保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
1、淺析企業員工培訓與發展
2、試析XX企業績效考評的難點與重點
3、淺談薪酬水平與員工滿意度
4、XX企業激勵機制的分析
5、淺析人力資源管理中的溝通技巧
6、企業人才流失的思考
7、企業團隊建設的開發與管理
8、外包：人力資源管理發展方向探索
9、服務外包企業職業生涯管理1
0、股份制合作企業勞動關系的初探
11、淺析人員招聘與崗位分析設計
12、人才中介市場的現狀與發展
13、企業勞資糾紛的初探
14、失業問題的現狀與對策
15、儒家思想對企業人力資源管理的影響
16、企業人員招聘與崗位分析設計的思考
17、企業人際關系的溝通技巧分析
19、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究
20、中國家族企業的人力資源管理問題研究
21、溝通在績效管理中的體現研究
22、企業銷售人員績效評價體系
23、XX企業員工的培訓與開發
24、知識經濟時代人力資源的新發展
25、淺析我國國有企業人力資本投資
26、企業管理人員績效考核體系研究
27、知識型員工薪酬激勵機制研究
28、招聘面試的方案設計與研究
29、國有企業績效考評問題研究
30、績效評估中的信度問題研究
31、基於目標管理的企業績效管理系統研究
32、XX（某單位）績效管理的問題與對策分析
33、績效評價結果的應用研究
34、XX績效評價指標體系的構建
35、強制分配法在績效管理中的運用
36、XX地區職工社會保險研究
37、中國企業勞資糾紛現狀及管理對策
38、企業文化與人力資源管理
39、人力資本與經濟增長的關系研究
40、我國《勞動法》與《勞動合同法》的比較研究
41、勞務派遣制度對企業同工同酬的影響研究
42、XX企業的績效薪酬研究
43、中小企業人力資源離職問題研究
44、企業人力資源管理職能工作的改進研究
45、企業員工工作心理與行為的調查研究
46、高科技企業人力資源薪酬管理問題的對策研究
47、企業人力資本的形成與特徵談析
48、人力資本激勵理論分析與機制設計
49、適應知識經濟時代的企業人力資源成本控制
50、國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路
51、國有企業內部工資分配製度的選擇與創新
② 保險業人才培養措施
談起金融里的保險業，大家都是持一種期待的態度來看待。隨著保險業的開放，老百姓對保險的關注也越來越多，越來越重。然而保險業在帶給人們希望的同時，也給人們帶來一些痛苦和矛盾。而能解決這些的，靠的是保險監管部門在消費者的支持下，發動一場沒有硝煙的「戰爭」。保險業在發展的同時，也在無時無刻伴隨著眾多的保險大戰。地下保單屢禁不止，折射出保險業的誠信危機；保險業"洗錢"更是勢不可擋；"霸王條款"讓消費者欲哭無淚；市場無序競爭導致"挖牆腳"之風愈演愈烈；保險代理人素質太差，貪污、騙取保費、收取高額回扣現象屢見不鮮；更有甚者，某些高管因"個人問題"下課的大有人在……於是，我們聽到了保險業變成"不道德的經濟"的呼喊！
2、粗放型的經營模式不利於保險業的可持續發展。保險公司通常依靠營銷隊伍的低效膨脹帶動業務增長：一是放寬准入門檻，盲目增員，疏於考核營銷員的綜合素質和工作能力。二是同業挖角。面對激烈的市場競爭，保險公司在人才培養和保險營銷制度創新方面不肯投入，通過這一辦法迅速上規模，很大程度上擾亂了市場的有序競爭，甚至影響公司的持續經營。這種粗放的營銷策略直接造成有些營銷員素質較低的現狀。同時，由於行業內人員頻繁流動、人力成本虛增，給保險業的社會形象帶來很多負面影響。
3、保險營銷市場已經出現拐點，必須擇機加以制度規范。保險營銷隊伍經過多年的高速擴張，目前已進入調整期。2001年以來，保險營銷隊伍規模高速增長，到2004年3月隊伍規模接近150萬人。經過一段時期的自行調整，發展已趨於平緩。特別是到2005年底，保險營銷員持證率已實現連續17個月穩步增長，對保險營銷員進行制度化管理、提升保險營銷隊伍整體素質已經具備堅實廣泛的基礎。
從制度上加以規范和引導
保險營銷員隊伍在我國的發展壯大，是市場經濟發展規律的作用，對於其消極因素必須加以規制，採取措施進一步完善保險營銷制度。
1、提升保險營銷員職業素質，促進保險營銷員向專業化、職業化的方向發展。規范保險營銷員的展業行為，明確營銷員的准入資格條件，加強營銷員崗前培訓，抓好營銷員持續教育，提高營銷員綜合素質和職業素質，有利於提高保險營銷隊伍競爭力，改善保險營銷員社會形象。從營銷員自身發展來看，保險營銷員通過職業化訓練，將進一步增強職業榮譽感、重視職業發展的可持續性，從根本上提升行業素質。
2、推動保險公司形成自己的企業文化，走可持續發展道路。加強保險營銷員的管理，保險公司要承擔管理責任，包括崗前培訓、持續教育，以及展業行為管理。保險公司要結合本公司實際，採取有效措施，切實把營銷員管理落到實處，形成各自具有凝聚力、競爭力的企業文化，摒棄粗放式管理、急功近利的業務發展模式，為自身可持續發展奠定堅實的基礎。
3、加強保險業誠信建設。加強對保險營銷員的崗前培訓和後續教育，重視營銷員展業行為的管理，強化誠信教育的重要性與必要性，可以有效地抑制保險營銷員展業過程中出現的違規行為和誤導行為。誠信乃做人之本、立業之本，更是保險這樣一個特殊金融行業的發展之本。加強保險營銷員的管理，藉助各方面力量形成行業監督和社會監督，強化保險業的誠信形象，是做大做強保險業的關鍵一環。
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③ 保險行業人力發展措施
我國保險行業激勵機制存在問題及其分析
我國保險行業的有效人力資源較少
企業的有效人力資源是指企業整個人力資源中可以有效利用的部分。如果企業擁有非常優秀的人才，但沒有利用起來，這是企業的人力資源，但不構成企業的有效人力資源。用公式表示為：
有效人力資源=人力資源*使用率*發揮率
通過調查，保險行業從業人員80%的人從事的是非本專業工作，可想而知，人力資源的使用率有多麼低。在此基礎上，若想提高企業的有效人力資源，除了通過培訓提高其使用率外，就是充分提高員工的發揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵機制來調動員工的工作主動性、積極性，使發揮率達到最大，最終達到有效人力資源的增加。
認為只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
通過市場調查，我國保險行業都已建立了激勵制度，但效果並不理想，這是保險行業在激勵制度上存在的最主要的問題。例如，中國某保險公司於2003年為深化分配製度改革、合理拉開收入分配差距，調動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結構定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數也已事先確定好了，只規定每月考核不合格者，扣其百分點。然而「考核工作」也僅僅是形式主義而已。同時，由於沒有建立一個公平合理的價值評價體系，並加強價值評價體系與價值分配體系的有機銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。
認為薪酬是對員工進行激勵的最有效因素
需要是激勵的出發點，保險行業員工對金錢的需求已趨於滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業未意識到這一點。由於對員工的需求和價值觀理解錯誤，並沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現等許多其他方面的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那麼這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢的。而真正的激勵是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。
員工未能得到與工作績效相對應的回報
作為獎勵的工資，屬於PFU後果。獲得獎勵的期望是促使員工做出反應的一種激勵因素，但是，這種期望還不足以優化他們的表現。正面-未來-確定（PFC）的獎勵對於員工的日常行為不會有太大影響。因此，定時發放的工資不可能使員工的表現實現最優化。但是，工資對於表現會有幫助或阻礙作用。通過調查，當員工們工作時，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報償。然而，保險公司的工資方案實際上壓抑了人的工作積極性。
員工努力工作但沒有提高工作績效
由於公司在管理層上沒有進行合理的功能定位，其權利與責任的分配沒有科學的劃分。同時，員工的工作程序不合理，工作職責不明確，這都使得員工工作效率受到阻礙。另外，人力資源的配置不科學，未建立科學的員工素質測評體系。
我國保險行業激勵機制的對策
客觀、全面理解員工的需求
現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制經濟需要。總體來說，現階段保險公司員工的經濟需要主要體現在兩個方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經濟需要，但是當企業的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關系，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發展空間的領域，其滿足自我發展的願望是非常強烈的。這種個人發展的需要表現在許多方面，比如：個人業績的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要還要強烈，他們渴望接受企業提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。
綜合上面分析，立足於保險行業員工需求，應當採取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經濟需求並非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用並不亞於工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業保障工作。第二，建立公司與員工個人發展相結合的理想激勵機制。我國以公有經濟為主體的經濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實現公司的長遠發展，都需要員工的個人發展同公司的發展緊密結合在一起。
提供保健因素，並同時創造激勵因素美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關系、職業安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱巨的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合於受過較高教育的員工，這正適合於保險行業從業人員。所以，保險行業管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設「制」，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利於工作的現代化設備；解除員工後顧之憂，建立合理的醫療、養老制度和福利保障制度。
另一方面，要創造激勵因素。保險行業管理者應及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。
努力實現人力資源管理的制度化、規范化
從實踐的角度來說，科學、規范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利於摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結果的公平性，從而滿足員工對於公平性的要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業中形成准確的預期，從而有利於員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對於我國保險行業來說，如何根據目標管理的思想和績效管理實踐的最新發展，同時結合本企業的實際，建立起全面績效管理與反饋系統是一個當務之急。
科學的創造價值，清除個人的努力向工作績效轉化中的障礙
現代組織行為學認為，員工的績效是三方面因素的函數，即工作績效=f（能力+個人努力+人事匹配）。因此，員工個人努力向工作績效轉化的之間媒介主要包括：員工的工作能力和組織的人事匹配狀況。
建立培養與使用相結合的培訓使用激勵機制中資保險公司以往在培訓上投入少、層次低，缺乏長期系統的培訓規劃，而且公司的培訓多集中於崗前培訓和險種條款培訓，只有個別員工能夠獲得提高其綜合能力和業務技能的高水平的國內培訓和海外培訓，難以形成強大的培訓激勵機制。而員工的自我培訓則主要是以獲取學歷為主。對此，中資保險公司應當充分認識到培訓工作的作用和意義，切實重視對員工的繼續教育和培訓工作，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，拓寬並逐步提高培訓的途徑和水平，在提高員工綜合素質的基礎上，形成普遍的激勵機制。
建立科學的員工素質測評體系通過對員工的測評來准確把握每位員工的能力、性格、氣質、興趣、需求、動機和價值觀，根據每個員工的能力與個性品質、職業傾向來安排其工作，從而優化企業的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績效的保證。
建立科學規范的價值評價體系和公平合理的價值分配體系
建立科學規范的價值評價體系保險行業要建立一個科學規范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻都能夠的到客觀公正的評價。企業中的價值評價體系轉化為具體可操作的管理工具，就是企業的人事考核制度。保險行業的人事考核制度不夠科學、公平和公正。為解決這一問題，提出以下措施：
通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標准。以績效評價為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰略的分解和傳遞。通過對戰略的分解和傳遞來實現員工的工作標准與組織的整體目標保持一致，並實現員工的個人業績標準的可量化和可操作性。
要求公司與員工進行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會對它的工作績效做出客觀公正的評價，消除員工對於考核的心理障礙。
對每位管理人員進行考核者訓練。讓其掌握科學的考核方法，提高考核能力，並統一不同考核者的評價信度，提高考核的有效性，增強考核工作的信譽。
建立公平的價值分配體系，並加強與價值評價體系的有機銜接保險行業必須建立一個公平合理的價值分配體系，並加強與價值評價體系的有機銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報。在實際實施報酬系統時，首先確保良好的工作績效應該同對個人的承認與贊揚、良好的績效評估結果、薪金增加及其他積極的結果相聯系；其次，確保良好的工作績效盡可能少的同消極結果相聯系；最後，確保不好的工作績效將更多的與消極或否定的產出相聯系。為了提高價值分配的公平性和激勵性，應當建立公平的分配機制。
建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度
首先，通過問卷調查的方式，來動態地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過調查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，並隨著企業的發展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據。最後，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調查、意見箱等，以此來及時了解員工的心理狀態，並做出及時修正。
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④ 保險公司人才隊伍建設
合易認為人才梯隊建設體系首先從公司的戰略出發，對公司經營策略進行分解，清晰判斷出戰略對員工的潛在要求，進而推導出員工素質模型，搭建人才選拔、培養與動態管理體系，將公司戰略轉化成實際可行的人力資源計劃。
關於加強企業人才隊伍建設的建議——
首先，從崗位職責、績效產出分析、戰略、文化、行業特點等出發，構建關鍵崗位人才標准；
其次，對現任關鍵崗位人員對照人才標准進行能績盤點，根據盤點的差距、制定有針對性的培養計劃，並幫助第一梯隊人群制定職業發展規劃；
最後，根據人才標准及規劃，組織針對性選拔，根據發展需要制定培養計劃，對第一梯隊人員實施重點培養及職業發展指導。
希望上述回答對您有所幫助！
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