Ⅰ 保險在國民經濟所屬的領域是什麼
產業領域分類法是按生產活動的性質及其產品屬性對產業進行分類。
按生產活動性質，把產業部門分為物質資料生產部門和非物質資料生產部門兩大領域。
前者指從事物質資料生產並創造物質產品的部門，包括農業、工業、建築業、運輸郵電業、商業等；後者指不從事物質資料生產而只提供非物質性服務的部門，包括科學、文化、教育、衛生、金融、保險、咨詢等部門。
拓展資料：根據所需投入生產要素的不同比重和對不同生產要素的不同依賴程度可以將全部生產部門劃分為勞動密集型產業、資本密集型產業和知識密集型產業三類。
生產要素分析法能比較客觀地反映一國的經濟發展水平，也反映了產業結構的高度化趨勢，這有利於一國根據產業結構變化的這種趨勢制定相應的產業發展政策。所以生產要素分類法也得到了廣泛的應用。
局限性：它的劃分界限比較模糊，也比較容易受主觀因素影響。另外，資源的密集程度是相對的，也是動態變化的。
Ⅱ 養老金為什麼屬於生產要素收入
它是一種公民的存款和保險
Ⅲ 當前人保財險公司縣域經營的特徵
Ⅳ 當前人保財險公司縣域經營的特徵
Ⅳ 生產要素理論的發展及其與人力資源這一概念之間的關系是什麼
人力資源科技名詞定義
中文名稱：人力資源 英文名稱：human resources 定義：指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。 所屬學科：資源科技（一級學科）；人力資源學（二級學科）
人力資源（Human Resource ，簡稱HR）人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
解釋
這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。 （2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。 （3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區， 也可以小到一個企業或作坊。
特點
具有一定的時效性（其開發和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩重性（是生產者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續和增強）、再生性（基於人口的再生產和社會再生產過程）、連續性（使用後還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特徵是通過人這個載體表現出來的）和消耗性。
數量
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。
編輯本段學習要求
1.掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識； 2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法； 人力資源學習教材
3.具有較強的語言與文學表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力； 4.熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規； 5.了解本學科理論前沿與發展動態； 6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。 基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。 關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。 從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。 人力資源的構成要素：身體、勞動能力、勞動態度
編輯本段相關概念
人力資源、人口資源、人才資源
基本簡介
人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生於這個最基本的資源中，它主要表現為人口的數量。 人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。
三者關系
應當說這三個概念的本質是有所不同的，人口資源和人才資源的本質是人，而人力資源的本質則是腦力和體力，從本質上來將它們之間並沒有什麼可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。但是著三者在數量上卻存在一種包含關系。 在數量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數量基礎，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質量較高的那部分也是數量最少的。 在比例上，人才資源是最小的，它是從人力資源中產生的，而人力資源又是從人口資源中產生的。
社會評價
人力資源專家李宏飛在她的《職業化-21世紀第一競爭力》中指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。 人力資源、人力資本
聯系
人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
區別
首先，在與社會財富和社會價值的關繫上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產過程中參與價值創造，就要據此來獲取相應的勞動報酬和經濟利益，它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。 而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的。 其次，兩者研究問題的角度和關注的重點也不同。人力資本是通過投資形成的 存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題，既投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。 人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。 最後，人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產很多的角度看，往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
編輯本段相關規定
國家職業資格全國統一鑒定 企業人力資源管理人員相關規定 一、職業等級 企業人力資源管理員（國家職業資格四級） 助理企業人力資源管理師（國家職業資格三級） 企業人力資源管理師（國家職業資格二級） 高級企業人力資源管理師（國家職業資格一級） 二、職業能力特徵 具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務※能力。 （※ 客戶包括內部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務部門），客戶服務指提供服務、幫助，或與之協同工作。） 三、考試時間安排 每年兩次，5月和11月第三個星期日 四、比重表 1 理論知識 2 專業能力 五、試卷設置 分為理論知識考試和專業能力考核。理論知識考試和專業能力考核均採用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業人力資源管理師還須進行綜合評審。 （一）一級企業人力資源管理師考試細則 1、考試模塊 （1）職業道德、理論考試 A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分） B、題型：選擇題 C、題量：125道 D、答題方式：題卡作答 E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。 （2）專業技能考試 A、考試內容：專業技能（100分） B、題型：簡答題（20分）、綜合分析題（80分） C、答題方式：閉卷紙筆作答 D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。 （3）綜合評審 A、考試內容：文件筐 B、題型：10道文件筐 C、答題方式：閉卷紙筆作答 D、成績折算方法：綜合評審成績=綜合評審成績*60% 2、評定成績 理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得高級人力資源管理師職業資格證書。 （二）二級企業人力資源管理師考試細則 1、考試模塊 （1）職業道德、理論考試 A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分） B、題型：選擇題 C、題量：125道 D、答題方式：題卡作答 E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。 （2）專業技能考試 A、考試內容：專業技能（100分） B、題型：改錯題（10分）、簡答題（30分）、圖表分析題（30分）、綜合分析題（30分） C、答題方式：閉卷紙筆作答 D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。 （3）綜合評審（論文或業績實務分析報告寫作3000-5000字） A、考試內容：論文或業績實務分析報告寫作(100分)和答辯(100分) B、題型：撰寫論文或業績實務分析報告、書面答辯 C、答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面答辯 D、成績折算方法：綜合評審成績=論文或業績實務分析報告寫作成績*40%+論文或業績實務分析報告答辯成績*60% 2、評定成績 理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達60分，且論文或業績實務分析報告寫作與答辯成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（二級）職業資格證書。 （三）三級企業人力資源管理師考試細則 1、考試模塊 （1）職業道德、理論考試 A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分） B、題型：選擇題 C、題量：125道 D、答題方式：題卡作答 E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。 （2）專業技能考試 A、考試內容：專業技能（100分） B、題型：簡答題（20分）、計算題（20分）、綜合題（40分）、方案設計題（20分） C、答題方式：閉卷紙筆作答 D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。 2、評定成績 理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（三級）職業資格證書。 （四）四級企業人力資源管理師考試細則 1、考試模塊 （1）職業道德、理論考試 A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分） B、題型：選擇題 C、題量：125道 D、答題方式：題卡作答 E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。 （2）專業技能考試 A、考試內容：專業技能（100分） B、題型：簡答題（20分）、計算題（20分）、綜合題（40分）、方案設計題（20分） C、答題方式：閉卷紙筆作答 D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。 2、評定成績 理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（四級）職業資格證書。 人力資源規劃的定義的發展趨勢 對人力資源從業者的執業技能要求越來越高 由於人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限於人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色並提高自己的從業技能。 人力資源背景： 人力資源的前景在所有的經濟活動中是最好的。一些部門可以見證的成長，因為不論什麼公司，都需要人力資源部門的人員. 人力資源崗位的發展前景總體不錯。 一、需求越來越大，受重視程度越來越高，屬於上升狀態； 二、薪資越來越好 三、在企業的位置越來越重要。
編輯本段人力資源需求預測的常用方法
1. 管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。
2. 經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。 由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的准確度。
3. 菲爾德法
菲爾德法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的了解程度。
4. 趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足連個條件： 第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關； 第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。 有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，並將這一關系用一個數學模型表示出來，藉助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要藉助計算機來進行。
編輯本段人力資源規劃
概述
人力資源管理規劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鍾克峰先生認為，一般來說，關於人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思： 1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，並使組織和個人得到長期的益處； 2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡； 3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，並制定必要的政策和措施以滿足這些要求。
主要內容
所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是： 人員檔案資料：用於估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。 行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關於人力資源計劃的系統的反饋信息。 由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。
編輯本段八大模塊
概述
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管） 二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施 三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。 四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。 六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。 七、人事管理 包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。 八、職業生涯管理 職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。 也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1、人力資源戰略與規劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發展與培訓；7、企業文化；8、員工關系；9、人力資源信息系統。
北大縱橫劃分
北大縱橫認為人力資源模塊包括： ·集團企業組織架構設計； ·企業組織崗位優化設計； ·企業人力資源規劃制定； ·企業人員聘用體系設計； ·人力資源全面診斷分析； ·崗位職系職級體系設計； ·績效管理考核體系設計； ·薪酬管理體系設計； ·福利管理體系設計； ·培訓管理體系設計； ·崗位勝任能力模型設計； ·員工職業生涯體系設計； ·高績效員工激勵方案設計； ·高管薪酬及股權激勵方案設計； 資格證
國內企業普遍存在的人力資源問題「管理上市」系列叢書之《績效·劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內企業普遍存在的問題： 1、缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃。 2、缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系。 3、信息溝通體系影響了員工參與管理。 4、缺乏系統性和連續性的培訓工作。 5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。 6、距離「以人為中心」的理念尚遠