① 關於人力資源管理問題的調查報告
點亮網Dianliang.com消息：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500 元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30% 以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標准。
薪酬管理是人力資源管理的重要內容，本次調查涉及不同企業的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期激勵形式、企業人工成本、人均月收入以及制定工資標准依據等方面。
一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意
從調查的總體情況看，大部分企業員工對目前的薪酬表示滿意。回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的佔72.7%， 回答「不滿意」或「非常不滿意」的佔27.3 ％。
從不同地區看，西部、中部比東部地區企業員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區企業員工回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例分別是71.6 ％、75.8% 和76.5% ；中部地區企業員工回答「非常滿意」或「很滿意」的比例最高。
從不同性質企業看，集體企業的滿意度最高，回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例為82.1%， 高出總體水平9.4 個百分點。國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答「不滿意」或「非常不滿意」的比例分別是28.9% 、28.5% 。外資、港澳台資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答「基本滿意」、「很滿意」或「 非常滿意」的為73.9% ，比總體水平僅高出1.3 個百分點。
從不同行業看，員工對薪酬的滿意度差別很大。按照回答「 基本滿意」、「很滿意」或「 非常滿意」的比例從高到低排列的順序為：公用事業、採掘業、社會服務業、通訊與信息技術（IT）、金融保險、製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和
郵政業，分別為90.3% 、87.5% 、80.6% 、77.3% 、77.1% 、71.6% 、70.5% 、70.3% 、67.2% 、62.9% 、62.7% 。其中， 製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和郵政業回答「基本滿意」、「 很滿意」或「非常滿意」的比例低於總體水平。
從企業是否上市看，上市企業員工比非上市企業員工（包括擬上市企業）的滿意度高， 境外上市企業比境內上市企業員工的滿意度高。上市企業員工回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的分別為：境內上市75.5% 、境外上市77.2% 、境內境外都上市78.5% ；擬上市、沒有上市企業回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的分
② 保險行業人力資源工作內容
平安保險的人力資源工作內容職位描述：
1、
負責日常招聘；
2、
面試初試工作；
3、
招聘資料總結與整理；
4、
初試通過人員的培訓工作；
5、
已有團隊的日常管理工作及資料收集整理。
③ 保險公司的人力資源管理
摘要：在我國社會保險業在促進社會和諧、保障人員生活方面發揮著重要的作用。在社會保險業中，人力資源管理是進行企事業管理的重要方式，能夠支持和強化企業實現自身的經營目標。社會保險部門通過人力資源管理，能夠培養素質較高、效率較好的企業員工。建立有效的激勵機制，促進保險業的發展。
關鍵詞：保險業；人力資源管理；社會；弊端；措施
中圖分類號：F840.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）024-000-01
隨著我國經濟的發展，我國的貧富差距日益顯著，為了保障社會底層人們的生活基本質量，為高齡人士、殘障人士等帶來生活保障，並緩解社會矛盾，促進我國和諧發展。國家保險部門改善服務質量、提高辦事效率迫在眉睫，然而我國目前的保險單位中還存在較多的問題，這對實現社會保險部門的初衷產生了影響，因此必須要對保險單位中存在的問題進行分析，並提出相關建議。
一、保險業和人力資源的含義
保險業可以分為社會保險和商業保險兩大類。商業保險主要為公司經營保險組織，例如中國人壽保險，它是投保人向保險公司支付金額，按照合同約定，如果投保人出現事故等例如財產損失、人身安全等，保險人向投保人賠償保險金額，具有營利性[1]。而社會保險則是國家為了防止和分擔社會公民因年老、疾病、失業以及
④ 保險公司人力資源管理現狀如何
你同學見到的是小公司，或者是大公司的小分支機構，他（她）沒見過保險公司高層次的人力資源管理。
⑤ 十萬火急！關於人力資源管理社會調查報告
中國企業人力資源管理調查報告 ——相關社會保障現狀
一、社會保障制度改革對企業人力資源管理具有重要影響
自20 世紀80 年代初開始，我國對社會保障制度進行了一系列的改革。改革的目標是建立獨立於企業事業單位之外、資金來源多元化、保障制度規范化、管理服務社會化的社會保障體系。其主要特徵是：基本保障，廣泛覆蓋，多個層次，逐步統一——與經濟發展水平相適應，國家強制建立的基本保障主要滿足人們的基本生活需要；社會保障逐步覆蓋全體公民；在基本保障之外，國家積極推動其他保障形式的發展，力爭形成多層次的社會保障體系；通過改革與發展，逐步實行全國統一的社會保障制度。經過十幾年的努力，目前，社會保險制度的基本政策已經制定並陸續頒布和實施，覆蓋了大多數城鎮職工和離退休人員。
企業人力資源管理與社會保障制度改革密不可分。完善的社會保障體系獨立於企業之外，將過去傳統體制下的「企業保障」轉變為市場經濟體制下的社會保障，使企業從社會保障事務中脫離出來，由社會機構為個人提供保障服務和管理。隨著社會保障體系日趨完善，企業用人制度和工資制度的各項改革措施得以順利實施，以市場為基礎的勞動力配置機制逐步形成，進一步推動我國各類企業建立與市場經濟相適應、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系。
二、企業參加各類社會保險的情況
我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置和社會互助為主要內容，其中，與企業人力資源管理最相關的是社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業界往往與社會保險合稱「五險一金」。根據對1883 家企業的調查顯示，企業參加各項社會保險和公積金的比例分別為：基本養老保險92.5% 、基本醫療保險78.9% 、失業保險75.5% 、工傷保險65.8% 、生育保險36.5% 、住房公積金49.5% 。另外，參加補充養老保險的為16.6%， 參加補充醫療保險的為22.1% 。
（一）養老保險
1984 年，中國各地進行養老保險制度改革。1991 年，國務院頒布了《關於企業職工養老保險制度改革的決定》， 其中規定：隨著經濟的發展，逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。1997 年，國務院制定了《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，開始在全國建立統一的城鎮企業職工基本養老保險制度。基本養老保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。
基本養老保險覆蓋城鎮各類企業的職工，城鎮所有企業及其職工必須履行繳納基本養老保險費的義務。目前，企業的繳費比例為工資總額的20% 左右，個人繳費比例為本人工資的8%。企業繳納的基本養老保險費一部分用於建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本養老保險費計入個人賬戶。
基本養老保險之外，企業很少參加補充養老保險。調查顯示，只有16.6% 的企業參加補充養老保險，其中，東部企業高於西部企業，大型企業高於小型企業。國有及國有控股企業參險率為32.9% ，高於其他所有類型企業，高於總體水平16.3 個百分點。
（二）醫療保險
1998 年，國務院頒布了《關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》， 開始在全國建立城鎮職工基本醫療保險制度。基本醫療保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工；所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。目前，用人單位的繳費比例為工資總額的6％左右，個人繳費比例為本人工資的2％ 。單位繳納的基本醫療保險費一部分用於建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。
和5.6 個百分點。在基本醫療保險之外，企業參加補充醫療保險的比例僅為22.1% ，但高於補充養老保險
的參險率，其中，東部企業略高於西部企業，大型企業高於小型企業。國有及國有控股
企業參險率為34.4% ，高於其他所有類型企業，高於總體水平12.3 個百分點。
（三）失業保險、工傷保險和生育保險
1999 年，國務院頒布《失業保險條例》，把失業保險制度建設推進到一個新的發展階段。
調查顯示，參加失業保險、工傷保險和生育保險的企業分別為75.5% 、65.8% 和36.5%， 低於基本養老保險和基本醫療保險的參險率，但高於補充養老保險和補充醫療保險的參險率。從不同地區看，西部地區各項保險參險率都低於東部地區，失業保險低2.0 個百分點，工傷保險低21.5 個百分點，生育保險低8.7 個百分點。從企業性質看，私營企業和集體企業參險率明顯偏低，其中，私營企業各險種參險率分別為：失業保險62.4%， 工傷保險59.4%， 生育保險27.3%； 比總體水平分別低13.1 、6.4 和9.2 個百分點；集體企業各險種參險率分別為：失業保險50.0%， 工傷保險53.6% ，生育保險21.4%； 比總體水平分別低25.5 、12.2 和15.1 個百分點。從企業規模角度，規模大的企業參險率一般較高，而銷售額3000 萬元以下或資產總額3000 萬元以下的小規模企業參險率都低於總體水平。
（四）住房公積金
住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。1994 年，財政部、國務院住房制度改革領導小組、中國人民銀行聯合下發了《建立住房公積金制度的暫行規定》， 標志著我國住房公積金制度的建立。1999 年，國務院頒布了《住房公積金管理條例》， 標志著我國住房公積金制度步入了法制化的軌道。2002 年，國務院對《住房公積金管理條例》又做了進一步修訂。住房公積金由職工個人繳存和職工所在單位為職工繳存，屬於職工個人所有，專門用於職工購買、建造、翻建、大修自住住房。
三、企業離退休職工社會化管理情況
離退休職工社會化管理是企業不再辦社會的一個基本標志，關繫到企業總體人工成本， 從而影響企業市場競爭力。所謂社會化，主要體現在企業離退休職工的全部收入完全由社保機構發放，企業無需負擔。
調查顯示， 離退休職工收入完全由當地社保機構發放、企業無需負擔的，即完全社會化的有57.4% 。另外有20.8% 的企業除在社保發放養老金外還向離退職工發放福利；16.0% 的企業離退休職工養老金由社保和企業共同負擔；5.9% 的企業離退休職工養老金完全由企業自己承擔，即完全沒有社會化。從不同地區看，東部地區離退休社會化程度高於中西部地區，61.5% 的企業離退休職工完全社會化，高於總體水平4.1 個百分點；僅有4.5% 的企業離退休職工完全沒有社會化，低於總體水平1.4 個百分點。從企業性質看，私營企業和外資企業離退休職工完全社會化水平最高，分別為74.1% 和72.8%， 分別高於總體水平16.7 個百分點和15.4 個百分點；其次是集體企業、股份公司和有限責任公司，分別為64.0% 和64.7% 。國有及國有控股企業離退休職工完全社會化程度很低，只有29.2% ，遠遠低於其他性質企業，低於總體水平
四、存在的主要問題
我們從企業社會保險參險率和離退休職工社會化率兩個角度進行了調查和分析， 社會保障制度改革的目標之一就是廣泛覆蓋，由低參險率、低社會化率逐步走向高參險率、高社會化率。通過調查和分析可以看出，總體上看，高參險率、高社會化率的狀態還未能實現。「五險一金」中只有基本養老保險參險率超過90% ，其他保險參險率不足80%，離退休職工完全社會化的企業比例不到60%。另一方面，不同類型企業間的差別十分明顯。有的企業類型參險率很高而社會化率很低，如國有及國有控股企業，基本養老保險參險率高達96.6%， 僅次於三資企業；補充養老保險參險率32.9% ，不僅遠遠高於其他所有類型6.8~15.0% 的水平，而且高於總體水平近一倍；但離退休職工社會化率僅為29.2%， 落後於其他所有類型，差不多僅相當於總體水平57.5% 的一半。有的企業類型參險率很低而社會化率很高，如私營企業，基本養老保險參險率僅為86.2% ，僅略高於集體企業；補充養老保險參險率6.8% ，不僅低於其他所有類型，而且不到總體水平的一半；但社會化率高達74.1%， 高於其他所有類型，相當於國有企業水平的2.5 倍。
參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業當期人力成本， 影響企業人力資源配置，最終影響企業市場競爭力和未來發展。有一些類型的企業存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現象，需要深化改革，加強執法和監督。另一方面，對企業而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優勢只是暫時現象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優勢會逐步喪失，甚至成為吸引優秀人才的障礙。因此，企業需要正確理解社會保障制度改革對企業發展的重大意義，從長遠的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
⑥ 急 。。。求人力資源管理調查報告
為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日後參加工作打下基礎。
由於缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持「向同事學、向書本學」的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。「三人行，必有我師」，企業中的每一位領導和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的領導、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終於可以派上用場了。但後來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最後都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨幹。對於我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件「小事」。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。