薪酬管理體系設計與保險管理實務

1. 薪酬管理方案設計與實施的目錄

目錄
推薦序
前言 第一節 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬作用
（一）什麼是薪酬
（二）薪酬支付依據
（三）薪酬作用
二、薪酬管理和薪酬模型
（一）薪酬管理在人力資源管理中佔有重要地位
（二）薪酬管理模型
（三）薪酬設計的三個核心問題
第二節 薪酬激勵理論
一、內容型激勵理論
（一）馬斯洛需求層次理論
（二）赫茨伯格的雙因素理論
二、過程型激勵理論
（一）期望理論
（二）強化理論
（三）公平理論
三、綜合激勵模型
四、人性假設與管理特徵
（一）X理論和Y理論
（二）幾種人性假設
（三）我國在人性假設方面的研究
第三節 薪酬管理現狀
一、幾種基本工資制度
（一）崗位工資制和職務工資制
（二）技能工資制和能力工資制
（三）績效工資制
（四）組合工資制度
二、不同所有制形式企業薪酬績效特點
（一）國有企業薪酬管理特點
（二）民營企業薪酬管理特點
（三）上市公司薪酬管理特點
三、不同類型企業薪酬績效管理特點
（一）項目管理薪酬績效特點
（二）生產管理薪酬績效特點
（三）服務經營薪酬績效特點 第一節、3PM薪酬模型
一、3PM薪酬體系設計理念
二、3PM薪酬體系設計原則
（一）戰略導向原則
（二）相對公平原則
（三）激勵有效原則
（四）外部競爭原則
（五）經濟性原則
（六）合法原則
三、3PM薪酬構成
（一）崗位工資
（二）獎金
（三）津貼補貼
（四）福利
（五）股權期權
（六）薪酬構成各項目的特點
第二節、薪酬管理現狀診斷
一、HT集團公司薪酬管理現狀描述
（一）背景介紹
（二）薪酬制度核心內容
二、HT集團公司薪酬管理現狀診斷
（一）調查問卷統計結果
（二）員工訪談記錄
三、HT集團公司薪酬管理現狀診斷結論
第三節、制定薪酬策略
一、什麼是薪酬策略
二、制定薪酬策略時需要考慮的因素
三、薪酬結構策略
（一）崗位和個人薪酬空間
（二）薪酬內部差距問題
四、薪酬水平策略
五、薪酬構成策略 第一節、崗位評價方法
一、崗位評價有關概念
（一）什麼崗位體系
（二）什麼是工作分析
（三）什麼是崗位評價
二、排序法崗位評價
（一）交替排序法
（二）配對比較法
（三）排序法崗位評價特點
三、分類法崗位評價
（一）分類法崗位評價過程
（二）分類法崗位評價特點
四、因素比較法崗位評價
（一）因素比較法崗位評價過程
（二）因素比較法崗位評價特點
五、28因素法崗位評價
（一）28因素法崗位評價因素
（二）28因素法崗位評價過程
第二節、崗位評價案例
一、28因素法崗位評價方案
（一）因素選擇和分值確定
（二）崗位評價的組織
（三）崗位評價因素評分標准
二、排序法崗位評價方案
三、崗位評價准備工作
四、崗位評價過程及結果
（一）28因素法崗位評價結果
（二）排序法崗位評價結果 第一節、薪酬水平和薪酬結構設計過程
一、薪酬調查和市場薪酬線
（一）薪酬調查作用
（二）薪酬調查內容
（三）薪酬調查方法
（四）薪酬調查過程
（五）繪制市場薪酬線
二、薪酬政策線和薪酬結構設計
（一）制定薪酬政策線
（二）薪酬結構設計
第二節、某公路工程企業薪酬設計案例
一、薪酬職等劃分
（一）崗位評價結果
（二）薪酬職等劃分過程
二、薪酬等級表設計
（一）等比薪酬等級表
（二）等額薪酬等級表
（三）系數薪酬等級表
三、崗位工資基準等級設計
（一）典型崗位工資基準等級確定
（二）其他崗位工資基準等級確定
（三）崗位工資如何定級
第三節、其他薪酬設計案例
一、某集團公司案例
二、某大型設計研究院案例
三、其他形式工資等級表
（一）一維工資等級表
（二）崗位工資和績效工資等級表 第一節、崗位績效工資制
一、崗位績效工資制工資結構
二、固定工資設計
三、績效工資設計
（一）、績效工資只與個人績效有關
（二）、績效工資與部門及個人績效有關
四、風險工資設計
第二節、其他常用工資制度設計
一、年薪制
(一)年薪總額確定
（二）年薪制案例
二、計時工資制
三、計件工資制
四、提成工資制
五、特區工資制
第三節、獎金、津貼補貼設計
一、獎金的設計
（一）生產製造環節獎金設計
（二）銷售環節獎金設計
（三）成本中心獎金設計
（四）利潤中心獎金設計
（五）獎金分配方法
二、津貼補貼的設計
（一）個人因素津貼
（二）工作生活因素津貼補貼
（三）崗位因素津貼 第一節、股權激勵理論基礎
一、股權激勵與委託代理理論
二、股票期權定價模型
（一）什麼是股票期權
（二）股票期權的價值
第二節、長期激勵薪酬設計
一、業績股票
二、虛擬股票
三、業績單位
四、股票增值
五、股票期權 第一節、薪酬成本及薪酬預算
一、人工成本
（一）員工工資總額
（二）社會保險費用
（三）其他人工成本
二、人工成本分析
（一）水平指標
（二）結構指標
（三）投入產出指標
（四）成本指數指標
三、薪酬預算
（一）薪酬預算目標
（二）薪酬預算需要考慮的因素
四、薪酬預算編制過程
（一）自上而下法
（二）自下而上法
（三）綜合法
五、薪酬總額確定
（一）銷售凈額法
（二）勞動分配率法
（三）盈虧平衡法
（四）工效掛鉤法
六、薪酬總額控制案例
第二節、薪酬支付及成本監控
一、薪酬計算支付
（一）加班工資計算
（二）缺勤工資、獎金計算
（三）薪酬支付時機的選擇
（四）薪酬保密策略
二、薪酬成本控制
三、薪酬支付案例
第三節、薪酬調整
一、薪酬水平調整
（一）薪酬整體調整
（二）薪酬部分調整
（三）薪酬個人調整
二、薪酬結構調整
三、薪酬構成調整
四、薪酬調整注意事項 第一節、勞動報酬有關法律法規
一、憲法中有關勞動報酬規定
二、勞動法律法規有關規定
（一）勞動法律法規的內涵
（二）《公司法》有關勞動報酬規定
（三）《勞動合同法》有關勞動合同規定
（四）勞動合同解除規定
（五）有關勞動報酬、最低工資保障等有關規定
第二節、個人所得稅有關法律法規
第三節、上市公司股權激勵有關法律法規

2. 薪酬管理的主要包括哪些內容

1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現企業文化價值觀念、企業經營理念和方針、企業發展目標和戰略，以服務於企業核心競爭力打造，保證企業持續快速發展。

2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當地確定勞資雙方在經濟利益分配上的比例，以協調彼此之間的關系。其目的在於通過保障企業和崗位員工兩個方面的利益，實現互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業持續快速發展。

3、選擇確立薪資結構。

薪資結構是崗位員工從企業所獲得的不同性質的經濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據企業的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業發展價值目標達成的貢獻。

4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。目的在於提升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。

5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標准貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。

6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否願作超常投入的選擇。

7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據、核定過程。如果其核定方法、核定依據和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。

8、選擇確定薪資的支付方法和支付程序。其重點在於增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。

9、確定薪資調整的條件、方法和操作程序。其目的是增加薪資調整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調整也具有充分的激勵作用。

(2)薪酬管理體系設計與保險管理實務擴展閱讀：

管理目標：

1、效率目標

效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

2、公平目標

公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

3. 薪酬管理體系由哪幾部分組成

薪酬管理體系是保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。它主要包括四部分內容：1.薪酬制度設計 ；2.工作崗位評價；3.人工成本核算；4.員工福利管理。

4. 簡述薪酬體系設計的種類及內容

職位薪酬體系
首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定製度。
此種薪酬體系是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度。在確定基本薪酬的時候基本只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。操作起來相對簡單，對管理的要求不是很高，因此，目前我國絕大多數企業比較適合此種薪酬體系。
技能薪酬體系
組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。
這種薪酬制度通常適用於所從事的工作比較具體而且能夠給界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。

薪酬體系設計要遵循三個原則：建立內部抑制性薪酬體系；建立具有市場競爭力的薪酬體系；建立識別個人貢獻的工資結構
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分

5. 想系統的學習一下績效和薪酬管理，有什麼比較專業的書籍推薦嗎

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還是根據不同崗位測評模型來選取測評方法、工具，深入探析其工作價值觀、個人需求等，從能力、個性、動力各個層面來評估人才是否勝任應聘崗位工作。操作時目標明確，要求清晰，能夠快速識別候選人與崗位職能要求的匹配程度。候選人實際工作情況與測評報告的評價描述有非常大的一致性，能有效預測應聘者未來的工作績效。還有一系列有針對性的。包括在線AC測評、大學生職業心理穩定性測評、心理健康測評、工作行為風格測評、員工滿意度測評、組織匹配傾向測評、員工敬業度測評、領導幹部個性測評、團隊角色測評、工作價值觀測評、職業興趣測評等一批特色經典測評。

在過去的幾十年裡，境內大型企業大都移植了現代西方管理理念，在某一個或若干個模塊引入了人力資源咨詢服務，這促使境內企業的人力資源管理向前邁進了一大步;但這些咨詢服務也同時存在著以下三個問題：
1、 操作復雜，不夠簡化; 2、模塊與模塊的耦合、系統性不夠;3、落地率不高，實用性不強。
針對上述問題，基於對本土企業的長期服務經驗、研究總結，諾姆四達集各家之長，形成了特有的人力資源一體化管理咨詢方案。
一體化人力資源管理咨詢，以持續滿足組織和人才的需求為出發點，把組織設計、薪酬管理、績效管理、選人用人、培養發展等各模塊的人力資源管理內容進行系統設計，使之相互依存、相互促進、相互補充，形成有機整體，提升企業人力資源管理水平，提升員工工作和學習的積極性，實現企業和員工共同成長。

6. 薪酬管理體系的搭建步驟

首先，針對企業在發展過程中，缺乏對組織的梳理與優化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題，需要通過組織優化與職能診斷，對部門職能中的「交叉、缺失、冗餘或錯位」等各種問題進行糾正，以減少企業的隱性成本與內耗。
其次，在部門職責明晰的基礎上，依據公司的實際特點，開展崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。
再次，對崗位價值進行評估，在評估結果基礎上，企業應對內外部薪酬數據進行對比分析，再結合企業的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。
最後，結合企業自身的特點對薪酬結構進行設計，將所有的崗位分為若干序列，並針對不同崗位序列的特點，設計針對性的薪酬結構。比如，對於研發技術及項目管理類人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業技術人員發展通道。
績效管理與薪酬管理體系密不可分
績效管理體系與企業薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成「吸引人才、留住人才、激勵人才」的目的。那麼，如何發揮其聯動作用，人力資源管理者們可以分五步走：
第一步，設計績效考核體系。形成公司內部的「賽馬機制」，實現業績壓力層層傳遞。
第二步，在明確公司業績評價體系的基礎上，將公司級業績指標分解落實到各部門，實現公司對部門業績的總體控制。
第三步，制定崗位績效考核指標。「因職制宜」，不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核，最後形成關鍵崗位的績效考核表。
第四步，在設定績效考核指標的基礎上，明確考核機構、考核關系和考核周期。
第五步，統一員工對考核的認識及操作方法，確保方案的有效導入和實施。 第一步 建立高績效薪酬管理規劃第二步 薪酬調查
第三步 進行崗位分析與評估
第四步薪酬定位
第五步 薪資結構設計與薪酬制度選擇
第六步 不同員工的薪酬設計
第七步 薪酬實施與控制