1. 如何理解人力資源管理的地位和作用
現代人力資源管理就是一人獲取，整合，保持，激勵，控制，調整和開發企業人力資源的活動過程。通俗地說，現代企業人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務。
1。人力資源管理在現代企業中的地位
企業管理是隨著社會經濟的發展，企業的不斷進步而不斷發展的，已經歷了幾個不同的歷史發展階段。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。人們在研究企業管理發生，演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。
如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統管理理論與現代管理理論的一個重要區分標志。傳統管理理論重視對生產過程和組織控制的分析研究，強調對「物」的要素的管理，把勞動者當做機器的附屬物。而現代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是採用特定方法，充分發揮人的積極性，主動性和創造性。有效的管理者，問題既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力。現代管理的一個重要學派---行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的更好；一個處境艱難的企業通過企業家和全體職工的努力，有可能在很短的時間內超過比自己先進的企業。這是因為動機激勵程度不同的結果。總之，企業要想在市場經濟條件下生存和發展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業人力資源開發與管理。
2。人力資源管理在現代企業中的作用
人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位地確立，取決於人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：
（1）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力
列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會難，具有能動性和創造性。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發和利用企業各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘，錄用，晉升，培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利睡保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工與協作，改善工作環境和勞動條件，實現勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發為主導的現代企業人力資源管理就是要通過有效地物質與精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。
（2）現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點
隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業外部社會環境的深刻變化，促使企業竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是佔領生產經營戰略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要佔領五個制高點，即人才的制高點，資本的制高點，技術的制高點，產品的制高點和市場的制高點，而人才的市高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟的發展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭，哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發，引進，採用最高最新的技術，開發研製出具有高技術含量，高品質，高附加值的產品，並運用最新的經營戰略和戰術去佔領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握並具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，有僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點暗藏相繼佔領資本，技術，產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立於不敗之地提供了必要的決策依據。
總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會「克敵」，也不可能「制勝」，反之亦然。
人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心，中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。
2. 人力資源的重要性
人力資源管理（Human Resource Management）
一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
什麼是人力資源管理？
四種觀點：
1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論
我們認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
3. 保險公司的人力資源管理
摘要：在我國社會保險業在促進社會和諧、保障人員生活方面發揮著重要的作用。在社會保險業中，人力資源管理是進行企事業管理的重要方式，能夠支持和強化企業實現自身的經營目標。社會保險部門通過人力資源管理，能夠培養素質較高、效率較好的企業員工。建立有效的激勵機制，促進保險業的發展。
關鍵詞：保險業；人力資源管理；社會；弊端；措施
中圖分類號：F840.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）024-000-01
隨著我國經濟的發展，我國的貧富差距日益顯著，為了保障社會底層人們的生活基本質量，為高齡人士、殘障人士等帶來生活保障，並緩解社會矛盾，促進我國和諧發展。國家保險部門改善服務質量、提高辦事效率迫在眉睫，然而我國目前的保險單位中還存在較多的問題，這對實現社會保險部門的初衷產生了影響，因此必須要對保險單位中存在的問題進行分析，並提出相關建議。
一、保險業和人力資源的含義
保險業可以分為社會保險和商業保險兩大類。商業保險主要為公司經營保險組織，例如中國人壽保險，它是投保人向保險公司支付金額，按照合同約定，如果投保人出現事故等例如財產損失、人身安全等，保險人向投保人賠償保險金額，具有營利性[1]。而社會保險則是國家為了防止和分擔社會公民因年老、疾病、失業以及
4. 保險公司人力資源管理現狀如何
你同學見到的是小公司，或者是大公司的小分支機構，他（她）沒見過保險公司高層次的人力資源管理。
5. 請問保險公司人力資源管理有什麼特點和需要注意的地方
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
人力資源管理制度是對企業員工的各項工作習慣和行為的基本范定，那麼答案：企業組織管理中各項人力資源管理制度制定要求，必須注意以下幾個方面：一、企業HRM制度制定必須滿足從企業實情二、企業HRM制度制定必須符合國家和地方法律法規標准三、企業HRM制度制定必須注重系統性和配套性四、企業HRM制度制定必須保持合理性、前瞻性。
6. 平安保險公司人力資源管理的優勢在哪裡又有哪些不足之處
員工及管理者每發展到一個點，上升到一個新台階，就會有及時的培訓來引導，全國的平安管理高手會相互交流，資源共享
7. 人力資源部在企業管理中的重要性與各大職能部門的角色分工與管理功能
由於從事人力資源咨詢，常與人力資源管理從業人員打交道，因此就有更多的機會交流人力資源管理的心得感想，時常聽到的他們慨嘆「人力資源部沒地位，領導不重視、不支持，不好做……」。
的確，這是一種比較普遍的現象，很多企業重銷售，重技術，重財務，惟獨忽略了人力資源部門。其表面上的原因是，人力資源部門所有的工作開展，都需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢，培訓要花錢，績效考核獎勵還是要花錢。總之一句話，人力資源部只會讓企業花錢，而不像銷售部門、技術部門等可以為企業創造出實實在在的效益。
不否認一些企業的經營者沒有意識到人力資源管理的重要性，但是，很多時候也是由於人力資源部自身的原因所導致。首先，所做的事情含金量低，從事著考勤、計算工資、辦理入離職手續、簽訂勞動合同等事務性工作，這樣自然就不能得到應有的地位。其次，人力資源從業人員不了解業務，不能從人力資源角度為業務部門提供幫助。另外，人力資源從業人員的所作所為有失職業水準，人力資源部接觸很多人事機密，但是更多的時候泄密的卻是人力資源管理人員。因此，我認為人力資源部的地位很大程度上取決於自己，而不能抱怨企業和他人。
傑克。韋爾奇說過「人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物」；IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團隊時，最先招聘的一個職位就是「首席人力資源執行官」。還有，在幫助企業確定職位等級時（專業說法叫做「職位評估」），很多企業都把「人力資源部經理」的等級定得較高，一般會超過財務部經理、采購部經理，甚至超過生產部經理、質管部經理，但是在定能力等級時，卻往往定得較低，老闆們普遍認為現有人力資源部經理的能力達不到自己的要求。以上說明企業對人力資源部的期望值較高，這是提升人力資源部地位的基礎，有了這樣的基礎，要想真正獲得地位，完全取決於如何去做了。
第一，轉變觀念，明確角色。除了要做好人事事務性工作之外，更多要從以下三個方面思考與著手：
第二，在時間投入上，盡量減少事務性工作所佔比例，投入更多的時間去扮演以上三種角色。
第三，不斷提升業務技能。
有一次參加一家公司年度經營計劃研討會，各業務部門提出下一年度需要增編的人數，在會上人力資源部沒有提出任何異議，原因是人力資源部沒有事先做人力資源規劃，也不知道如何做（目前80%的企業沒有做人力資源規劃，其實際它與年度財務預算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必須掌握一定的技能。
第四，不斷修正自己。
人力資源管理不能單靠專業就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。
我想，通過以上幾個方面的努力，一定能夠提升人力資源部的地位，到那個時候，老闆離不開你，業務部門離不開你，員工也離不開你。
8. 保險公司人力資源管理和一般企業比有什麼特點！
你的注意沒有任何意義，人力資源管理有六大模塊，每一個都不同，就拿招聘和培訓來講，保險公司的招聘一般是外勤，不是他們系統的內部員工，不享受一切福利待遇的。但是培訓的話必須是內勤，還要具備保險金融知識和保險行銷經驗。而一般的企業都是一樣的東西！