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總的保險公司人事還是很不錯的，中國保險業人力資源的整體情況。
人才資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素，作為保險公司，建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。根據我國保險公司人力資源管理的實際，應採取的措施，一是建立高素質的員工隊伍：要有非常優秀的領導班子，要用先進的企業文化凝聚幹部員工隊伍，要有系統的對員工培訓開發制度，要營造使人才脫穎而出的良好氛圍。二是建立有力的激勵與約束機制，包括競爭激勵、考核激勵和薪酬激勵等。
關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何採取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關繫到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以後，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自於我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特徵，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在於激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極採取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司湧入後人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那麼中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入後日趨激烈的「人才戰」，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應採取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，後進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
（2）要用先進的企業文化凝聚幹部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行「人性化」管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置於管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的慾望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依託，培養所需的保險事業人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在於它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處於激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將「公開、平等、競爭、擇優」的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕後備管理人員。
（2）考核激勵。考核的有效性直接關繫到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標准。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分准備，精確操作，深入分析，保證結果的准確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最後，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配製度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬於人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自願、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了「一攬子薪酬」，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。
『貳』 保險 培訓部薪資制度
工作就是組織培訓+其他。月薪2000—4000元，每月、季度、年底有獎金，五險一金齊全。節假日有300—500不等的過節費，每月有三百多的午餐補助。去外地的話，根據級別還有異地補助、交通補助。總公司不定期設定一些獎勵方案，能拿到的話，也不錯。先就想到這些了···
總之呢，關鍵看個人，低的話，一年也就4、5萬多，個人比較努力、聰明，能吃苦、會學習、工作努力，在不升職的前提下，在只干組訓的前提下，嘿嘿，當地中等以上收入···
1.組訓的具體工作內容是什麼?
組訓定義一直以來就很模糊，有人說他是站在經理背後的經理，也是人才的儲備庫。組訓，工作職責其實就是「組織」「訓練」，基本上營銷一線的工作他都要會而且都要參與。例如：早會經營，追蹤出勤，追蹤業務，輔導，陪訪，產說會創說會組織等等，再加上新人班，保代班，銜接班等等的制式非制式培訓。
2.組訓是否是保險公司里的內勤編制?與一般內勤員工是否享受一樣的待遇?
一般來說組訓是正規內勤編制，享受同樣待遇，但是也有一些公司做的很差，在這里我不點名。據我所知某些公司招收剛畢業的大學生，給很低的薪資（大約800元）1－2年換一個。正規一點的公司給組訓的待遇還是滿不錯的，甚至超過其他崗位的內勤。我們公司組訓一般都能拿到3000左右，還不算獎金。
3.組訓的崗位待遇有無級別之分,新進員工的薪資待遇是多少?
印象里泰康原先推過類似的組訓分級制度，好像沒有推起來。關於薪資我只能按照一般的情況告訴你，某些特例的公司除外。一般來說組訓要求是大學本科以上學歷，剛入司的薪資一般在1500－2000左右，因為你是新人，沒有任何經驗，試用期基本薪要打八折。
4.除了底薪外有沒有其他的待遇,比如說提成/獎金/傭金等?
一般來說組訓是前線人員，可以拿到績效工資的。也就是你所在的營業單位，只要達標上面下達的業務，人力，以及一些相關指標如新人三轉率等等，就可以拿到績效獎金。傭金是你做業務才拿的，如果你有業務當然可以拿傭金。
5.一個月實際能拿到多少薪水?
我現在手下的組訓，在平安原先做過一年，我挖他過來，是在北方的一個地級市，現在給他的工資是3300，稅前。我所在公司組訓一般都在2000－3000之間。
6.組訓的職業發展方向有哪些?就是做得好,提拔的話會往哪個部門提?
機會很多。可以去培訓部，營銷部，甚至團險、銀保也不是沒有可能。但是從個人發展角度來說，建議你還是先做服務部經理（有些叫區經理），這樣你會掌握到如何運作一支團隊，具備基本管理能力。然後有機會的話，晉升中支總，負責公司在一個區域的所有業務，包括內勤管理。有專車，有級別，有收入（一年最少10萬）。到時候你才會知道什麼叫壽險的「黃金十年」。呵呵。
組訓是內勤講師，你還得看是不是簽勞動合同，如果是勞動合同，那百分百是組訓講師了。我朋友就是組訓，就是在保險公司負責給營業部經理處理平時的雜事的。
如果和你簽的是代理合同，那就不是講師了，因為代理人是兼職的講師，必須要有足夠的經驗才能被保險公司聘為外勤講師，外勤主要是做業務，收入靠提成，沒業績就沒收入。保險公司的培訓師事實上大多都是做保險業務出身，當然保險公司招聘的時候一般都不會說什麼做業務之類的，都是什麼主管啊、講師啊、你去後他會告訴你，先從業務做起。有欺騙嫌疑在裡面。。何況你不熟悉保險行業，還有你沒做過激勵培訓。
搞保險的都要做激勵培訓的，簡單說就是增強自信心，讓你認為保險有前途
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
『叄』 工資薪酬管理制度
轉載以下資料供參考
企業薪酬管理制度範本
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特製定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標准效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為准。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1計時工資；
2計件工資；
3獎金；
4津貼和補貼；
5加班加點工資；
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標准和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1對已做工作按計時工資標准支付的工資；
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；
2按工作任務包干方法支付給職員的工資；
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬．包括：
1任務(定額)獎；
2超額獎；
3創收獎：
4節約獎：
5管理獎；
6勞動競賽獎；
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標准或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目：
1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2職員保險和福利方面的各種費用；
3勞動保護的各項支出；
4出差伙食補助費、誤餐補助費；
5職員包幹完成工作任務的風險性補償收入；
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8其他經認定不應包括的事項。
第三章 工資級別和工資標准
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁：
l高級職員：總經理、副總經理；
2中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任：
3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標准如下：
1高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標准月薪2000美元；
二級：副總經理，標准月薪1 600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標准月薪1400美元；
四級：總會計師、各(部)室主任，標准月薪l 200美元。
3一般職員為五級。
五級：一般職員，標准月薪1000美元。
第十七條職員的標准月薪包括下列項目：
1計時工資；
2計件工資；
3獎勵工資(完成方案責任指標後核發的工資)；
4各種津貼和補貼；
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標准月薪不包括下列項目：
1獎金；
2加班加點工資；
3特殊情況下支付的工資；
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標准。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標准：
1高級顧問：標准月薪1000美元；
2專業顧問：標准月薪500美元；
3一般顧問(具有特殊專長的)：標准月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標准由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為：
l任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；
2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：
3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
第二十五條職員效益工資的核發辦法如下：
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標後，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標准效益工資。
3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低於當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標准效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金採取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入標准月薪的50％100％=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創收和節約指標均低於核定方案的30％以下的。
3公司或部門管理指標低於核定方案的50％以下的。
4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施後的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條 由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額准確無差錯、字跡清楚無塗改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章後交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等准確無誤後，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批准。
第三十五條 總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出並退回有關部門重新編制，並限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批准井簽字，財務人員審核並進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，並辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續後，經總經理辦公室審核，送總經理簦批後，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章 附則
第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發布之日起實施。
『肆』 保險公司薪酬管理規范指引
2013年1月1日起一批新法新規開始實施
2012-12-3114:12:05來源：法律圖書館
一批新法新規及司法解釋等將伴隨新年伊始正式實施。本網整理了一批自2013年1月1日起生效的相關法律文件，文件標題後的時間為對應的簽發日期，點擊標題即可查看文件全文。資料統計截止日期為2012年12月31日，本頁資料將保持更新。
一、重點關注·兩大訴訟法及其配套文件
中華人民共和國刑事訴訟法/全國人民代表大會(2012-3-14)
人民檢察院刑事訴訟規則(試行)/最高人民檢察院(2012-11-22)
公安機關辦理刑事案件程序規定/公安部(2012-12-13)
最高人民法院關於適用《中華人民共和國刑事訴訟法》的解釋/最高人民法院(2012-12-20)
關於實施刑事訴訟法若干問題的規定/最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、國家安全部、司法部、全國人大常委會法制工作委員會(2012-12-26)
中華人民共和國民事訴訟法/全國人民代表大會(2012-8-31)
最高人民法院關於修改後的民事訴訟法施行時未結案件適用法律若干問題的規定/最高人民法院—2012-12-28
二、人大發布
中華人民共和國農業技術推廣法/全國人民代表大會常務委員會(2012-8-31)
中華人民共和國監獄法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國未成年人保護法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國預防未成年人犯罪法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國治安管理處罰法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國人民警察法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國國家賠償法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
三、國務院發布
國內水路運輸管理條例/國務院(2012-10-13)
缺陷汽車產品召回管理條例/國務院(2012-10-22)
國務院關於修改和廢止部分行政法規的決定/國務院(2012-11-9)
國務院關稅稅則委員會關於2013年關稅實施方案的通知/國務院關稅稅則委員會(2012-12-10)
四、最高人民法院發布
最高人民法院關於行政案件申訴復查和再審工作分工的通知/最高人民法院(2012-8-31)
最高人民法院關於審理侵害信息網路傳播權民事糾紛案件適用法律若干問題的規定/最高人民法院(2012-12-17)
最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理行賄刑事案件具體應用法律若干問題的解釋/最高人民法院最高人民檢察院（2012-12-26）
五、律師行業相關
中華人民共和國律師法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
律師事務所從事商標代理業務管理辦法/國家工商行政管理總局司法部(2012-11-6)
香港特別行政區和澳門特別行政區律師事務所與內地律師事務所聯營管理辦法/司法部(2012-11-21)
國家稅務總局關於律師事務所從業人員有關個人所得稅問題的公告/國家稅務總局(2012-12-7)
六、公安部發布
消防產品監督管理規定/公安部國家工商行政管理總局國家質量監督檢驗檢疫總局(2012-8-13)
公安機關執法公開規定/公安部(2012-8-18)
機動車駕駛證申領和使用規定/公安部(2012-9-12)
關於印發機動車駕駛培訓教學與考試大綱的通知/交通運輸部公安部(2012-12-13)
公安機關辦理行政案件程序規定/公安部(2012-12-19)
七、其他部門發布
1、小企業會計准則/財政部(2011-10-18)
2、商業銀行資本管理辦法（試行）/中國銀行業監督管理委員會(2012-6-7)
3、保險公司薪酬管理規范指引（試行）/中國保險監督管理委員會(2012-7-19)
4、農戶貸款管理辦法/中國銀行業監督管理委員會(2012-9-17)
5、公開發行證券的公司信息披露內容與格式准則第2號——年度報告的內容與格式（2012年修訂）》/中國證券監督管理委員會(2012-9-19)
6、醫療收費票據使用管理辦法/財政部衛生部(2012-9-21)
7、非上市公眾公司監督管理辦法/中國證券監督管理委員會(2012-9-28)
8、關於香港和澳門服務提供者在內地設立醫療機構有關問題的通知/衛生部商務部(2012-10-22)
9、財政票據管理辦法/財政部(2012-10-22)
10、中華人民共和國漁業船舶登記辦法/農業部(2012-10-22)
11、人身保險公司銷售誤導責任追究指導意見/中國保險監督管理委員會(2012-10-23)
12、葯品和醫療器械行政處罰裁量適用規則/國家食品葯品監督管理局(2012-11-2)
13、企業會計准則解釋第5號/財政部(2012-11-5)
14、宗教院校學位授予辦法（試行）/國家宗教事務局(2012-11-5)
15、業余無線電台管理辦法/工業和信息化部(2012-11-5)
16、宗教院校教師資格認定和職稱評審聘任辦法（試行）/國家宗教事務局(2012-11-5)
17、關於實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知/財政部國家稅務局中國證券監督管理委員會(2012-11-6)
18、彩票機構財務管理辦法/財政部(2012-11-6)
19、關於消費稅有關政策問題的公告/國家稅務總局(2012-11-6)
20、住房保障檔案管理辦法/住房和城鄉建設部(2012-11-6)
21、郵政業標准化管理辦法/交通運輸部(2012-11-17)
22、關於加強對利用「薦股軟體」從事證券投資咨詢業務監管的暫行規定/中國證券監督管理委員會(2012-12-5)
23、事業單位會計准則/財政部(2012-12-6)
24、行政單位財務規則/財政部(2012-12-6)
25、跨省跨區電能交易基本規則（試行）/國家電力監管委員會(2012-12-7)
26、國家民委科研項目管理辦法/國家民族事務委員會(2012-12-7)
27、國家發展改革委、財政部關於降低部分行政事業性收費標準的通知/國家發展和改革委員會財政部(2012-12-11)
28、國家林業局事業單位公開招聘暫行辦法/國家林業局(2012-12-11)
29、電力建設工程備案管理規定/國家電力監管委員會(2012-12-14)
30、公開發行證券的公司信息披露內容與格式准則第30號——創業板上市公司年度報告的內容與格式（2012年修訂）/中國證券監督管理委員會(2012-12-14)
31、證券公司治理准則/中國證券監督管理委員會(2012-12-11)
32、關於印發《中小學校財務制度》的通知/財政部教育部(2012-12-21)
33、關於股份有限公司境外發行股票和上市申報文件及審核程序的監管指引/中國證券監督管理委員會(2012-12-20)
34、關於公布取消和免徵部分行政事業性收費的通知/財政部國家發展和改革委員會(2012-12-19)
35、關於印發《高等學校財務制度》的通知/財政部教育部(2012-12-19)
36、國家安全監管總局辦公廳關於印發職業衛生業務文件管理暫行辦法的通知/國家安全生產監督管理總局辦公廳(2012-12-18)
37、學位論文作假行為處理辦法/教育部—2012-11-13
37、性病防治管理辦法/衛生部—2012-11-23
38、跨地區經營匯總納稅企業所得稅徵收管理辦法/國家稅務總局—2012-12-27
39、事業單位會計制度/財政部—2012-12-19
/fzdt/newshtml/fzjd/20121231141348.htm
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
『伍』 平安保險公司的薪金制度
這個問題比較難回答！不知道您問的是內勤員工的薪酬制度還是外勤員工的薪酬制度，內勤是比較辛苦的，加班加點是常事！當然，外勤更辛苦，但外勤存在著通過自己的努力獲得高薪和高職位的可能！外勤，尤其是個銷綜拓渠道的，有一套比較成熟的薪酬和晉升規則，叫平安基本法，它對外勤的各個職級的，從業務員到業務主任、部門經理、總監等的基本待遇、考核、晉升等都有明確說明！
我估計您是想問新入職的個銷綜拓渠道的工資結構：
它通常包括如下幾塊，個銷初佣，責任底薪，訓練津貼，短期激勵獎，等等！
如果您選擇了平安個銷綜拓渠道，對新人來說，您只要記得：
做得越多，獎勵越豐厚！工資越高！
做得時間越長，您的收入也會越高！
一言以蔽之：個銷綜拓渠道是下不保底，上不封頂的工資結構！
『陸』 求一個公司社保管理制度。。。。
社會保險管理制度
第一章 總則
第一條 為維護公司及員工的合法權益，規范公司各項社會保險的管理，根據《社會保險法》有關規定，結合本公司實際，特製訂本制度。
第二條 公司為員工辦理社會保險包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。
第三條 本制度適用於公司全體員工。
第二章 社會保險的管理
第四條 公司社會保險執行部門為財務部，工作職責包括： 1.人力資源部負責社會保險制度的制定，以及繳納保險人員名單的提交； 2.人力資源部負責社會保險的咨詢、解答； 2.財務部負責社會保險的執行與辦理； 3.財務部負責參保員工的社會保險信息及相關資料的存檔管理。
第五條 參保范圍 （一）公司現有在冊在崗正式員工（不含借調、兼職人員及臨時工）； （二）新招聘員工通過試用期考核，錄用為公司正式員工； （三）調動人員及臨時工通過考核辦理入職成為公司正式員工。
第六條 新入公司員工通過試用期考核，由人力資源部填寫保險繳納申請名單，報總經理簽批。人力資源部按總經理簽批意見，通知需參保人員。
第七條 新參保的人員需提供相關材料（1存免冠照片2張，身份證復印件1張，續交人員另行提供保險（中）終止單）後，財務部在一個月內為其辦理社會保險。如因員工未能及時提供材料造成參保延後的，由員工個人承擔相應費用及責任。
第八條 公司員工符合繳納社會保險的，需服從公司的安排，自覺繳納保險。如因員工自身原因造成未參保或參保延後的，由員工個人承擔相應費用及責任。
第九條 公司員工符合繳納保險條件，但因已經參加「農村合作醫療」、「城鎮合作醫療」 等同類社會保險或其它自身原因，不能參加公司繳納的各項保險的，需由本人向公司提交書面申請及相關證明材料。
第十條 員工轉入的社會保險，在轉移前將應繳的費用金額繳清，應繳未繳的保險費（包括單位部分、個人部分及產生的滯納金）全部由員工個人承擔，依據財務部計算金額在員工工資中扣除。如因員工個人原因無法及時提供社會保險轉入手續，影響在公司參保所產生的後果由員工個人承擔。
第十一條 員工離職的，離職手續辦理完畢後，人力資源部通知財務部在當月或次月辦理員工社會保險的停保手續。
第十二條 離職員工如未按照公司規定辦理辭職手續，公司按照國家法律規定辦理停保。未能及時停保造成多繳納的保險費（包括單位部分、個人部分及產生的滯納金）全部由個人承擔，在員工來公司辦理保險轉出手續時，財務部核算金額，並交清後方才辦理轉出手續。
第十三條 如員工發生社會保險投保條款中規定的事件，應及時通知、咨詢人力資源部。由人力資源部指導員工按照相關流程向社保機構申請支付或索賠。必要時，當事人應維持現場原貌並保存證據，在索賠時提供所需要的各類證明（病例本、住院病例、診斷證明書、出院證明、醫療發票原件、住院醫療明細、身份證復印件、准生證、出生醫學證明、手術記錄、交通警察事故調節通知書、責任認定書等）。
第三章 繳納比例及繳費基數管理
第十四條 社會保險各險種繳納費用的計算方法按照公司所在地標准執行，
第十五條 社會保險中公司繳費部分由財務部按月核算繳納，個人繳費部分從員工工資中扣除並由公司繳納。
第十六條 公司員工的社會保險關系從外單位轉入本公司時，若原繳費基數與公司規定的繳費基數不同，應調整為公司的繳費基數。如不能調整，需暫沿用原繳費基數繳納的，經財務部上報總經理批示後執行。超出公司同級別繳納的費用部分由本人承擔。財務部在下年度調整繳費基數時，按照公司規定進行調整。
第十七條 人力資源部與財務部應密切關注國家及當地政府保險法規、政策動態，根據新規定、新政策對本規定及各項繳費基數進行測算並提出調整申請，報總經理審批。經總經理簽批後執行公司員工社保繳費基數的統一標准。
第四章 附則
第十八條 本制度由人力資源部負責制訂並解釋。 第十九條 本制度自公布之日起執行。
『柒』 薪酬管理制度是什麼