這錢是進國稅金庫了 你可以建議服務的保險公司注意這方面的事 5000元是另一個起征稅點要避免。
❷ 保險銷售員獎勵方案
你好，平安有優才和普才。平安業務員的收入構成有好幾部分。首先是訓練津貼，也就是底薪。然後是初佣，超額獎勵，服務津貼，續佣，繼續率獎金，崗位津貼，達成津貼等。這些只是數據上你看的到的，平安每個月都會有很多活動方案，激勵方案，表彰大會等，算下來，是很心動的。同時，平安鼓勵晉升，支持晉升，晉升後，各種福利待遇也是很多的。還有，平安每個入司的業務員都有團體人身意外險。意外傷害醫療，住院醫療，定期壽險。這些，你也都可以做了解。去一個平台發展，我們要的不是死水微瀾，而是，要有看的到的前景，和愉快的工作環境。我在平安。也歡迎你來平安。希望可以幫助到你。
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
❸ 保險公司減損獎勵機制
你可以這樣設置，
1000元以下的案件如果成功拒賠，獎勵20
1000-5000元的案件，獎勵50
5000元-10000元的案件獎勵100
10000以上的獎勵200
或者按照比例來獎勵比例可以設置2%
我以前是平安的查勘員，以上就是以前我們的減損獎勵機制
還可以增加些考核數據，比如我們以前這樣做的（這些可以增加客戶滿意度和定損員的案件考核質量）
5000元以下案件立案時效<1.5天獎勵1分
接報案後5分鍾聯系客戶否則扣1分
大案上報時效（超萬元的）<1天獎勵1分
日平均案件>8個超出部分按照分值兌換1：1（當然這個8個案件也要根據各個城市實際情況調整，這樣可以避免定損員推諉案件）
等等
最後每個月的總分值可以按照一定比例來兌換紀效獎金
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❹ 機動車輛保險的獎懲機制
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
（一）企業法律風險防範的必要性
企業法律防範制度初創於1954年9月第一屆全國人民代表大會通過的首部憲法，一些企業為適應依法經營和發展的需要，開始在企業內部設置「法律室」。周恩來總理在1955年1月13日國務院常務會議上對建立法律室做出原則指示。國務院法制局根據國內有些機關、企業已有的初步經驗，並參照蘇聯經驗，起草了《國務院法制局關於法律室任務職責和組織辦法的報告》。隨後，企業法律風險防範隨著「十年文革」和歷史變遷也隨之淡化、消失。
改革開放以來，特別是我國特色社會主義市場經濟的日趨完善，為適應經濟全球化和市場一體化，建立企業法律風險防範已經迫在眉睫。歐洲大公司、大集團普遍重視企業總法律顧問制度。
西方國家大公司、大集團建立企業總法律顧問制度，是在日趨激烈的市場競爭環境中的自覺選擇。隨著經濟全球化的加劇，市場競爭進一步激烈，企業法律顧問的作用得到越來越多企業的認可。這是企業法律風險防範的有效途徑。
1、有效防範企業法律風險，是企業參與市場競爭的客觀需要。在當今世界，國際國內市場競爭空前激烈，企業面臨的法律風險越來越多。企業要在參與市場競爭中取得優勢，必須有效防範企業法律風險，以最大限度地減少和控制損失的發生。
2、有效防範企業法律風險，是企業自身發展壯大的重要保障。企業發展壯大，必須不斷積累資產和財富，減少因法律風險造成的損失。
3、有效防範企業法律風險，是構建和諧社會的重要組成部分。企業作為社會的一個重要組成部分，企業生產經營狀況對社會穩定起著重要作用。企業經營狀況不佳，下崗失業人員增多，勢必影響社會穩定，對構建和諧社會起著一定的阻礙作用。反之，則可以有力地推進構建和諧社會的進程。
（二）企業法律風險防範的可行性
與自然風險等其他風險不同，法律風險是可控可防的。我們知道，根據引發法律風險的因素來源，企業法律風險分為外部環境法律風險和企業內部法律風險。對於外部環境法律風險，由於其引發因素不是企業所能夠控制的，因而不可能從根本上予以杜絕。但對於企業內部法律風險，其引發因素是企業自身能夠掌控的，因而成為企業法律風險防範的重點。企業內部法律風險的引發因素包括：企業的設立行為、決策行為、管理行為、生產行為、經營行為，通過健全制度、理順流程、完善機制、規范行為，完全可以避免。
三、企業法律風險的防範方法
為了能夠有效的防範企業法律風險，企業需要根據自己的實際情況建立切實可行的企業法律風險防範體系。
（一）企業法律風險防範體系的含義
企業法律風險防範體系是指企業根據法律風險的特性，建立由企業決策層、各管理部門和全體員工共同參與的，在企業生產運營管理的各個環節中，通過識別、評估法律風險，確定法律風險應對策略，對法律風險進行防範、控制和化解的一整套制度和流程。法律風險防範體系是一種機制，包括機構人員、制度規范、操作流程，在這個流程中應包括：預防與評估、對經營和決策行為的集中管理與控制、提出防範措施、監督與跟蹤、過程式控制制、預警機制、提示與警戒、補救措施、年度評估、獎懲制度；其也是一種法律管理，是企業內控體系中不可缺少的組成部分。
（二）如何建立企業法律風險防範體系
1、建立企業法律風險防範體系的理念
企業首先應當樹立以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔的法律風險防範理念。
（1）事先防範是基礎
事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟往往是訴訟或者仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的交易成本。第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。法律上是應該贏的官司也可能受地方法治環境的影響結果輸了；或者官司雖然贏了，但是無法執行；或者贏了官司，輸了生意。因此，事後救濟的結果往往「殺敵一萬損兵三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了企業正常、持續、健康的運轉。
一個企業在事先防範的投入與事後救濟的投入是成反比的。事先防範投入成本大，事後救濟投入的成本就小；事先投入成本小，事後救濟投入的成本就大，並且，取得的效果還比較差。這正印證了中國古代關於扁鵲醫術的故事。魏文王問名醫扁鵲說：「你們家兄弟三人，都精於醫術，到底哪一位最好呢？」扁鵲答：「長兄最好，中兄次之，我最差。」文王再問：「那麼為什麼你最出名呢？」扁鵲答：「長兄治病，是治病於病情發作之前。由於一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去；中兄治病，是治病於病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病於病情嚴重之時。一般人都看到我在經脈上穿針管放血、在皮膚上敷葯等大手術，所以以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。」所以，事後控制不如事中控制，事中控制不如事先防範。事先防範就是企業自身的免疫系統，能夠使企業法律風險防範於未然。如果事先未對法律風險進行防範，等到法律風險已經產生並造成了重大的損失才尋求彌補。往往是即使請來了名氣再大的「空降兵」，結果也於事無補。
（2）過程式控制制是關鍵
過程式控制制關繫到法律風險在企業運作中是否得到有效控制，過程式控制制貫徹並滲透於企業運作的每個過程，關繫到企業每個部門，甚至每一個崗位。事先防範做好了，但過程式控制制沒有做好，同樣也不行。例如：一份合同簽訂時對我方很有利，但是，在履行過程中，雙方的信函往來或形成的會議紀要足以變更原有的合同條款。因此，法律風險的過程式控制制是風險防範的關鍵因素，過程式控制製做好了，企業法律風險防範體系就做好了，企業的法律風險就得到了有效的控制，事後糾紛也就少了。
（3）事後救濟很重要
雖然企業法律風險防範的目標是將企業的法律風險消滅於未然，但是實際情況中可能並不能完全杜絕法律糾紛的產生。而糾紛一旦產生，事後救濟一定要跟上，因為這是解決企業法律風險的最後一道防線。事後救濟要及時、有效。企業一旦出現法律風險，內部的法律人員應積極並及時的應對，立即採取可行措施，並分析提出最終解決方案。如果企業認為需要聘請外部律師協助處理時，應及時聘外部請律師協助公司處理。需要提醒注意的是，在企業自己應對糾紛處理以及聘請外部律師協助處理時一定要有時間觀念，否則一旦延誤時間，將可能造成嚴重的甚至是無法挽回的後果。例如，民事訴訟案件的各項程序，比如舉證、管轄異議等，都有嚴格的時間要求，一旦延誤，就會造成非常被動的局面，嚴重的會導致敗訴。
❺ 保險的獎罰制度及其案例分析
你可以借鑒餐飲業管理中的五常法。它是一個由內向外，由人到物、由軟體到硬體、由理論到實踐、由制度到流程、由考評到自省的完整的管理體系。
五常法的精要所在：
「五常法」的要義是：工作常組織、天天常整頓、環境常清潔、事物常規范、人人常自律。
（1）常組織：判斷出完成工作所必需的物品並把它與非必需的物品分開，將必需品的數量降低到最低程度並把它放在一個方便的地方（拋掉不需要的東西或回倉，按必需程度分層管理，單一便是最好）。
（2）常整頓：採取合適的貯存方法和容器。研究提高效率方面的物品，先要決定物品的「名」和「家」。旨在用最短時間可以取得或放好物品（所有東西都有一個清楚的標簽「名」和位置「家」，先進先出、左入右出，30秒內可取出及放迴文件和物品）。
（3）常清潔：清潔檢查和衛生程度是由整個組織所有成員一起來完成。每個人都有負責清潔、整理、檢查的范圍（責任劃分，使清潔和檢查更容易，食品架離地15公分，清掃隱蔽地方，地面和整體環境保持光潔、明亮、照人）。
（4）常規范：以視覺、安全管理和標准化為重點。維持透明度、視覺管理及園林式環境，包括利用創意和全面視覺管理法，從而獲得和堅持規范化的條件，提高辦事效率（強化視覺及顏色管理，透明度，設置故障P牌）。
（5）常自律：創造一個具有良好氛圍的工作場所，持續地、自律地執行上述「四常」要求，養成制訂和遵守規章制度的習慣（每天收工前5分鍾「行五常」，編寫和遵守《員工「五常法」手冊》，定期進行「五常法」審核，百聞不如一見--強化示範單位的作用）。
案例分析：
常組織：
周一：技術考核
每周一晚上8:00,頭砧都要組織廚房砧板進行一次技術考核，考核內容主要包括切菜速度、腌菜的質量、配菜的速度等。每一次考核時，李經理都要親自把關，並把考核結果和以前考核成績相比較，以了解員工是否進步，然後據此制定考核檔案。酒店的阿明剛來的時候，技術不到家，腌制的牛柳過油後太硬，影響成菜質量，且配菜時間也把握不好時快時慢，經過幾次考核，一段時間下來他的技術有了很大提高。考核特別優秀的員工都可以在7月2、3、4號享受三天大連游，並且每人還有400元的補助。一般優秀的員工則獎勵每人100元。提拔員工時也依據考核時的成績。
為了避免考核走形式，李經理在推行考核時基本上採取抽查式，考核前不透露當天考核內容。比如說考核晚上8：00開始,員工只有在時鍾到了8：00才知道自己的考核內容。在考核之前，員工都處於一種緊張氣氛中,對待考核也十分認真。
周二：學習菜牌
周二下午2：00——4：00下班後，由李經理組織前廳服務人員和廚房全體人員學習並研究菜牌（菜單）。先請廚房的做菜師傅給服務員講解特色菜的特點、口味、顏色搭配、所用原料、烹制時間和具體做法等，以幫助前廳服務員更好地為客人服務，更好地推銷酒店特色菜。服務員不僅要在第一時間記住和特色菜有關的所有信息，而且在做菜師傅講解完畢後還要根據自己的體會交流如何推銷，並請師傅提意見。
周三：消防培訓
保安部人員在每周三的下午2：00——4：00為酒店所有人員尤其是廚房師傅進行消防培訓，培訓內容包括火災的基本知識、火災性質、火災隱患、如何避免火災發生，以及火災發生時的一些救護措施，以最大限度地降低酒店損失等。
周四：衛生檢查
酒店老闆每周四下午2：00——2：30都要帶著李經理和質檢部人員檢查酒店尤其是廚房衛生，他帶著雪白手套專門找犄角旮旯里「摸」，凡是發現手套稍微有一點變顏色，輕則返工重新打掃，重則罰款。如果有員工連續累積三次所負責的衛生區域檢查不合格，將被扣掉工資的5%，並責令改正。
常清潔：
李經理從廚房、工作環境、員工自身、員工宿舍四個方面入手以確保「常清潔」。廚房方面除了要求廚具整潔擺放以外還要求抹布、手勺不能有一丁點的油。廚房人員指甲不能過長，頭發不能齊耳，夏天必須每天洗澡兩次，其他季節保證每天洗澡一次。而且宿舍每天都要留一人值班半小時，專門打掃宿舍衛生。李經理專門安排兩名衛生負責人，每天上午上班前和晚上下班前檢查宿舍衛生，並記錄檢查情況。檢查內容包括地面是否干凈，衛生間和陽台是否有煙頭和垃圾等等，要求雖然沒有酒店衛生檢查嚴格，但是為了嚴格執行也有一定的獎罰制度，一般情況下衛生不合理則罰款50元，如果情節嚴重的，除了罰款50元以外，並負責打掃所有宿舍一個禮拜。所有罰款都獎勵給衛生比較好的員工。
常規范：
李經理說只有規范做事效率才會高。所有餐具他都要求定位存放，例如荷台下面的餐具，像12寸魚盤、10寸圓盤都放在固定位置，盤子對應的下面貼上標簽，且擺放高度要求一致，整潔方便。
每一種需保鮮的原料都必須放入保險盒內，以標簽形式標明生產日期後再存入冷藏櫃，規定員工在使用時必須執行「先進後出」政策，先放入的先用，杜絕原料放壞現象。
每天都要根據銷售（營業額）、直撥（從采購員或供貨商手裡直接進入廚房的原材料）、出庫（從干調庫調出的干貨）統計一個數據表以方便獲得毛利率。此數據表必須由各崗位主管自己填寫，在第二天例會時交至總廚，這樣再加上每日庫存變化，毛利率第二天便可以知道。
常整頓：
每周五李經理都要組織定期召開「賓客意見反饋會」，並據此整頓內部問題。早上9：30，前廳經理要把收集到的一周客人意見整理後拿到反饋會上，所有與會人員就顧客提出的各種意見交流思想，並重點解決其中反映出來的員工問題等。有一次周三的客人在意見本上流露出對酒店的不滿，他表示晚上點的「自佐菜芯」里吃到了一顆黃葉。經過討論，最後要追究配菜人的責任。如果這種情況是第一次出現，就給配菜人警告處分；如果是第二次出現，要根據情況罰款20——50元；如果錯誤累積超過三次（包括三次），就要扣除工資的5%，情況嚴重者則開除處理。
常自律：
李經理為了更好的執行「常自律」，他規定每天早上9：30——10：00和晚上技術考核完畢後必須召開兩次例會，以確保員工嚴格遵守紀律，比如會上對一些違反酒店紀律規定在非吸煙區吸煙的、把煙頭不放在固定地方的、在酒店大聲喧嘩的、原料的架子沒有擺放好的等等都要受到批評，甚至處罰。
後記：李.....告訴記者：「五常法實施中不但要求有持之以恆的決心，還需要全體員工積極投入和配合，只有這樣才能真正落實『安全、優質、規范化、現代化』的企業精神。它不僅帶領企業走進一個全新的管理境界，也有利於個人環境教育與行為修養，最終成為有責任感的自我管理者，從而進一步提升企業的安全、衛生、品質、效率、形象這五大目標。」
希望這些對你有幫助！
❻ 保險公司代理人的獎勵措施也可以有懲罰措施
保險公司收取的押金是單證押金。因為保險公司給你提供了有法律效應的單據，甚至有些卡單類業務本身就是有價單證，你拿到這個卡單，只要簽發出去保險公司就要承擔責任，所以收取一定量的押金是合理的。
另外就如樓上朋友說的，你和保險公司之間是代理關系，不存在勞動僱傭關系。
至於你說的差勤制度，這個是為了保證保險公司的經營而採取的，如果你不出勤，怎麼會有拜訪，沒有拜訪就沒有收入，那麼公司在你身上就是白白耗費精力。所以這是一種懲罰性的措施。但是反過來講，如果你當月沒有收入，那麼差勤扣款是扣不到你的錢的，切記，差勤扣款不能扣你的單證押金，這是兩碼事。
保險公司內勤對於單證只是管理而不是使用，這個概念你要清楚。使用的是業務員。如果丟失了要扣款並卻登報聲明作廢。
差勤扣款在法律上來說是站不住腳的，但是沒辦法，各家公司都在這么操作。有時候還是想開點。出勤有獎，缺勤處罰。就是這個樣子。
我不知道樓主究竟想說什麼，你的分數我也不想要了。只是最後一次告訴你，保險本身就是代理關系，我所說的出勤獎指的是全勤獎，只要你每天出勤，就算沒有業務，公司也都會給你一定的獎勵，當人這個獎勵是很小的一些東西，主要是起個表彰的作用，靠發出勤獎拉動出勤的（一個月全勤給500），這種做法不是沒有，比如*華就是這么做的，但是沒有什麼效果。你說的團銀銷售，那是內勤待遇，外勤編制，不能和個險代理人混為一談。
保險公司就是這個樣子，如果您真的覺得受了天大的委屈，可以訴諸法律。
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❼ 保險公司出勤獎懲制度
您好！保險團隊要想調動員工的激情，首先要懂得讓員工有歸屬感，其次要建立獎懲制度，最後要動之以情、曉之以理。下面是具體情況：
1、只有我們樹立領導服務員工、員工服務客戶，幫助他人成功，同時成功自己的理念，才能贏得銷售員的信任，他們才會對企業有一種歸屬感、責任感、才能覺得自己就是企業的主人、才能甘願為企業奉獻自己的青春和汗水。
2、行為結果與報酬的關系。員工總是期望能夠在工作取得成績之後得到應得的報酬。適當的報酬對於激勵員工的積極性是必不可少的。因此，工作成績一定要與完善的報酬制度掛鉤。3、人們總是想通過一定的努力，達到預期的工作目標。只有當員工認識到通過努力可以達到目標時，才能激發員工的積極性。如果工作目標定的過高，就會高不可攀；如果工作目標定得過低，也不會激勵起干勁。以上就是保險團隊調動員工積極性的合理做法，您可以加以參考。聚米網上還有很多關於調動員工積極性的信息，您可以前來學習。
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❽ 保險公司榮譽體系 激勵
轉載以下資料供參考
員工激勵措施
平台方案1：目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
平台方案2：示範激勵
通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。
平台方案3：尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
平台方案4：參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
平台方案5：榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
平台方案6：關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
平台方案7：競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
平台方案8：物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
平台方案9：信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
平台方案10：文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案11：自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案12：處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
員工激勵策略
企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。
2.激勵要把握最佳時機。
——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
——員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。
3.激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4.激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有親有疏的人情風。
——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中「胡蘿卜加大棒」的做法值得借鑒。
6.推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
7.構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
員工激勵方案ABC
(1)轉變激勵機制理念,確立「以人為本」的企業員工激勵機制
為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立「以人為本」的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策並有針對性地進行激勵。要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之後,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。並且要注意嚴格執行長期堅持。
(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同,千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異,區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此「跳槽」現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安於現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
(3)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制
企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂於傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。
(4)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵
職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意願,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。
(5)建立健全面薪酬體系,採用多種激勵方式
全面薪酬是基於員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為「物質」的和「精神」的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬於「硬體」,後兩項屬於「軟體」,只有「軟硬兼施」,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。採用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說「小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生」只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、後進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。
(6)為職工創造一個寬松的環境，用企業文化提高員工凝聚力
企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重並充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,並將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創造寬松環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的後顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠於企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境、人文環境,激情的企業文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。
(7)為職工提供終生教育的機會
明智的企業,應該為本企業的職工制定一個終身、的有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業余培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至於偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。
總之,企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,採用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
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❾ 保險公司隊伍發展的獎勵制度
團隊激勵的確有許多方法，但無數團隊管理實踐者證明，最優的團隊激勵方法必須是「獎勵第一，懲罰第二」。這種團隊激勵方法更有效地起到了對團隊的激勵作用。 （1）團隊激勵要把握員工心理 對團隊進行激勵時要把握員工的心理，這是非常重要的一點。...