大家保險高管人員

⑴ 保險公司招聘的中高層管理人員是真的嗎

其實我以前也很抵觸保險公司，天天看到的是保險公司的招聘。
但現在我也在中國人壽工作，不過還是個新人，保險公司的工作壓力很大，每個季度都有業績要求，但這個地方也非常能鍛煉人。在這里如果可以堅持工作3年，那我們的能力會比同齡人高出好多。雖然我還不知道我能不能堅持著，但也努力著，一定要成功。
一般大的保險公司沒有必要騙人進去，該是什麼就是什麼，是怎麼樣就怎麼樣，不過據我了解在保險公司除了內勤的都是有業務要求的，各個級別的要求不同。其實就算你不喜歡也可以隨便去面試下，當是嘗試也可以。了解了解嘛 嘿嘿 最後祝順利哦

⑵ 平安保險公司招聘管理人員

替你總結了保險公司的伎倆：

長期大量在招聘網站，報紙，車載屏幕，甚至路邊電線桿上做廣告；
到處搜集你的聯系方式，找到了挨個給你打電話，或者直接發簡訊通知面試；
不敢報上真名實姓，自稱xx金融公司，xx投資公司，xx股份公司，xx集團，500強，用拼音（比如PA==平安，TAIKANG==TK==泰康人壽），或者英文縮寫（比如AIA，PICC，PRU）等等等等來隱姓埋名；

不敢實話實說「我們就是要招業務員去賣保險」，
自稱招聘文員、助理、兼職、內勤、售後、財務、行政、人事、主管、經理（汗）、司機（汗）、營銷精英、招聘專員、保障專員、輔導專員、客戶經理、數據錄入、理財顧問（汗）、儲備幹部、管理培訓生、職業經理人（汗）、小區收費員（汗）、養老金發放員（汗），等等等等。

門檻很低，學歷不限經驗不限，歡迎應屆畢業生。
只要你是個能喘氣的活人，對方都要。
不管你怎麼去應聘，都叫你LASS測試，叫你交錢，叫你培訓，叫你考證。
目的只有一個，變著花樣拉你去當那種成天到處推銷保險，自己卻：
1，沒有底薪（責任底薪，你要賣出多少業績才能拿到底薪），
2，沒有勞動合同（簽訂代理合同，不屬於勞動法保護的范疇，勞動部門也管不了），
3，沒有福利（底薪都沒有，談什麼福利），
4，沒有社保（不是勞動關系，沒有社保，對方會向你兜售商業保險讓你出錢買），
5，不是保險公司正式員工（一個營業部，一個主任或者經理都能打著保險公司的旗號招人）。
每天的交通費電話費拉客戶搞活動的費用都要自己出，
賣出保險給你高額提成，賣不出去一分錢不會發給你的保險代理人。

⑶ 安邦保險被接管,你的保單是否安全

首先，安邦被接管之後，結果應該也差不多，保險保障基金會出人出錢幫忙打理，「在安邦保險接管期滿，如果公司經營基本穩定、相關資產處置基本完成、主要戰略股東完成注資，接管工作組向保監會報送評估報告，經批准後可以結束接管。」

再次，萬一安邦破產了，怎麼辦？保險公司破產的幾率非常非常小，在中國還從來沒有發生過。保險牌照的稀缺性，決定了一定會有資本願意接盤，所以這方面大可放心。

⑷ 保險高管前幾天考過了，保監局卻通知要罰五萬，說是前幾次沒考過的錢，覺得太多了，而且想問問大家，這個

沒有這樣的說法

⑸ 為什麼別人是高管，而你只是員工

作者丨Spenser

除了職場資歷和行業經驗外，還有哪些因素拉開了人與人之間的差距？本文作者創業多年，他觀察到很多普通員工與一流員工在思維、行為模式上的差別，推薦你認真閱讀，審視自己。

今年自己公司的業務規模到達了一個新的平台，對於我來說，找到優質的合夥人，招聘優秀的員工，成了當下最重要的事。

最近面試了不少職場人和剛畢業的研究生，也和不少企業高管聊過天，漸漸發現一個有意思的現象。

我發現，同樣一個項目，或一個任務，高管和普通員工的思維方式和做事方法，是不一樣的。人與人的職場素養，真是天差地別。

不禁感慨，為什麼有些人只能當員工，另一些人卻能成為高管，除了職場資歷和行業經驗外，人的職場前途，根據行為模式，幾乎已經註定了。

我總結了兩點明顯的差別，和大家分享。

這當然並不局限於高管和員工的定義，有些員工雖然目前還不是高管，但是職場素質非常好，未來肯定大有作為。

所以更寬泛的說，應該是普通員工和一流職場人的差別。

01

一流人才的自尊心

不需要呵護

最近在和vipabc的公關副總Ruby談長期合作的事情，見了幾次面。我發現她，一頭短發，踩著高挑的細高跟鞋，妝容精緻，永遠都是一副乾脆利索的職業形象，說話語速快，邏輯清晰，不管是電話談事還是面對面談，一直都保持著專業的職場水準，不犯錯，不犯渾，不失手。

私下吃飯，我問她每天操心這么多事情，怎麼還能保持這么好的職場狀態。她笑笑，回了一句：專業是我們的底線啊。

然後又擺出一副高管的姿態——「要麼專業，要麼滾。」

所以千萬別小看職場狀態，人在職場，你的精神舉止，不僅代表你的職場素養，體現公司形象，在某種程度上甚至能影響你的前途發展。

職場上，「脫敏」很重要。

我其中一個助理Fancy，讓我比較欣賞的一點就是，她能把工作和個人情緒做很好的隔離。因為職場更多是講利益而非聊情感的地方，不管是老闆還是員工，大家的時間都很寶貴，不應該消耗在無謂的情緒上。

我這個助理，有時候工作沒有達到我的要求，我就會批評她，甚至有時候言辭還很激烈，但她不管是承認錯誤，還是對我解釋，都能心平氣和收起情緒，不帶臉色。

這樣做的好處在於，我跟她講事情的時候，能把想說的話不帶任何包袱地表達完全，極大地提高了溝通效率。

甚至有時候我自己也覺得有些過了，事後問她說你沒事吧，她就理清思路跟我分析我哪些說的是對的，哪些說的可能不對。「我雖然不明白你為什麼這么安排，但是我相信你有你的道理。放心，我理解的。」

若是普通員工，可能的反應是，天吶，老闆怎麼可以這么偏心！老闆怎麼能這么說我！憑什麼呀，嗚嗚嗚??

一流人才的自尊心，不需要呵護，他們有自己穩定的自信，同時知道如何從批評中改進和提升。

這樣的下屬，加薪晉升，遲早的事。

從老闆的角度來說，花錢聘請你來是做事的，幫他賺錢，或節約他時間。對下屬的態度一般都是對事不對人。今天罵了你，明天還要花時間哄你，照顧你的情緒，那是巨大的時間浪費。

要知道，職場的江湖，就像一場戰役，大家卯足了勁一起做事，艱難占據市場份額，團隊士氣很重要。

結果你一個人在那裡發情緒，不僅降低了自己的工作效率，還影響整個團隊的精神，影響其他人的工作熱情。這不僅會遭其他同事反感，老闆更是絕對不能容忍。

玻璃心的人，在家搞搞文藝創作浪漫是可以的，真的不適合出來混。

萬箭穿心，習慣就好。

早些年有個流行的詞叫「New Yorker（紐約客）」，指那些外表貌似冷酷但內心溫暖的人。但它不是教我們你要做一個冷漠的人，而是在職場上，做事情要聚焦事件核心，不要被自己的情緒干擾。

總有人說在職場上幾年了都沒有起色，也很努力但就是不晉升，那麼你不妨問問自己：做事的時候情緒嚴不嚴重？犯錯的時候頭腦清不清晰？該談利益的時候談感情，你不掉鏈子誰掉鏈子呢。

你的玻璃心，還是留著下班後再用吧。

02

更深層的執行力

才是我們的通行證

青山資本副總裁李倩有一次跟我分享，她說一個人的「思考力」很重要，很多人做事情，做事前思考不夠，做事後又猶猶豫豫。

思考力決定行動力，思考力不夠，導致要麼沒行動，要麼行動拖沓，總是一次次錯過風口，對著別人的成績流口水後悔。

大家知道這兩年，由於人民幣貶值，香港的美元保險產品在大陸高凈值人士中特別受歡迎。很多在香港念完研究生的職場新人和一些其它行業的職場人士，甚至企業高管，都考了牌照，加入了這場海外資產配置的行業風口。

我們公司今年也招募了不少這樣的人，我給他們做培訓的時候，明顯感覺到普通職場人和高管們做事風格的不同。

一般人經常會猶豫徘徊，這個行業我能不能做好呀？萬一這個風口過去了怎麼辦呀？萬一考試考不過怎麼辦呀，要不多點時間復習吧。

而高管們基本上都是想清楚之後就會立刻投入，安排好詳盡的日程表，什麼時候復習，什麼時候考試，什麼時候入職，什麼時候培訓等等，各個環節都非常緊湊。

一般人帶著材料來會議室，讓我們培訓流程，而高管們會事先看好要講解的內容，做出筆記，我們現場答疑就好了。

隨後導致的現象是，有些入行早的人還沒生意，而另一些入行晚的高管們，已經開始簽單了。

我秘書跟我說，有這樣的高管團隊真是一個頂五個，能力強，而且還不操心。我笑笑說，要不然為什麼他們能做到高管呢，職場素質擺在那呢。

職場上做事，我的態度是：你先用力想明白，要麼做要麼不做，果斷點。最忌諱的就是想投入又怕損失，這樣註定辦不成事還浪費時間。

要知道，市場上，你All in都不一定能成功，更何況三心二意呢。

再舉個例子，朋友介紹了一家在香港做海外課程游學的機構，團隊幾乎都是名校背景，創始人Linda布朗畢業，希望能認識我一起做海外留學游學的項目。

那天在中環置地廣場的咖啡館聊了會，互相覺得調性不錯，然後她邀請我一月底去美西體驗這個為期兩周的項目。我說了一些關於這個項目的想法和建議，說你們出個方案吧。

兩天後，我收到了項目方案的文案，說實話，效率很高，有驚喜感，方案很符合我的調性。我問朋友他們是怎麼做出來的，朋友說，Linda團隊回去特地分析了我的文章風格，還專門看了我的書，所以做出了這個符合我公眾號平台調性的文案。

市場上我們見了太多所謂項目合作和資源對接的人，聊是聊得挺好，合作方案卻遲遲拿不出來，於是最後就淪為了「沒有解決方案的頭腦風暴」，浪費彼此心力。

有些方案拿出來了，也是明顯感覺功課沒做好，誠意不夠。像Linda團隊這種讓人省心又專業的，市場上真的不多。

我們且拋開眼光、格局、膽魄這些比較高階的素質。就單純從職場入門素養來說，很多人都是不合格的。

所以，自尊心重要嗎？重要。但職場上的批評只為激勵，不是踐踏。執行力嫌多嗎？不嫌多。每一個高價員工背後都對應著你想像不到的價值創造。

無論你是大學生還是職場小白，無論你已經磨槍幾年還是早已油滑老道。反觀每個行業的中流砥柱，他們無不具有這兩個基本通用素質，而後才有創造力和行業知識量等等其他技能發揮的空間。

抓緊時間提升自己的職場素養，爭取等下次再看到類似文章的時候，你已經走在高管前面。

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⑹ 保險代理 高管面談

因為溝通是我們成功的真正關鍵之一。」而在現實的企業實踐中，我們發現上下級之間有效的溝通少之又少，離職面談形同虛設，溝通面談並未發揮效應。因此，我認為企業內部高管越級溝通、面談制度是非常有必要開展的。並且筆者個人也總結了幾點在這方面的思考與大家分享，希望可以對大家的人力資源管理有所啟發。放下「身段」才能聽見真話溝通的身份不對等，上級很容易產生「勝者為王敗者為寇」的心態對下屬的意見不削一顧，產生膨脹心裡，甚至自戀心態，只以身份地位論事。即便是參與了越級面談，也多半是把員工叫到自己威嚴的辦公室內進行。高管西裝筆挺地坐在老闆椅上，殊不知，從對方得知要與你面談交流時，對方已經神經緊張，忐忑不安。那麼，你能指望對方在一個匯報工作的環境下還能向你表露衷腸？那如果講出來的話都是假話，這溝通面談的意義又何在呢？作為高管應主動到員工的工作崗位上找對方約時間，把地點安排在機台旁、會議室、休息室、食堂、路邊草地旁，以聊天的形式輕松地展開溝通，多用請教、與你分享之類的話。這樣對方才能感受到平等，從而也更情願向你講真話了！多傾聽，遵循二八法則高管是企業中的大明星，他們中的大部分人習慣了被聚光燈籠罩。由於多年社會閱歷及管理經驗的積累使得他們個個都是演說能手。在面談時，如果高管控制不好節奏，就很容易把面談的機會當成是個人演講時間，最終的訪談可能就演變成領導的一場show，勢必沒有達到預期的效果。學會傾聽是一種高尚的職業素養。孔夫子言：「三人行，必有我師焉」，就溝通某個議題來看，站在不同角度、不同站位，不同的人必然有值得肯定或借鑒的思維方式，不要拒人於千里之外，更不可藐視任何人。我認為二八法則也適用這里，80%的時間由對方說話，高管講話的時間只佔20%.此外，高管盡量讓自己說話的時間有意義，也就是盡量用說話的時間來問問題、作補充或是贊美。適時扮演「神父」和「洗腦工」的角色「神父」是天主子民的領袖，天主教徒在遇到困難或困惑時，都會向神父傾訴祈禱，並且神父也會在精神上、方法上給予教徒指導。當員工向你吐露不順，此時，高管還得扮演好「神父」的這個角色。（關鍵崗位人員沒有感覺到公司的重視、老員工失去了激情與鬥志、新員工則由於在陌生的環境下得不到別人的關注而迷茫。）這時，如果沒有一位「神父級」的人物去傾聽、指導幫助員工吹雲散霧，日久天長，部分人才會流失或失去戰鬥力。另外，由於高管團隊是企業文化的締造者或推動者，你們能夠深刻領悟文化背後的哲學邏輯。那麼這次面談交流就是傳導文化理念的絕好時期。因此你們還得充當好「洗腦工」的角色，為組織的共同價值觀做一把貢獻！訪談後及時反饋很重要越級面談有助於對人的全方位評價，避免了人事或直線主管一言堂現象。因此在面談時，要認真地做好面談記錄，把你的評價和員工的建議清晰地記錄下來，及時反饋給用人部門，這樣既有利於評價個人，也有利於管理、流程的查漏補缺，從而最終打造健康的企業管理運營機制。

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⑺ 求助大家，保險人事招聘騙人嗎

我在保險公司做了5年了,你遇到的這種情況一定是被騙了,200元考試保險上崗證就是保險代理人證,只有業務員才需要這個證,然後他所謂試用期3個月其實就是保險業務員的試用期,到時候就好跟你說這是責任底薪,你不做業務不招人就不給你錢,你招的也是業務員,所謂轉正的2600和5險那隻是一套說辭,3個月過後就會以各種理由讓你繼續做業務,如果你真的不幹他也就放你走了,這是保險公司慣用招業務員手段,讓你先上賊船,上去後一般都下不來了.

⑻ 想要成為保險行業高管需要什麼條件

一般本科就夠了吧
你要做出業績證明自己！
你要帶領出優秀的團隊來！
你本身就非常優秀！

⑼ 中國保險公司哪家最好，最有實力

（2）看增值服務

除了基本服務，還有一些增值服務， 比如重疾綠通服務，轉診、專家預約等等也是很好的加分項。

尤其是重疾綠通服務，保險公司可以幫我們第一時間安排指定的醫院、指定的專家就診。如果不幸罹患重疾，不用再擔心錯過好的治療機會與優秀的醫生，這對於遭受病痛打擊的投保人來說，無疑是雪中送炭之舉。

不過，我們也要分清輕重，重疾綠通這些都是加分項，並不是必要項哦~~如果一家保險公司的償付能力不足、獲賠率低，就算它家能給我們五星級的待遇，也並非是我們想要的「良品」。

挑選保險時，大部分情況下都不用考慮保險公司的大小。

當我們買醫療險時，我們還是建議大家優先選擇保費規模大、經營穩定的公司。

主要是因為醫療險很多是一年期產品，存在停售風險。

如果保險公司經營不夠穩定，醫療險產品停售的可能性相對高一點。萬一停售了，我們就只能去買其他的醫療險了，那時候可能會因為健康告知等問題，節外生枝，導致買不了保險。

⑽ 現在安邦保險經營狀況如何

安邦已經不存在了，現在叫大家保險。

大家保險集團於2019年6月25日成立，依法受讓安邦人壽、安邦養老和安邦資管股權，以及安邦財險的部分保險業務、資產和負債。

此後，安邦人壽、安邦養老、安邦資管等相繼更名為大家人壽、大家養老、大家資管，但當時大家保險集團並沒有將安邦財險更名。

2019年8月28日，大家保險集團官宣，設立大家財險，依法受讓安邦財險的部分保險業務、資產和負債。10月末，銀保監會批准了大家財險36家省級分公司開業及相關高級管理人員的任職資格。

大家財險開業的同時，36家省級分公司全部開業。開業之後，無需一家一家分公司申請設立，就能在全國范圍內開展業務。

(10)大家保險高管人員擴展閱讀

有保險業人士分析，與國內保險公司一般社會認知度不高不同，安邦的招牌已經不止處於保險業的認知范圍內，其「大名」已經被一般社會民眾乃至海外市場所知。不過，從不知名到名聲大噪再到快速隕落，安邦承載的激進偏負內涵多過正向其他，番號其實不宜再用。

可以預期，從安邦到大家，從負能量過多者到煥然一新的正能量品牌，磨合、整合、轉化過程會比較漫長。但是也要求一開始就要對「大家保險」做好定位，包括公司願景、風格、戰略，還要明確准備給公眾提供什麼樣的產品和服務內容。也就是說，從上面的頂層設計到下面的落地路徑，都待答案。