Ⅰ 保險公司的激勵方案
第一 這個無法給你設計 因為不了解你下屬水平 性格特點
第二 一般激勵方案都是針對性的好 如果沒有的話 可以設置相關的旅遊方案 電子產品方案這個最常見。
第三 如果下屬年紀大 可以給些鍋碗瓢盆之類的不錯
第四 祝福你工作順利 事業發達 生活安康 家庭幸福
Ⅱ 保險公司激勵團隊的話
員工士氣的高低，直接關系著企業的命運。能否有效鼓勵員工，關鍵在於上司。但長期以來，多數管理者單純依靠物質激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。企業共同的利益凝聚人心，激發競爭意識——無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。在實踐中，中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1、深入了解員工的需求
人的行動往往是由於有需求才進行的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動。企業的幹部要想促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工相關的需求是什麼，需要多大程度的滿足。管理者了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。
只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
企業的幹部如能根據員工個人的需求，採取相應的措施，來滿足其合理的需求，就可以引導員工的行為朝著企業需要實現的目標而努力。在這方面，沃爾瑪公司做的就不錯。沃爾瑪公司十分關心自己的員工，公司里幾乎所有的幹部都用上了鐫有「我們關心我們的員工」字樣的包紐扣。他們把員工稱為「合夥人」，並注意傾聽員工的意見。薩姆·沃爾頓曾對幹部們說：「關鍵在於深入商店，聽一聽各個合夥人要講的是什麼。那些最妙的主意都是店員和伙計們想出來的。」
2、創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3、認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。我們中國人不習慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來「幫助別人成長」，其實這個想法是錯誤的，贊美比批評帶給別人的進步要大。如果把「贊美」運用到企業管理中，就是人們常說的「零成本激勵」。作為領導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。
關於贊美，韓國某大型公司有一位清潔工，本來可能是一位被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上，在公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，他的答案卻出人意料。他告訴大家，因為公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他：「你掃的地真干凈。」就這么一句簡簡單單的話，使這位員工受到了感動，並在關鍵時刻挺身而出。
4、促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。員工利益為中心，但是其實要相輔相成是可以做到的。關心員工利益可以激勵員工，員工士氣高可以降低流動率並促進生產效率的提高。沒有難題，就是最大問題；擁抱成長，才能握手成功。一個不拒絕成長的員工，一定不會浪費企業資源和社會財富，不會給自己找台階下，而是敢於承擔責任，擁有高敬業度和高執行力，在不斷地成長中為企業貢獻自己的力量，同時實現自己的價值。企業在具體措施方面：
一是，企業薪資待遇方面，雖然不能太過於消耗人力成本，但基本的行業薪酬競爭力應該有，企業不應把人力資源當做成本中心，而應看做價值創造中心，以促進員工積極主動性來提高生產率；
二是，加強員工培訓，員工培訓是對員工的一種福利，能夠幫助員工-綠淵悠靜-提高能力，有利於其職業生涯發展，同時培訓一方面能夠增強員工歸屬感和凝聚力，一方面提高員工工作技能，這兩者都是提高生產率的有效途徑；
三是，企業工作流程及制度的改革上面，管理者應該改革死板的官僚行政體制，增大任務目標及評價考核的靈活性，在保證效率的同時不至於給員工太大的壓力使其喪失信心或者降低士氣；
四是，企業文化的塑造方面，高層管理者應當多多關心員工生活，關注非正式組織的發展，基層管理者應主動傾聽員工的心聲，使員工有被重視的感覺，從而塑造整個企業的團隊協作精神。
5、員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌！
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Ⅲ 保險公司主管對屬員的激勵
那麼主管呢？主管是壽險營銷團隊的主心骨，主管的一舉一動直接影響著他在屬員心中的地位。要讓屬員愛戴，主管也必須約束自己，改掉壞習慣、堅決不碰「高壓線」，只有這樣才能打造出精英團隊，讓屬員越來越喜歡你。一忌：喜新厭舊。許多主管對新人百般呵護，凡事都賠著笑臉，在新人面前主管決不會發牢騷，也不會講其他屬員的壞話。主管們小心翼翼地行事，擔心自己稍一疏忽就給新人留下了不好的印象，怕自己好不容易增進來的人因此而脫落了。可主管對老業務員就沒有這么多耐心了，許多主管都打著這樣的「小算盤」：業務員轉正後應該有自覺性，賺錢也是他們自己的事，所以不願意再費心費力管理他們了。主管們寧可省下時間去幫助新人。殊不知，這樣做非常危險。雖然從表面上看新人轉正率提高有利於團隊的擴張，但卻讓老業務員感到自己在主管眼裡的地位甚至還比不過新人，總覺得自己不被認可。長此以往，老業務員就容易鬧情緒，也不愛參加團隊活動，最後就慢慢地脫落了。其實，稍微比較一下就能明白，維持老業務員的成本遠遠要比增進一位新人低得多，也輕松許多，所以主管們只有改掉喜新厭舊的壞習慣，一視同仁地對待新老業務員，才有可能將自己的團隊發展壯大，並避免「長江後浪推前浪，前浪死在沙灘上」的嚴重後果。二忌：氣量太小。氣量小且忌妒心又太強，不願意表揚成績優秀的業務員，還生怕屬員超過自己是主管的致命弱點。這樣的團隊已經失去了榜樣效應，而且紀律渙散，沒有凝聚力，到頭來損失的還是主管自己。其實，每個人都喜歡被表揚，如果主管把送給客戶的贊美也用到自己的團隊中來，相信過不了幾天，屬員們就能發現自己的主管更有人情味了，而且也更容易溝通了，這樣能大大地增強團隊的凝聚力。從另一個角度講，屬員也是主管的衣食父母，只有屬員的業績優秀，主管才能得到進一步發展。所以一定要端正心態，別讓屬員因為自己的小氣量而流失。三忌：開空頭支票。許多主管在競賽的緊要關頭，在沖刺的最後時刻，為了讓屬員能夠最大限度地拉進保單，就許諾誘人的獎勵方案。可一旦任務完成，主管卻又捨不得自掏腰包兌現獎勵，讓屬員空歡喜一場，等於開了張空頭支票。主管自以為達到了激勵的目的，殊不知這種假激勵害人害己，一次兩次也許有些效果，但使用的次數多了，部屬就會對主管的誠信表示懷疑，到頭來非但失去了與屬員溝通的機會，還讓業務員滋生出厭惡情緒，對主管越加不信任了。主管應該能認識到，保險營銷是一項很艱苦的工作，適當的物質激勵非常重要，如果在公司競賽方案的基礎上，主管也能大方地給優勝的營銷員以超額獎勵，定能刺激屬員再接再厲，取得更好的業績。同時，又等於及時給其他屬員一個榜樣，這樣大家才會齊心協力，為團隊的榮譽而努力。四忌：不和屬員溝通。屬員展業相當辛苦，在外面奔波了一天，大部分時候都一無所獲，被客戶拒絕，身心已經非常疲憊。受到挫折的屬員在第二天開晨會時，很想有個傾訴的機會，讓郁悶的心情得以釋放。所以主管千萬不能漠不關心，一定要在晨會之後騰出時間跟他們談心，為他們療傷，讓屬員也有機會訴說心中的苦悶。更何況，屬員也很想聽主管的故事，他們想知道自己的主管是怎麼做業務的，又是怎麼度過展業低潮期的，當主管碰到蠻不講理的客戶時又是怎麼應對的等等。因此主管們一定要隨時注意屬員的情緒變化，及時為屬員減壓，用自己管理和展業的經驗來指導屬員渡過難關，激發屬員的鬥志，為屬員克服困難增添足夠的勇氣，讓他們盡快成長。五忌：把屬員當伙計，沒有像對待客戶那樣細心地照顧自己的部屬。許多主管認為，屬員是自己的部下，應該對自己言聽計從，必須能夠習慣自己的管理方式，對於自己訂立的規章制度也不得有任何違背。這種把屬員當伙計的老闆政策很容易讓屬員產生逆反心理，產生抵觸情緒。而優秀的主管卻始終都能記住自己有兩個「客戶」，一個是自己管理著的客戶，是屬員；一個是自己服務著的客戶，是投保者。雖然優秀主管在管理方式上各不相同，但有一點卻是驚人的相似，就是都能像對待老客戶那樣真誠地對待自己的部屬。優秀的主管都有一顆寬容的心，在為自己的客戶送去一份保障的同時，也不會忘記要為自己的屬員創造一個成長的空間，讓屬員在自己悉心的照顧下，最大限度地發揮自己的特長，和主管一起成長，一起壯大。
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Ⅳ 保險公司怎麼激勵員工
團隊激勵的確有許多方法，但無數團隊管理實踐者證明，最優的團隊激勵方法必須是「獎勵第一，懲罰第二」。這種團隊激勵方法更有效地起到了對團隊的激勵作用。
（1）團隊激勵要把握員工心理
對團隊進行激勵時要把握員工的心理，這是非常重要的一點。建立品牌是以企業外部的消費者的大腦為主，而是管理企業是以把握企業內部員工的心理為主。從員工心理實際出發，建立的獎勵制度自然不會脫離實際，就會得到相應的效果。
（2）要在團隊內部嚴格執行獎勵制度
制度一旦建立，就要毫無疑問地執行，無論遇到什麼樣的困難，都要堅持下去。這是體現出對員工的承諾，讓員工有信心跟著企業走下去，不僅減少員工跳槽的人力資源管理的麻煩，更重要的是激發員工的能量提高工作效率。
（3）獎勵第一的團隊激勵方法應注重調整獎勵制度的內涵
隨著市場動態的變化，以及獎勵制度的實施，一定要學會調整獎勵制度，讓其更適合企業管理，不斷形成企業文化來驅動企業發展。許多企業苦於企業文化從何而來，這就不用愁苦了，獎勵制度會促成具有強大凝聚力的企業文化的形成。
總之，要想達到最優的團隊激勵效果，「獎勵第一，懲罰第二」是最優的激勵方法。
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