江中支公司，撫州中支公司）組織結構相對簡單，肯定沒那麼細。
至於內勤有沒有前途，我剛剛也說了。內勤就是保險公司的正式員工。有沒有前途，我只能說仁者見仁智者見智了。作為金融行業的低端，收入在當地肯定也不差，像江西這種月收入肯定3000-5000（三年內員工），過節費，五險一金都是很正規的。年終獎根據當地機構的利潤和當地生活水平，江西大概是5000-13000（三年內員工）。至於內勤一定管理人員，小到室主任大到總經理，收入自然不一樣。總體內勤跳槽也蠻頻繁。主要是內勤特別是前線特別辛苦，每天大量報表大量策劃需要做，加班簡直是稀鬆平常，家常便飯。想圖輕松的，還是不要去保險公司了。
最後再說下銀保系統。前面說的內外勤是指壽險的個險渠道。銀保他的業務員是有底薪的，大概在1500-2300之間。這個是無責任底薪，但是幾個月單子少估計也是要被清退的。銀保業務員自然是天天做銀行的，壓力相當大，人員流動也是超級恐怖的。
產險公司為什麼不分內外勤，因為產險的業務員也是有底薪有五險一金的。類似銀保的業務員，主要是賣財產車險的。產險的業務員不像壽險搞人海戰術，所以他的業務員是簽正式合同的，好不好做，我想肯定是強過壽險的外勤，至少有底薪有社保不是?
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❻ 保險公司標准化服務
近兩年，保險行業很多公司都藉助科技的力量改變著行業，螞蟻金服推出了「定損寶」，中國平安推出了「AI智能閃賠」，中國保信推出了「定損雲」，眾安在線也成立了全資子公司眾安科技。再回想前些年各家保險公司推行集中報案、集中核損、集中核賠，編制SOP、標准化作業規范等規章制度。掀起蓋頭，不難發現，他們都是在用科學管理代替經驗管理，都是以標准化理論為工具來消除運營中的變異性，進而提升運營效率。這個理論最早被美國古典管理學家泰勒（注1）所提出，也曾被福特應用在汽車流水線生產上，再後來被各行業數以萬計的企業所採用。
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