一般債券納入什麼管理

❶ 地方政府發行的市政債券屬於什麼信用

屬於國家信用。按照信用參與主體的不同可將信用形式劃分為商業信用、銀行信用、國家信用和消費信用四種類型。商業信用是工商企業間以賒銷或預付貨款等形式相互提供的信用。銀行信用是銀行或其他金融機構以貨幣形態提供的間接信用。國家信用是以政府作為債權人或債務人的信用。消費信用是工商企業、銀行和其他金融機構向消費者個人提供的、用於其消費支出的一種信用形式。

【拓展】關於地方市政債券：

1. 含義：地方政府債券是指地方政府根據信用原則、以承擔還本付息責任為前提而籌集資金的債務憑證，是指有財政收入的地方政府及地方公共機構發行的債券。地方政府債券一般用於交通、通訊、住宅、教育、醫院和污水處理系統等地方性公共設施的建設。同中央政府發行的國債一樣，地方政府債券一般也是以當地政府的稅收能力作為還本付息的擔保。正因為如此，國外沒有將一般責任債券和收益債券構成的集合稱為地方政府債券，而是市政債券。因此，如果將來地方政府可以獲准發行財政債券，應該將其與中央政府債券一並納入政府債券即公債的范圍進行統一管理和規范，而不宜教條地與市政企業收益債券一起形成市政債券范疇。 不少國家中有財政收入的地方政府及地方公共機構也發行債券，它們發行的債券你為地方政府債券。地方政府債券一般用於交通、通訊、住宅、教育、醫院和污水處理系統等地方性公共設施的建設。地方政府債券一般也是以當地政府的稅收能力作為還本付息的擔保。

2. 分類：地方政府債券通常按照資金的用途和償還資金的來源分為一般責任債券（普通債券）和專項債券（收益債券）。收益債券是發行債券收入用於某一市政工程建設，如：高速公路，橋梁，水電系統……
   

❷ 地方政府債券一般採用財政廳統一代為發行和兌付的方式管理對么

你好，很高興幫助你
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祝你生活愉快，幸福
: 結合以上幾點,下周大盤還有沖高的要求,但周初需要關能否站住注3270點一線,這將決定下周出現振盪的時間,先振盪將有利於後市的再次沖高,直接沖高周二就有望出現短線高點。

❸ 債權債務管理是什麼意思啊

（1）從會計意義看：債務是指由過去交易、事項形成的，由單位或個人承擔並預期會計導致經濟利益流出單位或個人的現時義務，包括各種借款、應付及預收款項等。有時也指所欠的債；為了清償所有的債務而工作。（2）從經濟意義看：必須返還的資金。除了借入的資金以外，如果發行的是債券的話，還必須返還本息(本金+利息)，這也被稱為債務。把不能夠返還債務稱為債務的不履行。另外，把債務自身資本的上漲稱為債務超過。

❹ 財務管理簡答題 什麼是債券

債券(Notes)是政府、金融機構、工商企業等機構直接向社會借債籌措資金時，向投資者發行，承諾按一定利率支付利息並按約定條件償還本金的債權債務憑證。債券的本質是債的證明書，具有法律效力。債券購買者與發行者之間是一種債權債務關系，債券發行人即債務人(Debtors)，投資者（或債券持有人）即債權人(Creditors)。最常見的債券為定息債券、浮息債券以及零息債券。
與銀行信貸不同的是，債券是一種直接債務關系。銀行信貸通過存款人——銀行，銀行——貸款人形成間接的債務關系。債券不論何種形式，大都可以在市場上進行買賣，並因此形成了債券市場。
債券所規定的借貸雙方的權利義務關系包含4個方面的含義：
第一，發行人是借入資金的經濟主體；
第二，投資者是出借資金的經濟主體；
第三，發行人必須在約定的時間付息還本；
第四，債券反映了發行者和投資者之間的債權債務關系，而且是這一關系的法律憑證。

❺ 什麼是債效管理模式

轉載以下資料供參考

績效管理發揮效果的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。
從績效管理循環模型中可以看出，績效管理獲得良性循環，以下四個方面是非常重要的環節，一是目標管理環節，二是績效考核環節，三是激勵控制環節，四是評估環節。
目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題。
績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出准確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那麼將導致激勵對象錯位，那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。
激勵機制
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決於目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關鍵的。
第一、激勵內容和激勵方式要恰當。
第二、員工績效目標要合理可行。
第三、管理者要注意維護組織信用

績效管理實施原則
清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。目標引導行為。
量化的管理標准。考核的標准一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標准太模糊，要求不量化。
良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
具有掌控性、可實現性。績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。
「三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則：
1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎；
2）重成果：成果的反饋，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力；
3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。即時考，即時思；
4）輕便快捷：復雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不復雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

通過對國內企業績效管理現狀的調查和研究，我國企業績效管理可以總結為以下幾種典型模式。
德能勤績
「德能勤績」等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業和事業單位在年終考評中普遍採用，仍然有不少企業還在沿用這種思路。
「德能勤績」式的本質特徵是：業績方面考核指標相對「德」「能」「勤」方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素並不齊備，沒有評價標准，更談不上設定績效目標。本文借用「德能勤績」的概念，就是因為這類考核實質是沒有「明確定義、准確衡量、評價有效」的關鍵業績考核指標。從某市煙草專賣局（公司）對執法監督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標准，考評者打分沒有評價依據。
「德能勤績」式除了上述典型特徵外，往往還具備如下特點：
很多企業是初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在績效考核上；
沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區分；
考核內容更像是對工作要求的說明，這些內容一般來源於公司倡導的價值觀、規章制度、崗位職責等；
績效考核指標比較簡單粗放，大多數考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關鍵業績考核指標；
l績效考核不能實現績效管理的戰略目標導向。
對於剛剛起步發展的企業，通常基礎管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經驗，在這種情況下，「德能勤績」式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎工作管理水平，增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作有積極的促進作用。但「德能勤績」式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易於操作，其實績效考核過程隨意性很大。企業發展後，隨著公司基礎管理水平的提高，公司績效管理將對精細性、科學性提出更高要求，「德能勤績」式績效管理就不符合企業實際情況了。
檢查評比
國內績效管理實踐中「檢查評比」式還是比較常見的，採用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視，績效管理已經進行了初步的探索實踐，已經積累了一些經驗教訓，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵作用不能充分發揮，績效管理戰略導向作用不能得到實現。
「檢查評比」式典型特徵是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標准，考核項目眾多，單項指標所佔權重很小；評價標准多為扣分項，很少有加分項；考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數考核指標信息來自抽查檢查；大多數情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現對關鍵業績方面的考核。
「檢查評比」式考核對提高工作效率和質量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標准方面盡力按著公司要求去做，對提高業務能力和管理水平有其積極意義。
這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結果沒有效度，也就是說考核結果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結果差，這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現；二是由於考核項目眾多，缺乏重點，實現不了績效管理的導向作用，員工會感到沒有發展目標和方向，缺乏成就感。
考核沒有效度以及不能實現戰略導向作用大致有以下幾個方面的原因：
第一、由於考核項目眾多，員工感覺不到組織發展方向和期望的行為是什麼，同時由於每項指標所佔權重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會過於在意；
第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍採用的方式。對於檢查抽查中發現的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認為自己倒霉而堅持認為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發現，被考核者從心裡就不會接受這樣的考核結果；
第三、考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會導致績效考核出現「無意識誤差」；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業績負責，會導致績效考核的隨意性，這樣會導致績效考核出現「有意識誤差」，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質疑。
共同參與
在績效管理實踐中，「共同參與」式績效管理在國有企業和事業單位中比較常見，這些組織顯著特徵是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領導往往從穩定發展角度看問題，不願冒太大風險。「共同參與」式績效管理有三個顯著特徵：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大餘地；二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往佔有比較大的權重；三是績效考核結果與薪酬發放聯系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。
「共同參與」式績效管理對提高工作質量，對團隊精神的養成是有積極作用的，可以維系組織穩定的協作關系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務以便團隊整體工作的完成。在以績效提升為主要目標，團隊協作為主要特徵的組織中是適用的。但這種績效管理有其適用范圍，如果採用不當會帶來嚴重負面效果，主要表現在：
第一、大部分考核指標不需要過多的考核信息，一般被考核者根據自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現象嚴重，容易出現「有意識的誤差」和「無意識的誤差」；
第二、在自我評價佔有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，「吃虧」的往往是「實在」人；
第三、這種評價一般與薪酬聯系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；
第四、表面和諧氛圍，實則是對創新能力的扼殺，這對創新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結果是，最有思想、最有潛力的員工要麼被迫離開組織，要麼被組織同化不再富有創造力。
自我管理
「自我管理」式是世界一流企業推崇的管理方式，這種管理理念的基礎是對人性的假設堅持「Y」理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然；如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務；一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。
「自我管理」式顯著特徵是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程式控制制考核，大都注重最終結果；崇尚「能者多勞」的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結果還決定著與員工崗位升遷或降職。
「自我管理」式績效管理激勵效應較強，能充分調動人的主動積極性，能激發有關人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發生嚴重的問題和後果，不能保證個人目標和組織目標的實現。「自我管理」式績效管理有如下特點：
第一，由於「自我管理」推崇的是「Y」理論人性假設，在中國社會發展水平情況下，如果缺乏有效監督檢查，期望員工通過自我管理來實現個人目標有時是不現實的。因為有的員工自製能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴格管理將不能達成其個人目標；
第二，「自我管理」式績效管理缺乏過程式控制制環節，對目標達成情況不能及時監控，不能及時發現隱患和危險，等發現問題時可能已經太遲，沒有挽回餘地了，因此可能會給組織帶來較大損失；
第三，績效輔導實施環節工作比較薄弱，上級領導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給與下屬資源上的支持，因此績效管理提升空間有限；
第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰略發展目標的實現。

績效管理流程

1、制訂考核計劃
1）明確考核的目的和對象。
2）選擇考核內容和方法。
3）確定考核時間
2、進行技術准備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
5、做出分析評價
1）確定單項的等級和分值。
2）對同一項目各考核來源的結果綜合。
3）對不同項目考核結果的綜合。

❻ 債券基金的管理費率一般低於多少

若是招行代銷基金，認/申購、贖回費會直接向您收取，費率可通過網銀查詢；管理費、託管費、銷售服務費等不會在您交易中收取，您無需考慮。

❼ 債券的債券風險管理

面對著債券投資過程中可能會遇到的各種風險，投資者應認真加以對待，利用各種方法和手段去了解風險、識別風險，尋找風險產生的原因，然後制定風險管理的原則和策略，運用各種技巧和手段去規避風險、轉嫁風險，減少風險損失，力求獲取最大收益。
（1）認真進行投資前的風險論證 。在投資之前，應通過各種途徑，充分了解和掌握各種信息，從宏觀和微觀兩方面去分析投資對象可能帶來的各種風險。
（2）制定各種能夠規避風險的投資策略 。
①債券投資期限梯型化。所謂期限梯型化是指投資者將自己的資金分散投資在不同期限的債券上，投資者手中經常保持短期、中期、長期的債券，不論什麼時候，總有一部分即將到期的債券，當它到期後，又把資金投資到最長期的證券中去。
②債券投資種類分散化。所謂種類分散化，是指投資者將自己的資金分別投資於多種債券，如國債、企業債券、金融債券等。各種債券的收益和風險是各不相同的。
③債券投資期限短期化。所謂短期化是指投資者將資金全部投資於短期證券上。這種投資方法比較適合於我國企業投資者。
（3）運用各種有效的投資方法和技巧 。
利用國債期貨交易進行套期保值。國債期貨套期保值交易對規避國債投資中的利率風險十分有效。國債期貨交易是指投資者在金融市場上買入或賣出國債現貨的同時，相應地作一筆同類型債券的遠期交易，然後靈活地運用空頭和多頭交易技巧，在適當的時候對兩筆交易進行對沖，用期貨交易的盈虧抵補或部分抵補相關期限內現貨買賣的盈虧，從而達到規避或減少國債投資利率風險的目的。

❽ 一般債務和專項債務來自哪個文件

該文件應該是《國務院關於加強地方政府性債務管理的意見》（國發〔2014〕43號）。該文件的大致要求如下：
「嚴格限定地方政府舉債程序和資金用途」、「把地方政府債務分門別類納入全口徑預算管理」。按照黨中央、國務院決策部署，自2009年國務院批准中央財政代發地方政府債券起，財政部持續推進地方政府債務預算管理，印發《財政部關於印發〈2009年地方政府債券預算管理辦法〉的通知》（財預〔2009〕21號），指導地方做好預算管理工作。2009年-2014年發行的地方政府債券全部按規定納入預算管理。

❾ 納入預算和納入預算管理的債務有何不同

納入預算和納入預算管理的債務的不同，主要就是納入預算的債務是否受到監管，對於預算、決算的編制、審查、批准、監督，以及預算的執行和調整，是否依照法律法規。

將債務全面納入預算管理是一項治本之策，大大推進政府債務管理法治化、規范化、公開化進程，也為真正實現「借、用、還」一體化提供了制度保障。並且為堅決糾正不正確的政績導向，把政府性債務作為一個硬指標納入科學發展綜合考核范圍，明確責任落實，對脫離實際過度舉債、違法違規舉債或擔保、違規使用債務資金、惡意逃廢債務等行為，有具體的防範意義。

❿ 納入預算管理的非稅收入是什麼意思

非稅收入納入預算管理方式主要分為三類，分別為一般預算收入、專項收入、基金收入。
一般預算是指政府日常活動的預算收支，分為預算收入和預算支出兩部分。預算收入將全部繳入國家金庫存儲，支出則由國家財政劃撥使用。預算收支情況需向本級人民代表大會報批，並對收支結果向社會公布。
非稅收入中實行一般預算管理的科目類別主要包括行政事業性收費、罰沒收入、國有資源有償使用收入等。專項收入名義上也屬於一般預算管理的一部分，但其處理方式比較特殊。專項收入的支出與收入是相掛鉤的，不能用於其他一般性的預算支出活動。