保險公司人性化管理

『壹』 企業的人性化管理包括哪些內容

人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。

人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

(1)保險公司人性化管理擴展閱讀

人性管理的關鍵在於確定如何創造提升顧客價值的方案、如何解決顧客所關注的問題的方案，以及如何將顧客感知到的但並沒有完全清楚表達出的願望的方案。

直接定製是在簡單的大規模生產模式不能滿足消費者的多樣化、個性化需求的情況下提出來的，它將每一位顧客都視為一個單獨的細分市場，根據個人的特定需求來進行市場營銷組合，以滿足每位顧客特定需求的一種營銷方式。其最突出的特點是根據顧客的特殊要求來進行產品生產。

『貳』 人性化管理要注意哪些方面

轉載以下資料供參考

人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。

人性化管理基點
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。 注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建築師，他善於因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善於對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對於企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為「人事培訓部」，一改過去忙於員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。 一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之後，能力和實力都能躍上一個台階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才乾的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。還有的企業對招聘人員動則就是要求「碩士以上學歷」，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來「大材小用」，也難以留住人才，其結果是人事部瀕於刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。

人性化管理本質
「員工也是上帝」是人性化管理理念的本質體現。 現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點， 認為企業有兩個「上帝」：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅遊公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了「員工第一，顧客第二」的口號，並將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十餘年時間便躋身於世界三大旅遊公司的行列。西方人已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。對於企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬於自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著「老眼鏡」在看新問題。 擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等並非要求二者什麼都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。 對員工最好的獎賞莫過於重用員工。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關繫到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。對於企業，如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。 不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當「奶牛」。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。

人性化管理方法
情感化管理
情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特徵去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。
民主化管理
民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被徵求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
自我管理
自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即「自己管理自己」。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。 第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為准則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標准、規范、模式的整合。

『叄』 人性化管理的優缺點

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理從本質上說是一種針對人的思想的「穩定和變化」同時進行的管理新戰略。人性化管理理念的確立以思維方式從線性到非線性的轉變為前提。企業必須堅持「復限式」的經營原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，採用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性。
二、人性化管理的優點：
1、人性化管理有利於社會生產力和企業管理效率的提高;
2、人性化管理有利於充分調動企業員工的主觀能動性，從而通過生產效率;
3、人性化管理可以改善整個社會的氛圍，使人與人之間的關系得到更大的改善，減少和化解矛盾，有利於形成一個和諧、友善、文明的社會新秩序。
三、人性化管理的缺點：
1、人性化管理容易被誤解為軟弱化，講了人性化，大家就一團和氣，有錯也不糾正，不敢與不正之風作斗爭;
2、人性化混為人情化，有的管理人員公私不分，大講人情;
3、人性化管理是建立在企業員工高度自覺和守紀的基礎上，如果部分員工素質不高，紀律散漫，則會影響人性化管理的效率。

『肆』 什麼是人性化管理

人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。
人性化管理是將人性學理論應用於管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須對人性有所了解。
古語雲：得人心者得天下!在企業管理中多點人情味，有助於贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建築師，他善於因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知己知彼，甚至要知道整個戰局的發展;合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會;善於對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對於企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為「人事培訓部」，一改過去忙於員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。

『伍』 求高人指點！ 1.公司人性化管理存在的問題有哪些 2.公司人性化管理改善策略

我國企業在人性化管理中存在的問題與對策
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。
一．我國企業在人性化管理中存在的問題
1.將人性化管理等同於人情化管理。國有企業的管理者把片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法，在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。對於從事服務行業的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關系，正確地處理這些關系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是"講人情"。"講人情"在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。
2.人性化向物質主義方向滑落。所謂物質主義就是全心沉迷於追求物質的需求與慾望，導致忽視精神層面的生活方式，對物質的興趣完全表現在生活方式、意見及行為上。因此在市場經濟條件下，國有企業對人性化激勵管理的理解主要定位於純粹的物質層面，並且一味關注於提升勞動者的福利或報酬而忽視良好組織環境的培育，缺少人才開發，激勵手段過於單一和僵化，導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。
3.將人性化管理與制度化管理相對立。所謂制度化管理即建立在各種制度之上的管理稱之為制度化管理。俗話說，"無規矩，不成方圓"，這不僅是對個人行為的要求，也是對我們企業持續、健康發展提出的最基本的要求。對企業來說，管理是第一位，而管理是建立在制度基礎上進行的，沒有制度的管理是紙上談兵，是浮躁的，是站不穩腳跟的。企業在加強制度管理，嚴格遵守操作規程的同時，認為太死板，不近人情，完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。國有企業認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。無原則地放鬆制度，一味地跟下屬打成一片，這種人性化的管理方式使管理者被動選擇的管理模式，會嚴重威脅企業的基本生存秩序。
二、我國企業在人性化管理中的誤區和管理
（一）人性化管理的誤區
1、人性化管理≠人情化管理
首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人感覺，沒有科學依據，非常主觀。而作為管理的對象--員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產生的結果就會不一樣。而問題解決的關鍵在於：制定完善的管理制度，並合理的、人性化的實施和管理。
2、制度缺失，滋生惰性
人性化管理並不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處著手，策劃一個優秀的人性化的制度架構，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產生惰性。解決這些問題首先要部門主管監督得力，員工的工作任務安排合理，員工的工作目標明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎工作；定時檢查各部門的工作績效，維護公司的制度並嚴格執行公司的獎懲制度。發現上班時間做與工作無關的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，並跟進最終處理結果，因為大多數部門主管都會袒護自己的部下。沒有制度，一個公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個公司失去的是未來的發展。
人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎上人性化，人性化不能過於自我，員工不服從調動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現出來,制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起的.因為管理需要一定的規章制度,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。
3.制度化和人性化本身並不矛盾。
企業要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執行的，必須和企業自身發展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬於企業的硬體層面，沒有良好的執行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。
（二）人性化管理的加強
我認為，要實現國有企業的人性化管理，重要的是要通過營造企業文化和氛圍對員工進行教化，使之獲得對企業的價值認同，從而增加激勵並減少摩擦。在現代管理中貫徹以人為本原則關鍵在於千方百計地弘揚人的主體性，喚醒人的自我意識，充分發揮人的能動作用。在管理中、在生產實踐中人不是機器，人有自己的人格，有自己的個性，也有自己的尊嚴。人性不是物性，人需要關心、需要愛護、需要理解、需要尊重。對人的尊重，具有人性化的特點，充滿著人性的關愛和支持。這既缺少不了對人的生命的尊重，讓人的生命價值高於一切，也缺少不了對人的利益、權利的尊重，讓人行使自己的權利和獲取正當利益；既缺少不了對人的個性的尊重，讓人的個性得到健康培養與塑造，又缺少不了對人的自由的尊重，讓人始終能保持強烈的自主意識和自主能力，這所有一切都是理解、尊重人的具體表現。企業不應把獲取利潤作為最終目標，應把價值觀放在首位，強調應建設以企業精神、企業價值觀為核心的企業文化，揭示了人的價值觀念與企業精神、道德規范等精神財富在企業的管理過程中的地位和作用。
具體到國有企業的管理中來，我認為可以從以下幾點著手，加強國有企業的人性化管理：
1、人性化管理應從尊重每一個員工開始，尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和領導者打成一片，站到領導者的立場，主動與領導者溝通想法探討工作，完成領導者交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為領導者的你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將依賴到獨立再到互相依賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。
2、 在活動中培養。國有企業可以計劃一些群體性活動，讓員工參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、集體旅遊、運動會，等等。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
3、 在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理會議等。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
4、 在工作中隨時隨地教育。一是國有企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時進行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。
5、 在困難中進行積極的鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，國有企業管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入國有企業大家庭中，與兄弟姐妹並肩作戰。
6、 在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難於用金錢實現的。人性化管理的批評與表揚也是一門藝術，表揚不過分，批評不過火。 例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種國有企業的精神。例如，可設計一些部門和氣獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，並能發揮應有的作用。
7、必須認識到人性化管理只是企業管理的一部分，反對不講原則和一味遷就和縱容。如果只談一個企業的人性化管理不探討這個企業的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。企業管理的制度化和人性化應該是相輔相成的，缺一不可。
三、我國企業人性化管理問題的解決對策
1、實施有效的人性化績效管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成"多贏"局面；績效管理體現著"以人為本"的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
在業績考核制度實施的過程中，企業管理與人力資源部門在考核中設立了考評體系，使被考核人由直接領導進行考核，同時又受到間接領導和企業管理與人力部門的雙重審核監督，並且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。除此之外企業人性化管理應建立投訴制度，為績效考核管理的客觀公正提供了進一步的保障。考核制度自推廣實施以來，取得了顯著的效果。一方面，員工個人對公司、本部門以及個人的工作目標都有了清楚的認識，從而使工作職責更加清楚，工作重點更加突出，改變了以前職責不清，重點不明的狀況，提高了個人的工作效率和業績，促進了整體業績的提高。另一方面，領導者也清楚了在哪些方面應該給下屬必要的指導，在哪些方面應該下放職權，讓下屬充分發揮自己的才能，出色地完成本職工作，從而使領導者有更多的時間和精力來做好整體協調與指揮工作。
2、優化制度設計，體現柔性化
人性化的經濟管理注重設計合理的規則制度，因而所有的人是具有機會主義傾向的經濟人，他們的相互關系是等同的。因為人性化的經濟管理對人的假設簡化而一致，所以人性化的經濟管理理論的系統性、科學性、統一性較強；人性化的經濟管理注重調動人的積極性，開發人力資源，因而人性化的經濟管理是具有多種需要的復雜人，他們之間的關系是復雜的差序關系。因為人性化經濟管理對人的假設豐富且分歧較大，所以人性化經濟管理的變性、藝術性、多樣性較強。當然理論抽象的區別並不意味著實際應用的涇渭分明。恰恰相反，實際應用中人性化經濟管理理論和工作實踐操作也是交織在一起的。實踐是理論的基礎，理論是實踐的升華。因此只有充分理解經濟管理的理論知識，才能在實際工作中運用自如。
企業在實行人性化管理時應盡量剛柔調和，剛性管理就是在企業中按固定的模式和程序，運用權力和組織系統強行進行指揮、控制、命令，硬性管理來達到目的；柔性管理是採取靈活手段建立靈活的組織系統，強調企業精神、企業文化、人才開發，是看不見的資源管理。國有企業管理要以柔克剛，剛柔並濟，為企業製造一個和諧融洽的氣氛，讓企業成為一個寬嚴結合的管理模式。人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對於其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。它注重對人進行深切的關注，通過競爭性的生產經營活動，完善人的意志和品格，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發展，同時企業自身也得到持續快速的發展。人性化管理方式理應成為現代企業、尤其是國有企業管理的必然選擇。
西方國家的特點是一個"陌生人"的社會，因此強調依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規章制度約束，因此以管理的制度化見常，並且注意管理的硬體，重視管理方法的科學化；但是東方國家的特點是人情社會，在管理上注重人際關系，強調人性化管理。注重柔性管理。應該是各有所長，各有所短。現在東西方在管理方面互相影響，互相學習，如果真正的優勢互補，就能實現最有效的管理。
3、建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造，有利於激發團隊的潛力和創造力，提升業績。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環境，更重要的是團隊成員的心理契合度，即團隊成員彼此間的充分信任和合作。現代企業管理強調人與組織的協同、可持續發展，這就要求組織必須建立一種和諧機制，便於隨時反省影響人與組織和諧的因素，調整各項人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業務發展目標，又會積極強調組織中個體自身能動性的發揮。
4、採用適合本企業的人性化管理策略。建立適合本企業特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略，結合其它企業的成功人性化管理策略，在企業管理實踐中不斷改進升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。

範文，請參考！

『陸』 企業人性化管理

日本是世界人性化管理的楷模，值得所有國家管理界學習。以下是《親歷日本企業管理》作者趙淑清的一篇文章，轉載如下，供參考學習：
學習日企 ；從關注客戶到關注員工
在日本企業工作15年終於回國後，我聽得最多的管理話題無非在兩方面：從老闆角度談，總是談企業要如何實現利潤最大化、要做大、上市，雲雲；從企業員工角度談，則很多都在抱怨老闆是資本家，表示自己不可能一心一意為其賣命，等等。

而我在日本企業里，幾乎沒有聽過類似的觀點。日本企業中最多、最優先研究的課題之一是：「消費者的期待是什麼？」企業在長期的經營過程中總是反復探討這樣的話題，因此他們基本有一個共識——消費者期待企業要能做到兩條：

第一，企業要值得信賴和令人安心。信賴的根本途徑就是嚴格按企業所「承諾」的提供服務；令人安心則是指，企業都會相信，消費者的要求大多是合理的。

第二，企業要提供高效和周到細致的服務。「站在消費者的立場」去想、去做，才能提供周到細致的服務。這里，「以消費者為中心的靈活對應」便是高效服務的靈魂。

而這些工作都需要人來完成。本質上說，企業成也在人、敗也在人。日本企業管理中重視的是激發全員的工作激情，讓員工以高度的責任感為客戶、為企業盡心盡力。

那麼，他們是怎麼做到的呢？

基於信任用人

用一句我們非常傳統的話說：「士為知己者死」。

員工盡心竭力為企業工作的熱情如何被激活？最大的秘訣就在於他「被信任」。這里特別要提到的，不是只有管理人員「被信任」、「被重用」，日本企業的基本觀念是「信任人」，也就是每一位員工都被作為「人」而得到信任、尊重。只有關注全員的工作能力，才可能使每一位員工都迸發出活力，發揮特長。這就是日本企業用人觀的特點。

日本人常說：「生意的成功與否，完全看主管用人的態度，是信任員工的能力，還是否定他們。」日本企業的成功、日本製造的優秀，是因為他們認為員工都是優秀的，這樣的價值觀傳導給了每一位管理者，這是使企業越做越強的驅動力。

「主管用人」的態度，根本來自企業的用人態度。如果老闆總認為：「員工就是來掙我的錢的、不會和我一心，我要處處防著他」；員工就會考慮：「這老闆會不會坑我，我如何才能讓老闆的承諾兌現，我如何保護自己的利益不受侵害？」雙方為此整日提心吊膽，甚至積怨在胸，那怎麼能快樂地工作呢？

假如我們把員工當成顧客來看待，我們就會變得心平氣和，就能更加客觀地重視他們。正如顧客往往有權利提出一些無理要求一樣，企業主應該懷著感激的心情去接納員工。當然，老闆可能不喜歡總是評價公司的員工，卻喜歡不斷出主意的員工。不過，既要用人，就不能苛求，尤其不能存有「讓別人替自己效勞」的心理。

那麼，是任用主管把員工管住，「給我干出活兒就行」，還是通過主管去傳遞企業對員工的關愛和幫助員工成長，這對企業長期的競爭力是會帶來不一樣效果的。信任的背後，所有員工都能感受到「被尊重」，在此基礎上他才能產生高度的責任感、使命感，竭盡全力地完成好他的工作。

重視團隊協作

在我所工作過的日本豐田電氣配件製造企業里，協作是其根本特徵之一。而協作的基礎就是相互信任，由信任達成了彼此的責任和幫助。那麼，憑什麼建立信任？公平。當員工感到所在企業是一個公平世界時，他會表現出很強的奉獻精神。公平造就信任感，促使員工自覺行動，這才增強了企業成功的砝碼。

日本企業一線員工的收入和工長、科長的收入相差是不大的，基本也就兩倍左右。為員工營造一個公平的世界，企業也基本沒有計件工資制。他們認為，員工由計件工資製得到的獎賞，不過是對他具體工作的肯定，而非任何其他，如：忠誠、資歷、創新等。久而久之，員工就會得出結論：只有那些和勞動生產率提高相關的活動才是重要的，其他都不重要，這就會使員工逐漸忽略工作的其他重要方面，如：創新和奉獻精神，甚至會帶來企業內部的無序競爭、相互排斥，最終以犧牲質量為代價。在日企看來，產品的「不良率低」是理所當然的，完成規定的量化指標也是份內所應當做到的。因此，對僅僅為勞動生產率提高的相關活動從不獎勵。而工資政策中也從不把獎勵個人放在首位，尤其過分獎勵個別的高層管理者，他們認為這會給企業員工之間的友好相處帶來麻煩。對員工的工資政策，看重的是公平合理原則，而不是強調人與人之間的差異。

那麼，他們注重獎勵什麼、鼓勵什麼呢？獎勵相互協作的團隊，鼓勵團隊精神。這里，就有一個激勵制度的公正性和導向性問題。

為員工營造一個公平的世界，首先，日本企業做到了工作崗位從不固定給某一個人，而是輪換干，不好的工作更要輪換著干；再者，給員工分配略高出自己能力的工作，以喚起員工的好奇心、挑戰心；更有，注重培養多技能員工，而培養人的能力和特長是對每一位員工而言，鍛煉機會也是對每一位員工而言的。這些就體現了尊重、給予發展機會、一視同仁。

日本企業在工作中主要考查員工的忠誠度（鼓勵奉獻精神）、資歷深淺（鼓勵長期工作）及所提改善方案被採納的比率（鼓勵創新）。國內企業對團隊打造常有一個誤區，認為只要合夥完成一件工作就算了事。殊不知豐田管理模式要的是智慧共享的相乘效果，就是讓每一個員工都能把自己哪怕是一點點的想法都告訴大家。這樣一來，所有人員就可以一起消化、吸收這些各自為戰時想都想不出來的各樣想法，團隊的思考量就會成倍、幾倍地翻大。

當一個新員工注意到他的同事們以團隊合作為己任時，這個員工就很可能將這種行為視作一個行動准則。在日本企業里，對員工、對問題，從不以懲罰下屬了事。日本企業追求「讓員工愉快地工作」這一目標，因此幾乎都有一個不成文的規則：早會不能訓斥員工，要鼓勁！換句話說，他們認為，如果不善待員工，員工就會把不滿發泄在產品上。

所以「日本製造」領先是必然的。

創造溫情氣氛

產品質量的穩定取決於員工的穩定。而在企業中創造溫情管理的氣氛，又是建立在員工需要尊重、渴望被認可基礎上的。所以日本企業非常重視員工的工作條件、安全保護、環境氣氛。我們很熟悉的5S管理，它首先就是在為員工建立一個「溫馨的家」。在這樣的工作環境中，員工便很自然地了解了企業的創業動機、傳統、使命和目標，也就自然產生一股向心力。

在日企，無論是從哪個部門提升起來的管理者,都要具備能理解他人的能力和熱情。

日本中小型企業的社長上班，往往早上很早就來到公司，早早站在廠門口迎候員工，認真地向每一位上班的員工打招呼問好。即使是對遲到的員工，也不會聲色俱厲地批評或訓斥，而是說：「今天早晨一定是家裡有什麼事吧？沒關系，有什麼困難盡管說出來，也許公司能幫上忙!」簡單的一聲寒喧，就使員工感到了企業的溫暖。當員工結婚、生子或有喪事時，總能得到企業送的一份禮物和企業主要領導簽名的慰問信。如果以團隊組合做出了成績，企業除了對員工進行表揚獎勵外，還要向其家人表示祝賀、致謝。

我所感受到的日本企業，是上下人員之間「親如一家」的溫情氣氛。我舉一個很小的例子。我在日本精工工作期間，因為車間大，盡管空調溫度設在28度（日本人冬天不穿毛衣毛褲，都是單衣單褲），依然感到有寒意，於是公司就給每個人的腿下方配一個取暖器。一次，我們社長從大阪來考察工作，可能是看到我把取暖器放得太近，就特意關心地提醒我：「注意不要烤傷了。」多年在日企的工作實踐，我感悟到，員工受到這樣的重視和關心，就會帶著誠意、愛心工作，就會思考：假如要保證我們自己購買商品時100%合格，必須在生產時把不良產品消滅在「零」，「如何做會更好」就會成為一種牢固意識；有了對工作的興趣，它就是創新的源泉，員工就會發現許多改善工作的好方法，就會從根本上忠誠於企業。

日本製造業大都經歷了從經營需要「留住員工」到「為了員工的生存而經營」這個歷程。員工一旦被企業錄用，各種保險都會按照國家規定和公司承諾來辦理。員工對企業自然抱有強烈的依附感，把企業看作是個人生活的依靠和一生事業發展的基地。因此，員工的利益和企業完全拴在了一起，企業與員工真正結成了命運共同體。員工個人利益和企業利益的緊密相連，就使員工非常關心企業內部的分配關系，也就能促使員工關心企業的發展與成長，反過來，員工也更願意並安心在這里幹下去。日本企業能夠留住員工靠的是：態度、情感、事業。

我還想強調一點，企業用人「以適當為好」。如果僅僅注重高學歷，招進來的人其才能不能得到發揮，他就會認為這個企業不好，也會給企業帶來累贅。如果招進的是一個普通人，他就會感覺這個公司還不錯，就會盡心盡力地工作。我曾帶在華公司的實習生參觀汽車部件的設計部門，當我告訴他們這里從事汽車部件設計的人員有很多是高中畢業時，他們幾乎都不相信。而日本人常說「我就不信教不會他」。所以，吸引求職者、留住員工不只是靠高薪，而是靠企業的經營形象，還有管理者的決心、熱心與誠心。事實上，有很多員工就是因為「我們老闆不錯」而留下來的。

員工參加管理

我曾工作過的企業，每月都會公布經營狀況，而且每個人都可以對影響企業利益的重大問題和決策發表意見。比如：我在車間看板管理版上看到，「我們生產的豐田安全氣囊，出廠價是17.68萬日元，假如我們有不良品流到訂貨商手裡，所要賠償的將不只是17.68萬日元，而是一部汽車的造價」，等等。

在日本企業中，重要的問題一般都需要經過全體員工反復討論，達成一致意見後，才能最後實施。而絕沒有「少數服從多數」這個概念。比如：豐田汽車出現質量問題被召回時，訂單減少，使我所在的企業陷入「是否通過關閉一個分廠來渡過難關」的艱難選擇。關閉一個廠就意味著1000多名員工下崗，這時候，經營者把利他之心、關愛之心、慈悲之心放在了經營的核心位置，認為遇到經濟蕭條、工作量減少的時候，全體人員應該一同渡過難關。基於這種思想，該企業最後決定以取消企業全體員工的午餐費來代替關閉這個分廠的決策。這種大家願意團結起來、共同承受和應對困難的舉措，是不是我國企業應該借鑒的呢？

正是有著一心為員工生存而經營的思維方式，員工也沒有辜負企業的厚望，「質量不是100分就是零分」——每位員工心中都有這樣一把尺子，時刻在丈量著自己的心。「質量管理就是人品管理」，在生產產品的過程中追求精益求精的同時，員工抱著神聖的信譽感、責任感和職業道德，給消費者呈現了一份滿意的答卷。

我們國內的企業，「以掙錢多少論英雄」的短期思維頗為盛行。我們很多企業往往在員工的薪水上又過分糾結，殊不知情況往往是：從材料的入廠到產品出廠，各個環節上的浪費其實遠遠大於支付給員工的報酬。而擁有高度職業道德的員工，就好像「良馬見鞭影而行」一樣，會自然而然地替老闆節約成本，並打造最優秀的產品！

日本企業管理者的觀念是，通過人性化的軟體管理，企業可以得到持續發展。規章制度也只是管理者的一種可選擇的方式。他們認為應該鼓勵部下積極工作，但絕不能強迫部下表現出色，做出成就。只有部下心甘情願，心情愉快，才能產生工作的積極性和創造性，而所有積極的方面才會朝著一個方向運動——保證產品質量。管理追問原創、簡單點最好，不過，也挺全面的！

所謂人性化管理，就是圍繞人的行為、需要、動機等人性本質而探索的管理模式。馬斯洛的需要五層次理論是最權威的人性需求理論。
基督教文化和日本企業文化是人類歷史上人性化管理的典範。這些都需要我們持續的學習、探索、實踐。

『柒』 如何做到人性化管理

一個跨國集團，不僅撤銷了上下班計時用的打卡鍾，並且在公司餐廳沒有專人管理錢物，工廠不設專門的品質監管人員，主管與員工拿同樣的生產獎金，「出門在外時，生活方式要象在家一樣」不成文的報銷規定。

這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北，在97年的歷程中，從幾個人的作坊發展到國際性的知名製造商，正是因為始終堅持了人性化的管理風格。年僅三十多歲的新一代領導人大衛深刻地體會到以命令方式要求別人做事的時代已經過去，他積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環境。

對旁人的驚訝，大衛總裁是這樣說的：「你對員工的態度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鍾和大批管理員，如果你不信任他們，乾脆把他們開除。」

人性化管理風格的實質在於「把人當人看」，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？

雖然中國的社會狀況具有特殊性，整體的綜合素質不高，但我認為在中國的企業里，尤其是在一些規模不太大的高科技企業里，人性化管理是應當、也是有條件得以運用的。

當中國的幾乎所有企業為了「節省」費用支出而制定出連篇的出差報銷細則，束縛了業務人員的手腳時，阿姆斯北公司既簡單又明白的不成文規定伴隨著企業的蓬勃發展，這一切都是員工對公司給予信賴的回報。因為既然公司相信員工會自愛，員工就會好好工作而不會把精神花在鑽漏洞上。

我所在的公司業務人員絕大多數具有本科以上學歷，以前就曾經出現過由出差引起的不愉快的事。A（碩士畢業）因公出差，本應周五晚回北京，但A周日才回京，是因為A和愛人在當地匯合後又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是A回程的火車票日期晚了兩天。而且A因覺得並沒有占公司便宜，把這件事很隨意地告訴了部門經理。本以為不是問題，結果是領導談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，他總是顯出無可奈何的樣子。A不久後離開了公司。

類似的情況在別的公司也有發生。

我們公司一位女員工B的愛人是某大使館的員工，有一次B 帶著孩子隨愛人一起出差，B愛人的領導（外國人）當時知道這件事後，不但沒有處罰其員工，而且把隨行家屬的機票也給予報銷，甚至特地讓他少工作1天來陪隨行家屬遊玩。領導的這一反應使員工和家屬十分感動，而且以後該員工不好意思再帶家屬出差了，家屬也不好意思再跟著了。

我們公司的一男員工C，他的女友是一家外企的員工。由於她工作非常忙，當兩個人准備結婚時，卻找不到休婚假的時間。最後兩人商定女方單位送她出國培訓時，C一起自費出國。當女方單位領導得知這一消息後，主動提出由公司負擔男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的。

人才成才之時，就是跳槽之日，這個問題困惑著我們很多企業家。對許多企業來說，吸引合適的人才不容易，留住這些致關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。

不難看出，後兩個事例中的員工一定非常熱愛自己的企業，珍惜自己的工作崗位，而且我相信這樣的企業會受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業都將成為吸引優秀人才的強大磁石。

人性化管理對領導者的素質要求

盡管人性化管理有很多益處，但並不是每個領導者都能做到的。這雖然與下屬的個人素質有關，然而領導的綜合素質更是至關重要的。拿破崙說過一句話，世界上沒有無用的士兵，只有無用的將軍。而美國西點軍校就一向以培養最優秀的領導人才為己任，其獨特之處是「教給人品德。」

對一個領導者的素質要求是多方面的，但品德素質始終是首位的。作為一名優秀的領導者，其品德必須超過被領導的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因為：

首先，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。一個人的能力不僅取決於他的才智，而且取決於他的品德。對信息分析，對非程序化問題進行處理和領導藝術等無不涉及一個人的主觀能動性。

其次，領導者的品德會直接影響下屬在工作中的心理和行為。領導者的高層次的品德，是無聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用。可以說，領導的藝術首先取決於領導的品德，自身不正，就不能指望能發動他人去執行決策。新加坡前總理李光耀一直反對讓他兒子當總理，唯一的理由就是避免「無聲的反對」。

中國的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，這點雖然也對領導工作有一定幫助，但即使在繼續學習了管理知識以後，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使領導富有藝術效果，主要來源於之一是一個人的高尚品德。

顯然，一個領導者不具備高尚的品德，就不可能進行人性化管理，更談不上什麼人格魅力了。但是，一個領導者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提並論的「情商」，它們是人格魅力的另一主要來源。

把自己和別人隔離開來，就不可能去理解別人，只有交流才能增進理解。在大多數情況下，私下交談遠比公開演說更為重要。與雇員隨便聊天，能使領導人獲得更細微更隱蔽的感覺和想法。而且，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因為員工從中感到了平等及自我價值。因此，那些高高在上的領導者是做不好人性化管理的。其實，這也是缺乏謙虛精神的一種表現，稱不上是一個具有超人品德的領導者。

薩姆·華爾頓是一位商界奇才，把一家賣廉價商品的鋪子發展為有資產550億美元的華爾頓市場集團。他的成功之道是不把自己關在總部裡面，而是常常到全國各地巡視各分店，聽取員工的意見，甚至向顧客派送巧克力花生糖。華爾頓的謙虛是他成功的另一要素，也是他超人品德的展現。

理解別人的關鍵是要盡量從別人的角度感受問題，即換位思維。

瑪麗·凱·阿什（瑪麗·凱公司位居第82位）是企業界所謂的典型女性。她在50年代當女售貨員時曾受到男性上司的排斥。她辭去了工作，建立一個旨在讓其他婦女擁有權利的銷售組織。雖然她本人的財富達到億萬美元，但為她工作的人對她仍然能夠做到平易近人驚嘆不已。她在1996年中風之前，每年都好幾次邀請她的雇員到她家喝茶。而且幾乎所有為她工作的人似乎都認為自己了解她，他們說「有的人要是像她那樣與你傾心交談，你就不會有神秘感了。」她的名字在她的員工中一直保留著鼓舞人心的力量。棗這些也正是因為她理解她的員工。

一個具有人格魅力的領導者，不但有很強的理解力，而且對自己的言行、舉止有著很強的控制力。因為自己的一言一行既能樹立形象，也能毀損形象。控制情緒是一個優秀領導者必須的素質，而心境的力量也會進一步增添其人格魅力。

在這方面，林肯堪稱楷模，他用幽默故事來說明觀點，既達到目的，又避免傷感情，使民眾感到他可親可近，對他的機智和熱熱鬧鬧的故事著了迷。講故事使他保持了普通人形象，他的人格魅力在民眾中有著很強的凝聚力和感召力。

目前，中國已有不少的私營企業，據我所知，這些老闆中的相當一部分不大會控制自己的情緒，尤其是對待下屬，可能也不想控制。由於來自各方面的壓力和諸多難題，他們在心情不好的時候，經常把氣撒在不相乾的員工身上，圖自己的一時痛快。他們之所以這樣，原因是企業的所有者和經營者沒有分離，他們不會因為亂發脾氣而被解僱。

總體來說，這些私企老闆還是很敬業的，不然也不會有今天的成績；對於事業，他們雄心勃勃，希望自己的企業規模越來越大。避開他們的經營模式不談，就他們目前的管理方式來說，必然會使今後事業的發展受到限制。希望他們不要到後悔的那一天才開始考慮自己的領導藝術問題。

啟示

不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎麼能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

從前領導者職位所賦予的不容挑戰的權威已盪然逝去，如今的領導者應善於籠絡下屬，而不是控制下屬。然而作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，卻不著眼於員工的深層次的感情生活，那是遠遠不夠的。這一問題在目前中國社會中尤為突出，那些人性化管理的成功案例對中國企業是一面永遠的鏡子。

『捌』 什麼是人性化管理

人性化管理：就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

人性化管理從本質上說是一種針對人的思想的「穩定和變化」同時進行的管理新戰略。人性化管理理念的確立以思維方式從線性到非線性的轉變為前提。企業必須堅持「復限式」的經營原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，採用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性。

(8)保險公司人性化管理擴展閱讀：

人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

『玖』 怎樣才能做到企業的人性化管理

人性化管理的基點：
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。
一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之後，能力和實力都能躍上一個台階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才乾的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。還有的企業對招聘人員動則就是要求「碩士以上學歷」，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來「大材小用」，也難以留住人才，其結果是人事部瀕於刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。
人性化管理的本質：
「員工也是上帝」是人性化管理理念的本質體現。
對員工最好的獎賞莫過於重用員工。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關繫到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。對於企業，如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。 不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當「奶牛」。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。