A. 保險公司經理剋扣助理工資怎麼辦私人助理，未簽勞動合同
按國家勞動法規定沒簽勞動合同，你這叫事實的勞動關系仍符合勞動法，他剋扣你的工資屬實，你應該找他要回或者告他均可。
B. 老公身故我申請免參會，公司批准了卻扣發工資及管理津貼合法嗎
家人遇到事情，己向公司請假，公司已批准，卻被扣發工資及管理津貼，就是不合理的，你向主管工資人事勞資部門咨詢一下，如果他不管的話，你可以向勞動仲裁委員會申請復議。
C. 最近因客戶投訴，公司處以我扣除崗位津貼的處罰，請問這合法嗎我的月工資是基本工資加崗位津貼組成！
公司的規章制度不違反法律禁止規定是有效的.
希望你提高工作質量, 減少客戶投訴.
D. 扣發專職安全人員崗位風險津貼合法嗎
扣發專職安全人員崗位，
風險津貼，
這個是不合法的，
可以告他！
E. 如果公司為了嚴格管理下屬，以剋扣員工工資是不是犯法的，請問違反了哪條法律請問作為下屬如何自衛。
學法、懂法才能維權
我也很忙，何況你連一點懸賞分都不給！實際上我也在勞動不是嗎？當然咯！開個玩笑！我參加兩年的司法考試都差3分沒過，現在放棄了，不知道能否幫上你？
中華人民共和國勞動合同法（草案）
第一章 總則
第一條 為了調整勞動關系、規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調發展，制定本法。
第二條 本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理、指揮或監督下提供有償勞動的權利義務關系；所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議。
第三條 當事人訂立和履行勞動合同，應當遵守法律、法規，遵循誠實信用原則，保障勞動者人格尊嚴、 身心健康和獲取勞動報酬、參與用人單位民主管理等合法權益。
當事人應當遵循平等自願、協商一致的原則訂立勞動合同，公平地確定雙方的權利義務。
勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四條 符合本法規定的勞動合同具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條 國務院勞動保障行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門研究制定有關勞動合同的政策、措施時，應當聽取同級工會組織、企業組織的意見和建議。
第六條 工會應當為勞動者訂立勞動合同提供指導、幫助，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同過程中的合法權益。
第七條 用人單位應當依法建立和完善工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、勞動紀律等方面的規章制度。用人單位的規章制度不得違反法律、法規的規定；有集體合同的，規章制度不得違反集體合同的有關規定。
用人單位制定規章制度應當聽取本單位工會或職工代表的意見，並向職工公示。法律、法規對用人單位規章制度制定程序另有規定的，從其規定。
用人單位制定的規章制度應當向其所在地勞動保障行政部門備案。
勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度。用人單位和勞動者簽訂的勞動合同與其規章制度不一致的，按照有利於該勞動者的規定執行。
第八條 用人單位應當建立勞動合同管理制度。制定勞動合同管理辦法，依法做好勞動合同訂立、變更、解除、續訂、終止等工作。用人單位與勞動者初次訂立的勞動合同，應當報送用人單位所在地勞動保障行政部門登記備案。
第二章 勞動合同的訂立
第九條 訂立勞動合同的勞動者應當達到法定就業年齡，且未享受基本養老保險待遇。招用勞動者的用人單位應當依法成立。
法律、法規對有人單位和勞動者訂立勞動合同有特別規定的，從其規定。
第十條 下列用人單位招用勞動者，應當依照本法的規定訂立勞動合同：
（一） 企業、個體工商戶和其招用的勞動者；
（二） 國家機關、事業單位、社會團體和其招用的不屬於公務員和參照或者依照公務員制度進行管理的人員；
（三） 軍隊、武警所屬單位和其招用的非現役人員；
（四） 法律、法規規定適用本法的其他單位和其招用的人員。
前款規定的用人單位中的法定代表人（主要負責人）、公務員以及參照或者依照公務員制度進行管理的人員不適用本法規定。
第十一條 符合本法第九條、第十條規定的用人單位與勞動者、未按本法第十五條第一款規定形式訂立勞動合同但具有下列情形的，應當視同雙方存在勞動關系，為本法規定的勞動合同當事人：
（一） 勞動者實際接受用人單位的管理、指揮或者監督；
（二） 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，且後者向該勞動者支付勞動報酬；
（三） 用人單位向勞動者提供基本勞動條件。
第十二條 訂立勞動合同，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況。
用人單位有權了解勞動者的居民身份、知識技能、工作經歷等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，勞動者應當如實告知。
第十三條 訂立勞動合同，用人單位不得要求勞動者提供擔保，不得以擔保為名向勞動者收取財物，也不得扣壓勞動者的身份證及其他證件。
第十四條 當事人可以訂立無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同。
前款所稱無固定期限勞動合同，是指雙方當事人未約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同可以約定終止條件，但不得將法定解除條件約定為終止條件。
有固定期限勞動合同的期限不得超過三年。
第十五條 勞動合同應當在勞動者向用人單位提供勞動者前以書面形式訂立。
勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位一方提供的合同文本，不得損害勞動者的合法權益，雙方對合同條款的理解發生爭議的，應當做出有利於勞動者的解釋。
第十六條 勞動合同內容經當事人協商一致，自用人單位法定代表人（主要負責人）或其人事部門或者其書面委託授權的其他代理人與勞動者分別簽字或蓋章時，勞動合同成立。
符合本法第十一條規定的，自勞動者為用人單位提供勞動時，勞動合同成立。
依法成立的勞動合同，自成立時生效。當事人雙方對勞動合同的生效期限或者條件有約定的，從其約定。
第十七條 書面勞動合同應當一式兩份，當事人各執一份。勞動合同由一方執有，雙方對勞動合同內容的理解發生爭議的，應當做出有利於另一方的解釋。
第十八條 勞動合同內容由當事人約定，但書面勞動合同應當載明用人單位的名稱、住所；勞動者的姓名、居民身份證號碼等基本情況，並具備以下條款：
（一） 勞動合同期限；
（二） 工作內容；
（三） 勞動保護和勞動條件；
（四） 勞動報酬。
第十九條 經當事人協商一致，在勞動合同中還可以協商約定下列內容：
（一） 試用期；
（二） 培訓；
（三） 競業限制；
（四） 福利待遇和補充保險；
（五） 違反勞動合同的責任；
（六） 協商約定的其他事項。
第二十條 有固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同的試用期不得超過三十日；無固定期限勞動合同的試用期不得超過九十日。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
第二十一條 未經用人單位同意，勞動者不得公開或泄露其商業秘密；未經勞動者同意，用人單位不得公開或泄露其個人資料。法律、行政法規有特別規定的，從其規定。
第二十二條 用人單位與知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者，可以在勞動合同中約定競業限制條款或者單獨訂立競業限制協議，約定在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務，但該用人單位應當同時支付勞動者一定的經濟補償。
競業限制范圍應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過二年。法律、行政法規另有規定的除外。
競業限制經濟補償數額不得少於勞動者在用人單位年工資收入的二分之一。競業限制條款或者競業限制協議約定的違約金數額不得超過用人單位支付給勞動者經濟補償金的二倍。
第二十三條 有下列情況之一的，競業禁止條款或者競業禁止協議失效：
（一） 用人單位的商業秘密已公開或者對其利益已經沒有重大影響的；
（二） 用人單位違反本法規定解除勞動合同，或者勞動者因本法第四十五條第二款的規定解除勞動合同的；
（三） 用人單位未按照約定向勞動者支付競業經濟補償的。
第二十四條 有固定期限勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂手 續。
未按照前款規定辦理續訂手 續，但勞動者仍然在用人單位工作，視為勞動合同續訂。續訂後的勞動合同期限不明確的，雙方可以協商確定；協商不一致的，為無固定期限。
第二十五條 有下列情形之一的，勞動合同無效：
（一） 勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低於國家和集體合同規定的標準的；
（二） 損害國家、社會公共利益的。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第二十六條 下列勞動合同，當事人一方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷：
（一） 因重大誤解訂立的；
（二） 在訂立合同時顯失公平的。
一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同，受損害方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷。
當事人請求變更的，勞動爭議仲裁機構或者人民法院不得撤銷。
第二十七條 有下列情形之一的，勞動合同撤銷權消滅：
（一） 具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權；
（二） 具有撤銷權的當事人自知道撤銷事由後明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。
第二十八條 無效的勞動合同或者被撤銷的勞動合同自始沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十九條 勞動合同無效、內容約定不明確或者未依法訂立書面勞動合同發生爭議的，當事人可以重新協商。協商不成的，適用國家規定；國家未規定的，適用集體合同規定；國家和集體合同都做出規定的，適用其中有利於勞動者的規定。
勞動合同無效或者約定不明確，依據前款規定仍不能確定的，適用下列規定：
（一） 勞動合同期限不明確的，為無固定期限；
（二） 勞動報酬等標准不明確的，參照用人單位同工種、同崗位勞動者的平均工資等標准確定；用人單位無同工種、同崗位的其他勞動者的，參照用人單位所在地設區的市上一年度企業職工平均工資等標准確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第三十條 當事人應當按照勞動合同約定全面履行自己的義務。勞動者一方應當由本人實際勞動合同約定的義務。
第三十一條 用人單位提供的勞動條件必須符合法律、行政法規的規定。
用人單位的管理、指揮不得違法，不得有不道德或者損害勞動者身心健康的情形。
第三十二條 勞動者應當正確使用用人單位提供的工作設備及材料，注意保護，服從用人單位的管理、指揮。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。國家另有規定的，從其規定。
第三十四條 用人單位合並的，勞動合同由合並後承繼其權利義務的用人單位繼續履行；用人單位分立的，由分立後的用人單位分別繼續履行。
第三十五條 勞動者因應征入伍或者履行國家規定的其他義務而不能履行勞動合同約定的義務的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
勞動者被依法限制或剝奪人身自由而不能履行勞動合同約定的義 務的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
一方當事人因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方當事人可以根據不可抗力的影響中止履行勞動合同。本法所稱不可抗力，是指不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。
中止履行的情形消失，勞動合同能夠恢復履行的，當事人應當恢復履行勞動合同。
第三十六條 雙方當事人協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
協商中止或者部分中止履行勞動合同，應當以書面形式明確中止履行的內容和期限。中止或者部分中止履行勞動合同的期限最長不得超過五年。
第三十七條 依照本法第三十五條、第三十六條中止履行勞動合同的，當事人雙方暫停履行勞動合同約定的義務。中止履行期間，用人單位可以不繳納相應的社會保險費用。中止履行期間不應計算為勞動者在用人單位的連續工作時間，但法律、法規另有規定的除外。
第三十八條 按照本法第三十六條的規定中止履行無固定期限勞動合同的，勞動者可以中止履行無固定期限勞動合同的期間與其他用人單位訂立新的勞動合同。
第三十九條 勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同內容。
變更書面形式的勞動合同，應當採用書面協議記載變更的內容，註明變更日期。變更協議由當事人簽字或者蓋章後成立。
勞動合同內容部分變更的，未變更的部分應當繼續履行。
第四章 勞動合同的解除、終止
第四十條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。
第四十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規章制度的規定應當解除勞動合同的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四） 被依法追究刑事責任的。
第四十二條 具有下列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一） 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；
（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同內容或者中止履行勞動合同達成協議的。
用人單位依照前款規定解除勞動合同，應當事先聽取本單位職工代表大會、工會或者職工大會的意見。
用人單位不得依據本條規定解除有固定期限和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同。
第四十三條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，在採取限制招收新人員、減少工時、培訓、降低工資和調整崗位等措施後，確需一次性裁減一定數量或比例人員的，應當遵循下列要求：
（一） 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，經與工會或者職工代表集體協商一致，並向勞動保障行政部門報告後，可以裁減人員；
（二） 用人單位與工會或者職工代表經集體協商不能達成一致的，應當提請當地勞動保障行政部門組織同級工會或企業方面代表進行協調。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內招用人員的，應當優先招用被裁減的勞動者。
本條第一款中的數量和比例，由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
第四十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第四十二條、第四十三條的規定解除勞動合同：
（一） 患職業病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二） 患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三） 女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四） 擔任集體協商代表的職工在履行代表職責期間內的；
（五） 法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一） 在試用期內的；
（二） 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三） 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四） 用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動者權益的；
（五） 法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立即解除勞動合同。
第四十六條 除本法第四十條和第四十五條規定的情形外，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除有固定期限勞動合同；提前一百八十日以書面形式通知用人單位，可以解除無固定期限勞動合同。
依照前款規定解除勞動合同的，當事人約定了違約責任的，按照約定辦理。
第四十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一） 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（二） 勞動者依法享受基本養老保險待遇的；
（三） 勞動者出境定居的；
（四） 勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（五） 用人單位自行解散的；
（六） 用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；
（七） 法律、行政法規規定勞動合同應當終止的其他情形。
第四十八條 本法第四十七條第（一）項規定的勞動合同終止條件出現，但具有下列情形之一，勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續延至下列情形終結時終止：
（一） 勞動者在醫療期的；
（二） 女職工在孕期、產假期間、哺乳期間的；
（三） 工會主席、副主席或者委員在任職期間的；
（四） 職工在履行集體協商代表職責期間的；
（五） 法律、行政法規規定勞動合同延緩終止的其他情形。
前款醫療期和產假期、哺乳期的期限按照國家有關規定執行。
第四十九條 用人單位依照本法第四十條、第四十二條、第四十三條的規定解除勞動合同以及第四十七條第（五）項終止勞動合同的，應當根據勞動者在本單位的實際連續工作年限和下列標准，向勞動者支付經濟補償：
（一） 無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資；
（二） 有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資。
有固定期限勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者終止勞動合同的，應當根據勞動者在本單位的實際連續工作年限，按每滿一年支付兩個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。
第五十條 本法第四十九條規定的實際連續工作年限，按勞動者在用人單位連續工作滿十二個月為一年計算；不滿一年的，按實際月數佔一年的比例計算；未滿一個月的，按一個月計算。
本法第四十九條規定的月工資，是指用人單位在正常生產經營情況下勞動合同解除或者終止前十二個月的勞動者的月平均工資。
作為經濟補償計算標準的月工資，不得低於當地最低工資標准，也不得高於用人單位所在地設區的市上年度企業職工月平均工資的二倍。
第五十一條 解除或者終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具書面證明。勞動者未要求的事項，不得載入書面證明。用人單位應當將解除或者終止勞動合同的勞動者名單自解除或終止勞動關系之日起七日內報勞動保障行政部門備案。
勞動者應當依照雙方約定或者誠實信用原則辦理工作交接事項。勞動者辦理工作交接等事項而支出的合理費用，由用人單位承擔。
第五章 特別規定
第一節 非全日制勞動合同
第五十二條 非全日制勞動合同，是指勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時、累計每周工作時間不超過三十小時的勞動合同。
第五十三條 勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立非全日制勞動合同。但勞動者在多個用人單位的總工作時間，不得超過法定工時。
用人單位與勞動者訂立非全日制勞動合同的，應當按日或者按周支付勞動報酬。按周支付勞動報酬的非全日制勞動合同，應當採用書面形式訂立；按日支付勞動報酬的非全日制勞動合同，可以採用口頭形式訂立但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當採用書面形式訂立。
第五十四條 非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定。勞動合同約定的勞動報酬不得低於當地政府規定的最低工資標准。
第五十五條 非全日制勞動合同未約定期限或者終止條件的，一方當事人提前通知對方，即可以解除勞動合同。
非全日制勞動合同解除和終止，用人單位可以不支付經濟補償。
第五十六條 本法第十四條、第十五條第一款、第二十條、第三十五條、第三十六條、第三十七條和第四章的規定，不適用於非全日制勞動合同，但第四章第四十七條除外。
第二節 勞務派遣
第五十七條 本法所稱勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同後，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。
第五十八條 設立勞務派遣機構，應當經勞動保障行政部門許可。獲得行政許可的，應當持勞動保障行政部門做出的行政許可決定，根據國家有關規定辦理登記或者備案手續。
勞務派遣機構不得從事勞務派遣以外的經營活動。
第五十九條 設立勞務派遣機構必須具備以下條件：
（一） 符合法律、法規規定的法人設立條件；
（二） 注冊資本不少於五十萬元；
（三） 具有不少於二十萬元的備用金。
備用金應當存入由勞動保障行政部門指定的銀行帳號，非經勞動保障行政部門同意，不得使用。
第六十條 下列行業、崗位可以開展勞務派遣：
（一） 建築業、餐飲業、服務業、種植業、運輸業；
（二） 清潔和保安等輔助性崗位、非全日制用工；
（三） 其他法律、法規規定的行業、崗位。
第六十一條 勞務派遣機構派遣勞動者，應當依照本法規定與勞動者訂立勞動合同。勞務派遣機構與勞動者訂立非全日制勞動合同的，適用本章第一節的規定。
勞務派遣機構應當依照法律、行政法規和勞動合同的約定向受派遣勞動者支付勞動報酬和其他待遇，並繳納社會保險費。
第六十二條 勞務派遣機構和接受派遣單位應當訂立勞務派遣協議，並載明下列條款：
（一） 受派遣勞動者的姓名；
（二） 受派遣勞動者工作崗位；
（三） 勞動場所；
（四） 派遣的期限；
（五） 接受派遣單位使用受派遣勞動者的其他有關要求；
（六） 勞務派遣機構和接受派遣單位分別應對受派遣勞動者承擔的義務。
接受派遣單位應當按照勞務派遣協議使用受派遣的勞動者。
第六十三條 受派遣勞動者不具備勞務派遣協議約定條件的，接受派遣單位可以向派遣機構退回，並要求派遣機構承擔違約責任。
第六十四條 接受派遣單位的勞動安全設施和勞動衛生條件必須符合國家規定。接受派遣單位不得將受派遣勞動者再派遣到其他單位。
接受派遣單位應當保證受派遣勞動者享有同本單位從事類似工作的勞動者同樣的工作條件。
勞動者應當按照與派遣單位簽訂的勞動合同履行義務。
第六十五條 勞務派遣機構與勞動者解除或者終止勞動合同，應當按本法的規定向勞動者支付經濟補償金，但勞務派遣機構與勞動者訂立非全日制勞動合同的除外。
第六章 勞動合同爭議處理
第六十六條 符合本法第十條規定的勞動合同當事人因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同而產生的勞動爭議，應當納入勞動爭議處理范圍。
第六十七條 勞動合同當事人發生爭議，可以向勞動爭議調節組織申請調節，在勞動爭議調節組織主持下達成協議，具有勞動合同的性質，勞動合同當事人應當履行；調節不能達成協議的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第六十八條 符合本法第十一條規定，但用人單位與勞動者因勞動關系的確認發生爭議的，由所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。勞動爭議仲裁委員會所做的仲裁裁決為最終裁決。
第六十九條 勞動爭議仲裁委員會應當設立專門的辦案機構，配備專職仲裁人員，具體負責勞動爭議仲裁工作。具體辦法由國務院另行規定。
法律責任
第七十條 依照本法應當訂立勞動合同，而用人單位卻與勞動者訂立勞務合同、承攬合同，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。
第七十一條 用人單位違反本法第十三條規定，向勞動者收取財務或者扣押身份證等證件的，由勞動保障行政部門責令其限期退還勞動者本人，並可處以兩千元以上五千元以下罰款。
第七十二條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動保障部門責令改正。逾期不改正的，可處以一千元以下罰款；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一） 應當採取書面形式訂立勞動合同，用人單位故意拖延不訂立書面勞動合同；
（二） 勞動合同按照用人單位的書面文本訂立，該文本未載明本法第十八條規定的條款。
第七十三條 用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動保障部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第七十四條 勞動合同約定的試用期違反本法第二十條的規定，勞動者有權要求用人單位按照非試用期間工資標准支付工資報酬。
第七十五條 由於用人單位的原因，導致勞動合同無效或者被撤銷，勞動者已經付出勞動的，可以向用人單位要求支付相應的勞動報酬及其他待遇。勞動者遭受損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
前款規定的勞動者的用人單位與實際使用勞動者的用人單位不一致時，勞動者也可以向實際使用者要求支付相應的勞動報酬及待遇並承擔賠償責任。
第七十六條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額百分之五十以上一倍一下的標准計算，向勞動者加付賠償金：
（一） 剋扣或者無故拖欠勞動者勞動報酬的；
（二） 低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三） 解除勞動合同，未按照本法規定支付勞動和經濟補償的。
第七十七條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，應當依法承擔賠償責任：
（一） 以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二） 侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第七十八條 用人單位按照本法第三十五條第二款規定中止或者部分中止履行勞動合同，而勞動者經證明被錯誤限制或者剝奪人身自由的，中止履行勞動合同期間勞動者的損失， 按照國家賠償法的規定處理。
第七十九條 出現本法第四十五條第一款第（二）項、第（四）項和第二款規定的情形之一，勞動者解除勞動合同的，對於訂立無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位應當按照本法第四十九條第一款第（一）項規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金；對於簽訂有固定期限勞動合同和以完成
F. 扣工資和津貼合法嗎
扣工資不合法.津貼合法
G. 公司上級主管私自剋扣員工獎金是否觸犯法律
這個問題從字面上看，你們的這個主管肯定是違法了，但具體事情要具體分析
首先，你們的獎金分配製度是怎麼樣的？有沒有明確的文件說該如何分配獎金？如果有文件，而且一直都是按文件做得，但就在你這里被剋扣了，那你可以說她剋扣了你的，否則，就不能亂說
其次，你說他剋扣你的獎金，是這個獎金已經分配好了才扣的，還是你自己覺得他扣了你的，所以自己猜的？
中國的法律是講求證據的，如果你拿不出確實的證據，也只好私底下猜猜了，最好別到處說，他可以反過來說你誣陷，說你敗壞他的名譽
如果你確實有一些證據，比如在你們班組，和你一樣的同事（從你們公司的考勤、分配等等各方面比較），拿的獎金是不是一樣的？如果明顯比你多，那這個可以作為一種間接證據，又比如說，是不是財務的報表上你的獎金數和你實際拿到的不一樣（當然這個很有難度，說實話，很多公司會有很多套，至少兩套的財務賬），這也可以作為證據，
如果你有證據，可以直接找你們公司更高層的領導反映問題，或者找當地的勞動仲裁部門（但最好不要，除非你已經找好退路了，說實話，沒有哪個公司願意員工找勞動部門投訴，一旦投訴了，基本也就意味著你在公司的日子不多了）投訴，問題應該都能夠得到解決。
H. 保險公司代理人在生病期間考勤未達標,剋扣代理人管理津貼合法嗎
每個公司有每個公司的獎懲制度，雖說生病了，但從制度上來講是合規的，從人性化來講缺點人情味，
I. 違反公司規章,扣除全部津貼合法嗎
這個只要是違反了公司的規定，那麼肯定扣除全部津貼，那麼他們的規則裡面有寫的說明當初是同意的。