在美世的組織下，10多家主要的團體員工福利保險供應商在上海世博洲際酒店匯聚一堂，就如何在風險保障福利、醫保補充醫療福利和高端醫療福利領域內進行創新與合作，以提升員工的保障水平和對服務的滿意度，持續擴大市場規模，推動團體福利保險市場健康發展等方面，進行了廣泛和深入的探討。根據《中國保險統計年鑒》的數據統計顯示，在過去的五年中，團體員工福利保險（包括定期壽險、短期意外險和健康險等）的市場規模一直停留在200億元人民幣左右。盡管市場主體日漸增多，團體員工福利保險的產品創新卻還遠跟不上市場的需求，賠付率不斷上升，費率卻停滯不前，就連高端醫療福利這一新興細分市場，近幾年也慢慢從「藍海」變成了「紅海」。面對這種狀況，美世大中華區總裁兼MMC中國區董事長郭鑫先生表示，「美世在與企業客戶交流的過程中發現，實際上企業和員工還有很多的保障需求，市場上並未有合適的產品來完全滿足這些需求，這對保險供應商而言，既是挑戰也是難得的機遇。」美世中國區醫療和員工福利業務總經理兼上海美世保險經紀有限公司總經理范志華先生在其主題演講中介紹道，「員工福利創新可以從以下三個緯度著手：體系、保障和管理」。在「體系創新」方面，彈性福利是當前的一個熱門話題。彈性福利體系的很大一個部分是由核心和自選的保險福利項目組成，美世也有專門的彈性福利管理系統和外包彈性福利管理團隊，來服務相當規模的員工群體。在這個過程中，美世發現保險供應商在很多方面有創新的空間，如增加自選福利的可攜帶性，在員工離職或退休時仍能延續其風險和醫療保障；提供更靈活的核保安排，或有既往病史的員工，也能以合適的價格購買到所需的保障；更多地運用網上的注冊和查詢系統，為員工提供加入自選計劃的便利等。在「保障創新」方面，如果保險供應商能聚焦於彌補目前員工保障方面存在的巨大缺口，員工福利保險的市場規模完全有可能在未來幾年翻番。目前團體員工福利存在的保障缺口包括：首先，員工在失去工作能力、失業或退休時面臨極大的保障不足問題。滿足員工對「安全」的需求，是企業提供員工福利的基礎價值所在。然而，根據中國目前法定福利的要求，員工因病喪失工作能力後，一般最長只能享有兩年的醫療期，尤其對外企員工而言，接下來就面臨與企業解除勞動合同，經濟收入來源和持續的醫療費開支都失去了保障。而在發達國家非常普遍的長期失能保險，在中國由於產品少，價格昂貴，缺乏普遍認可的「失能」鑒定方式，還令企業望而卻步。范志華先生表示，美世經過四年的不懈努力，已成功地為多家領先企業安排了該項福利，在中國的合法供應商也從一家增加到數家。通過適合中國國情的產品設計和定價，這一險種完全大有可為，預計會率先在中高端人群中迅速普及。其次，員工在醫療費用保障方面還存在巨大缺口，補充醫療保險的市場操作存在的誤區亟需扭轉。目前中國的醫保和正在推進的醫療衛生體制改革，還是以「廣覆蓋、低保障」為主要原則。員工如果希望享有全面的醫療保障和高質量的醫療服務，如特需門診、高級病房、私家診所、療效更好的自費葯和診療服務時，無論醫保還是企業提供的補充醫療保險都極少覆蓋相關費用。中國衛生統計數據顯示，目前中國的醫療保健開支中，個人自付費用仍佔到50%以上。IBM公司的陳彤醫學博士分析，如果有員工得了非常嚴重的疾病，例如惡性腫瘤，醫療費用會相當龐大，曾經看到一個員工白血病的費用在70萬左右，這對於一般的工薪階層而言是無法承擔的。而目前市場上的重疾產品通常的保額只有10萬，僅是杯水車薪，企業提供的補充醫療險也往往不能報銷自費葯和自費診療項目費用。從企業和員工的角度來看，他們非常迫切希望能有相關的產品出來，彌補這一塊的保障不足。某保險公司參會人士指出，目前的商業補充醫療保險存在巨大的誤區，即將醫保不予賠付的起付線（免賠額）和共付比例部分做了簡單的補充，造成的後果是醫保的風險控制機制被商業保險抵銷了，醫保整體的醫療費用的行為擴大，反過來導致商業保險每年的賠付率上漲速度過快。如需真正回歸保險的本質，商業補充醫療保險應減少門診小額理賠，通過責任分擔讓員工對自己就醫行為負起更多的責任，而將重點放在對巨災風險和大病的自費診療項目的賠付上。第三，將健康管理引入醫療保險的計劃設計，通過從源頭上改變員工的行為習慣，從而達到控制健康風險和降低理賠率的目的。在國外，越來越多的企業和健康保險公司積極參與到干預員工健康風險上面來：如員工戒煙、參加鍛煉或減輕體重，可獲得一定的獎勵或保費優惠；通過對慢性病和重大疾病進行個案管理，從而降低醫療費用開支等。在「管理創新」方面，可關注的領域包括員工健康管理、福利成本管理和供應商服務管理，以有效提高員工滿意度、員工隊伍的生產力，以及成本的長期可持續性。陳彤醫學博士舉了一個例子，IBM公司在幾年前引進了第三方外部審計，保險公司的服務明顯改善，員工投訴率顯著降低，理賠的准確率、時效性等可以達到國際的標准，企業和員工的滿意度也因此大幅增加。此次會議通過圓桌會談和分組討論的形式，對團體保險所有關鍵領域：產品設計、核保定價、資金安排、系統數據分析和客戶服務等，進行了充分的探討和互動，並希望通過主要團體員工福利保險供應商的創新與合作，共同推進團體保險行業的發展。同時，美世專家也對團體保險市場的主要機遇和發展趨勢進行了預測。
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Ⅱ 保險公司減損獎勵機制
你可以這樣設置，
1000元以下的案件如果成功拒賠，獎勵20
1000-5000元的案件，獎勵50
5000元-10000元的案件獎勵100
10000以上的獎勵200
或者按照比例來獎勵比例可以設置2%
我以前是平安的查勘員，以上就是以前我們的減損獎勵機制
還可以增加些考核數據，比如我們以前這樣做的（這些可以增加客戶滿意度和定損員的案件考核質量）
5000元以下案件立案時效<1.5天獎勵1分
接報案後5分鍾聯系客戶否則扣1分
大案上報時效（超萬元的）<1天獎勵1分
日平均案件>8個超出部分按照分值兌換1：1（當然這個8個案件也要根據各個城市實際情況調整，這樣可以避免定損員推諉案件）
等等
最後每個月的總分值可以按照一定比例來兌換紀效獎金
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Ⅲ 財產保險內勤激勵方案
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
中國人民財產保險股份有限公司(PICC簡稱"中國人保"）。儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。
一、picc儲備幹部主要工作內容如下：
1、負責公司的檔案管理及各類文件、資料的鑒定及統計管理工作；
2、與老客戶進行業務聯絡和溝通，維護客戶關系；
3、分析客戶的保險需求，提供理財服務；
4、組織客戶進行理財知識的系統培訓；
5、公關活動的組織、策劃和執行；
6、制訂和推行續期業務相關業務激勵方案，推動續期經營氛圍；
7、負責督促與追蹤小組和部門業務進度，確保任務指標的達成；
8、完成領導交辦其它的工作。
二、picc儲備幹部崗位要求如下：
1、專科以上學歷；
2、市場營銷、工商管理等相關專業；
3、有較強的工作適應能力,能夠承受壓力；
4、有極強的責任心與上進心、工作細心；
5、有極強的溝通能力與應變能力；
6、具有良好的服務競爭意識，溝通能力強；
7、誠信、勤奮、自信、理解力強，富有團隊精神；
8、有工作經驗者優先，能夠勝任製作報表、計劃書、活動組織、講師等相關工作者優先。
Ⅳ 保險公司的激勵方案
第一 這個無法給你設計 因為不了解你下屬水平 性格特點
第二 一般激勵方案都是針對性的好 如果沒有的話 可以設置相關的旅遊方案 電子產品方案這個最常見。
第三 如果下屬年紀大 可以給些鍋碗瓢盆之類的不錯
第四 祝福你工作順利 事業發達 生活安康 家庭幸福
Ⅳ 保險公司榮譽體系 激勵
轉載以下資料供參考
員工激勵措施
平台方案1：目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
平台方案2：示範激勵
通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。
平台方案3：尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
平台方案4：參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
平台方案5：榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
平台方案6：關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
平台方案7：競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
平台方案8：物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
平台方案9：信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
平台方案10：文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案11：自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案12：處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
員工激勵策略
企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。
2.激勵要把握最佳時機。
——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
——員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。
3.激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4.激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有親有疏的人情風。
——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中「胡蘿卜加大棒」的做法值得借鑒。
6.推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
7.構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
員工激勵方案ABC
(1)轉變激勵機制理念,確立「以人為本」的企業員工激勵機制
為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立「以人為本」的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策並有針對性地進行激勵。要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之後,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。並且要注意嚴格執行長期堅持。
(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同,千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異,區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此「跳槽」現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安於現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
(3)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制
企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂於傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。
(4)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵
職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意願,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。
(5)建立健全面薪酬體系,採用多種激勵方式
全面薪酬是基於員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為「物質」的和「精神」的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬於「硬體」,後兩項屬於「軟體」,只有「軟硬兼施」,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。採用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說「小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生」只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、後進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。
(6)為職工創造一個寬松的環境，用企業文化提高員工凝聚力
企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重並充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,並將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創造寬松環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的後顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠於企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境、人文環境,激情的企業文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。
(7)為職工提供終生教育的機會
明智的企業,應該為本企業的職工制定一個終身、的有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業余培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至於偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。
總之,企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,採用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
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