❶ 關於事業單位管理人員可以離崗創業嗎
可以的，王健林以前就是事業單位的工作人員，選擇離職經商的。但是你一定要考慮好啊，現在編制那麼難考，一旦離職，可就不能從來了。當然，如果你能找到非常好的創業項目，又比較有把握的話，選擇經商也是個不錯的選擇，畢竟事業單位雖然待遇很好，但是工資並不是很多。
❷ 創業團隊合夥人打算離職，怎麼辦
掌握核心技術的合夥人離職，或者是話事的人離職，那就是變天了，無關緊要的人，可有可無的人離職，大家拍手稱贊
❸ 幾年前在網上瞎點買興全基金2.68份社會責任,現在不知道怎麼弄了,怎麼辦
在哪個平台上買的就登錄哪個平台我的基金頁面，就能查找到該基金的相關信息。如果賣出的話，點擊後按提示操作就可以了
❹ 興全基金經理離職了嗎
繼前總經理楊東離任之後，近日興全基金管理有限公司又失一員大將。在興全任職9年、管理回報位居市場第1名的基金經理、公司副總經理傅鵬博因個人原因離職。
❺ 揭秘為什麼一年半5位基金高管離職
離職因人而異，很難一概而論。
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；
（註：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
❻ 支付寶興全基金管理有限公司錢能不能退出來
可以退出來，只要你贖回來就可以了，這可是正規的基金公司，不可能錢要不回來的。
❼ 興全基金怎麼退股
若贖回招行購買的基金，登陸手機銀行，點擊右下角「我的→全部→我的持倉→我的基金」，選擇要贖回的基金產品，點擊「贖回」進入操作界面。
❽ 創業聯合創始人離職後股權怎麼分配
剛成立的創業團隊該如何設計公司的股權結構，尤其是創業合夥人的股權結構，一直都是一個最為困擾創業者的問題。當然裡面的坑不僅多，而且深。
在我們服務創業企業的過程中，我們見過各種版本合夥人股權戰爭的故事，也幫創業朋友處理過各類股權戰爭的事故。我們發現，合夥人之間之所以頻繁爆發股權戰爭或鬧劇，是因為他們既沒有合夥人股權的進入機制，也沒有合夥人股權的退出機制。這就好比是，兩口子不明不白結了婚。婚後發現，雙方完全是兩個物種，想離婚時，卻發現不知道該怎麼離婚，甚至這婚還離不了。一、合夥人股權的進入機制合夥人股權的進入機制，即結婚機制。要做好合夥人股權的進入機制，先得想明白什麼是合夥人？我們認為的合夥人，是既有創業能力，又有創業心態，有3-5年全職投入預期的公司創始人與聯合創始人。合夥人是公司最大的貢獻者，也是主要參與分配股權的人。合夥關系是接近於婚姻關系的[長期][強關系]的[深度]綁定。合夥之後，公司的大小事情，合夥人之間都得商量著來，重大事件，甚至還得合夥人同意。公司賺的每一分錢，不管是否和合夥人直接相關，大家都按照事先約定好的股權比例進行分配。
(一).合夥人股權進入的坑請神容易送神難。下述人員均可以是公司的合作者，但建議創業者慎重將下述人員當成合夥人，並按照合夥人的標准發放大量股權。(1)短期資源承諾者之前有創業朋友提到，他剛開始創業時，有朋友提出，可以為他創業對接上下游的資源。作為回報，朋友要求公司給20%股權作為回報。創業者把股權出讓給朋友後，朋友承諾的資源卻遲遲沒到位。這肯定不是個案。很多創業者在創業早期，可能需要藉助很多資源為公司的發展起步，這個時候最容易給早期的短期資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者變成公司合夥人。創業公司的價值需要整個創業團隊長期投入時間和精力去實現，因此對於只是承諾投入短期資源，但不全職參與創業的人，建議優先考慮項目提成，談利益合作，一事一結，而不是通過股權長期深度綁定。(2)天使投資人之前有創業朋友提到，公司早期創業時，3個合夥人湊了49萬，做房地產開發的朋友給他們投了51萬，總共拼湊了100萬啟動資金。大家按照各自出資比例，簡單直接高效地把股權給分了，即合夥人團隊總共占股49%，外部投資人占股51%。公司發展到第3年，合夥人團隊發現，一方面，當初的股權分配極其不合理；另一方面，公司想引進外部財務投資人。多個投資人做完初步盡調後，表示不敢投他們這類股權架構。創業投資的邏輯是：（i）投資人投大錢，佔小股，用真金白銀買股權；（ii）創業合夥人投小錢，佔大股，通過長期全職服務公司賺取股權。簡言之，投資人只出錢，不出力。創始人既出錢（少量錢），又出力。因此，天使投資人購買股票的價格應當比合夥人高，不應當按照合夥人標准低價獲取股權。(3)兼職人員之前由創業朋友提到，他通過朋友介紹，在BAT公司找到個兼職的技術合夥人。作為回報，公司給該兼職技術合夥人15%股權。起初，該兼職技術合夥人還斷斷續續參與項目。後來，參與很少。半年後，停止了參與。創業者覺得，花了大本錢，辦了件小事，得不償失。對於技術NB、但不全職參與創業的兼職人員，我們建議按照公司外部顧問標准發放少量股權（股權來源於期權池），而不是按照合夥人的標准配備大量股權。(4)早期普通員工之前有創業朋友提到，他們出於成本考慮，也為了激勵員工，在創業剛開始3個月，總共才7名員工時，就給合夥人之外的4名普通員工發放了16%的期權。做完激勵股權後，他們才發現，這些員工最關注的是漲工資，並不看重股權。早期員工流動性也大，股權管理成本很高。對於既有創業能力，又有創業心態，經過初步磨合的合夥人，可以盡早安排股權。但是，給早期普通員工過早發放股權，一方面，公司股權激勵成本很高。另一方面，激勵效果很有限。在公司早期，給單個員工發5%的股權，對員工很可能都起不到激勵效果，甚至起到負面激勵。員工很可能認為，公司是不想給他們發工資，通過股權來忽悠他們，給他們畫大餅。但是，如果公司在中後期給員工發放激勵股權，很可能5%股權可以解決500人的激勵問題，而且激勵效果特好。在這個階段，員工也不再關注自己拿的股權百分比，而是按照投資人估值或公司業績直接算股票值多少錢。