A. 如何解決保險行業增員難
□張瑜對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命脈的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。 保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。 世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。 樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手： 第一層面——公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。 公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。 第二層面——團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。 主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。 第三層面——有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。 營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。
B. 保險公司如何談增員
忽悠人的，本金都拿不到，何談利息？買保險就是用少量的錢，買最大的保額劃算（目前保險公司不賣這樣的保險）！反之則給你帶來更重的負擔，最後就是退保損失錢！保險公司所謂的最好的保險，對客戶來說都是不劃算的！用很多的錢買比本金稍微多一點點的保額有意義嗎？算算還是用自己的錢保自己，保險公司不但沒出一分錢，還賺了你不少的錢！你的本金放銀行幾十年的話，超出所買保額的幾倍了，你說買保險有意義嗎？這個商業保險交的多報的少，不劃算！醫保交的少報的多劃算！商業保險和醫保相比就是天地之差！真的是不劃算！
中國保險業利用合同法的保護，營銷如同傳銷，大量的增員是要業務員拉朋友，拉親戚去賣保險，就和傳銷一個性質！
保險合同如天書有幾人能看懂呢？有些人買保險好幾年了，還沒看合同一眼，就聽那些無知的業務員賣保險時忽悠了一桶，等出險了，保險公司不理賠了，才知道這保險是忽悠人的（還是那些無知的業務員造成的結果）！保險公司就看重了這一點，一忽悠，一個准！在她們（業務員）的字典沒有"欺詐"只有"誤導"。目前在全國有兩百多萬的保險從業人員和一千萬多曾是保險公司業務員都在藐視國家法律，忽悠和欺騙客戶（因為，有合同法的保護，欺騙了你，責任全歸於你不看合同，還有沒留下證據，所以，欺騙了你，你是有理沒地方說），不是國難嗎？（我在這里提醒大家，您們在買保險時最好准備好攝影機取證，以備日後打官司用。）
保險，只談現金價值，不談本金和分紅。而那個現金價值保險合同上面就有現金價值表，多少年是多少錢，你看了就會明白的。那個錢遠遠要比本金要少的多，不管是取錢、退保，還有所謂的轉換養老金，都是看那個現金價值。保險業務員他們就沒把保單的現金價值給你說明，說明之後客戶看了就不買了，所以他們忽悠你保費交清就拿錢。保險若干年取錢都是虧損的，其實若干年就算拿到本金，你的本金的貨幣貶值也是虧損了很多。保險公司的業務員就是這樣忽悠人的：就是講這個分紅幾十年多少多，那個紅利幾十年多少多，再加上這個現金價值多少多，哎呦，你一看好多數字，把你忽悠的就眼紅了。其實保險了解了就很簡單，就是，保險出險時看你的《保障》，不出險看你保單的《現金價值》，不管是多少年都是看《現金價值》，因為壽險都是終身險，不到終老死亡取錢，那就視同退保（也就是給你的現金價值），所以你理解了這兩個數字，你就不會被賣保險的忽悠。與其講（壽險）是宮廷玉液酒，一百八一杯，不如講，（其實就是那個二鍋頭兌那個白開水。）
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
C. 保險公司如何增員
對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命脈的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。
保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。
世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手：
第一層面——公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面——團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面——有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。
D. 在保險行業如何去發展自己的增員
我在保險行業呆了差不多四年對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。
保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。
世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手：
公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。
團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。
E. 2019年保險公司如何增員
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
？？增員是保險公司經久的話題，面對被增員者，如何做好增員面談？增員面談應該先從了解對方開始，和客戶面談一樣，只有在先了解對方的情況和需求之後，才能有效促成。了解對方通常以提問方式來進行，例如：1.請問您都做過什麼樣的工作？2.您對目前工作最滿意和不滿意的地方是什麼？3.您從哪個學校畢業？應該還在進修吧？4.業余時間會做些什麼？5.工作中最得意的一件事是什麼？當時有沒有遇到拒絕和挫折？6.請問您覺得什麼是真正成功？7.您會選擇固定薪水還是上不封頂下不保底的薪水制度？8.未來5年後希望擁有什麼樣的生活？當了解了對方的情況和想法之後，我們就可以針對其需求點，進行有效的工作說明。通常會涉及「五個推銷」的內容。推銷自己：包括個人的經歷及背景，在保險行業所取得的榮譽及產生的轉變等。推銷行業和市場：「保險業是中國目前最熱門的朝陽產業，因為中國的保險業還處在發展的初期。我們有非常大的市場，無論保險的密度和深度都與國外還有很大的差距，所以我們有機會在這個行業取得快速的成功，積累財富。比如在山西，壽險市場的機會就更大了，不但保險公司少，從事保險的代理人也不算多，而且居民儲蓄額非常高。」推銷公司：以精練的語言進行概括說明，時間最好在兩分鍾左右。推銷培訓：「保險公司投入最大的就是人才培訓了，好多企業在招聘時都希望找保險公司出來的人，就是因為他們接受過非常正規和系統的培訓。我們會在未來你不同的成長階段提供相對應的一系列培訓給你，甚至海外研修的課程，讓你真正在保險公司得到最快的成長和提升。」推銷收獲：有形的收入——營銷員薪酬管理辦法；無形收入——將會在這里獲得能力的...
F. 保險如何有效增員
我正在參加一家保險公司的籌建 見證了從3人發展至246人的發展過程 這僅僅是我們公司一個處的人員變化 我們處共有兩個部 兩個部經理和23個主任
增員無所謂有效和無效 增員這個過程你不知道誰會最後留存 把每個人都當成有效的增員去增就好
先確定部經理人選 根據我的經驗 合格的部經理應具備的條件 30到45歲 從業至少3年 人緣好
胸襟廣 執著 熱情 對強烈的保險意識和理念
然後就是主任的確定 部經理早期的增員對象80%成為主任 因為是籌建 並無業績的考核
架構搭建成功後就是真正的增員過程了
每個人都有資源 看你會不會挖掘 利用早會對每個新人和增員人大加包裝 讓別人感覺增員是一件榮譽感非常強的事 另外用基本法誘導 成為主任的利益有多大 當一個人有了當主任的意願 增員變成自己內心的需要就好辦了
以上是站在公司的角度看增員
若你是外勤 就要學會做局 也就是包裝 讓別人意識到做保險是收入豐厚和有發展空間的職業
做正兒八經的面試和有筆試 讓別人感覺你的公司很正規 留在這個公司很不易 f來的不易自然不會輕易離開 還有很多技巧 沒辦法都寫下來 加308099425交流交流吧
G. 如何解決保險行業增員難
對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命脈的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。 保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢?
原因主要有以下幾點:營銷員增員失敗信心受挫不再增員;業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員;公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高;公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強;營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足;盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。 世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手: 第一層面--公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。 公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是:盡早獲取應聘者的相關資訊;有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式;認真了解准新人的背景;對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一;在錄用前調查准新人的營銷能力;在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面--團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。 主管要提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作:現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願;將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願;增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍;增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧;為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面--有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。 營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作:每周找一位合適的增員對象，建立增員卡;將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣;持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。