A. 如何做保險增員
拉網式增員法：拉
由於我本人不住在所建分部的鄉鎮，離那兒二十多公里，因而對當地的人員不熟悉。為了盡快增到人，我只有在全鎮各個村採取拉網式增員，一個村一個村地聯系增員，依靠當地的村幹部來選拔和發現有用的人才，把那些有一定的能力和文化水平的農村青年或村幹部拉進營銷分部，一一加以培養，促進其成長為首批骨幹壽險營銷員，盡快佔領農村最基層的壽險示場。目前我們分部有15%的營銷員屬於這類人，並已成為分部壽險營銷的中堅力量，有的已升為一級主任。
陌生拜訪增員法：挖
做保險需要挖掘保源，需要陌生拜訪。增員同樣也需要陌生拜訪。陌生拜訪也可稱之為"直沖拜訪"，是"增員"的另一種基本方法。我採取這種方法主要是在對增員對象沒有目標選擇的情況下，在茫茫人海中，如果發現一個自我感覺能做保險的對象時，便主動上門去挖掘。採用此類方法增員的成功率往往較高。
緣故增員法：拓
這種增員方法主要是開拓熟人，日常生活圈子裡的人，包括親屬、朋友、老同事等等。因為對這些熟人，我了解他們的需求，明白他們是否適宜做壽險營銷工作。我著重從以前的同學、親友、同事、鄰居以及醫生、公安警察家屬、稅務協稅員、學校的教師等人中去增員，他們不但接觸面廣，而且社交能力強。目前在我的團隊中20%的人是採用這類方法增進來的，其保險業績往往穩中有升。
隨緣增員法：找
這類增員方法也稱創造機會法，憑我個人的觀察或隨機探訪方式，在熟悉或不熟悉的人群中去尋找增員對象。在我的團隊中，有不少營銷員就是靠這種"找"的方法有意或無意地被增進來的。只要我們在平時生活中細心觀察，留心周圍發生的事情，便不難找到一些合適的增員對象。簡單地說就是多注意你周圍的人，在任何時候都要睜大眼睛、豎起耳朵，以便去尋找好的增員對象。如在農村可找一些鄉村幹部和有一定文化、腦子活的人員；成立可以到商店及一些不景氣的企業去尋找下崗人員，這類人員正迫切需要找到一份適合發揮自己才能的工作，他們一旦上崗後，會全身心地投入到壽險營銷種，加之他們有一定的社會閱歷、人際關系和社交能力，因而往往會成為營銷的高手。在我的團隊中4位業務主任均是下崗職工出身的業務員，他們的業績一直在分部名列前茅。
創業說明會增員法：促
定期舉辦創業說明會，以此促進更多增員。這種增員方法就是將有一定社會威望、有一些社交能力的人請到職場內，專門召開一個隆重而又簡朴的創業說明會，說明保險的意義與功用、公司情況、信譽及相關待遇等，讓前來參加會議的人員在聽了創業說明會後，認同公司，認同產品，積極主動加入壽險營銷行列，成為壽險營銷的生力軍。
群體增員法：擴
擴大增員的最有效的方法莫過於群體增員法。這種增員方法是指集中一群有共同背景和興趣的人，由於這群人有共同的特點，我們會較容易掌握他們的資料，也明白這類行業工作人員的工作特點，因而可以從他們中擴招那些有能力的人加入壽險營銷行列。在我的團隊中幼兒教師有10多人，這些人就是採取集體增員法增來的，他們文化素質高，接觸面廣，業績一般比較穩定。
間接增員法：擠
間接增員法是採取間接媒介轉介紹"擠"出來的增員，採取這種間接增員法主要有以下兩種方法。
（1）親友介紹：我主要是通過親戚、朋友轉介紹獲取增員對象資料，從而達到增員的目的。
（2）"擠"出那些有影響的人員，這類人員本身的工作就有一定拓展人際關系的網路。如百貨公司、美容廳、農貿市場等一些地方，每天除了有川流不息的新客戶外，更擁有地緣性的顧客群，因此，從這里增員的人業績不會太差。我們團隊有一位業務主任就是這類人群中的人，他入司不到6個月，就先晉升為高級業務員後又升為業務主任。
全員增員法：加
全員增員法是指在分部內，凡已正式注冊的人員，實行"1+1"或"1+2"的方式全員增員，做到人人為分部增1人或2人以上，已成功吸引成功，這樣的增員不但增員速度快，而且所增人員素質高，人員留存率也高，是比較成功有效的增員方法之一，我的分部60%以上人員均採取這類增員方法增來的。
我採取"拉、挖、拓、找、促、擴、擠、加"的"八字"增員法，再不到一年的時間先後有效增員80多人，培養出高級業務員3名，見習主任3名，以及主任1名，有效地壯大了分部的力量
B. 保險公司如何增員
對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命脈的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。
保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。
世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手：
第一層面——公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面——團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面——有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。