債券管理是什麼

❶ 財務管理簡答題 什麼是債券

債券(Notes)是政府、金融機構、工商企業等機構直接向社會借債籌措資金時，向投資者發行，承諾按一定利率支付利息並按約定條件償還本金的債權債務憑證。債券的本質是債的證明書，具有法律效力。債券購買者與發行者之間是一種債權債務關系，債券發行人即債務人(Debtors)，投資者（或債券持有人）即債權人(Creditors)。最常見的債券為定息債券、浮息債券以及零息債券。
與銀行信貸不同的是，債券是一種直接債務關系。銀行信貸通過存款人——銀行，銀行——貸款人形成間接的債務關系。債券不論何種形式，大都可以在市場上進行買賣，並因此形成了債券市場。
債券所規定的借貸雙方的權利義務關系包含4個方面的含義：
第一，發行人是借入資金的經濟主體；
第二，投資者是出借資金的經濟主體；
第三，發行人必須在約定的時間付息還本；
第四，債券反映了發行者和投資者之間的債權債務關系，而且是這一關系的法律憑證。

❷ 債權債務管理是什麼意思啊

（1）從會計意義看：債務是指由過去交易、事項形成的，由單位或個人承擔並預期會計導致經濟利益流出單位或個人的現時義務，包括各種借款、應付及預收款項等。有時也指所欠的債；為了清償所有的債務而工作。（2）從經濟意義看：必須返還的資金。除了借入的資金以外，如果發行的是債券的話，還必須返還本息(本金+利息)，這也被稱為債務。把不能夠返還債務稱為債務的不履行。另外，把債務自身資本的上漲稱為債務超過。

❸ 挖掘機債券管理具體是什麼。主要經營什麼業務，還有挖掘機公司的債券業務還可以承包出去嗎說通俗一點，

就是催促客戶還款

❹ 債券是什麼有些什麼樣的

債券(Notes)是政府、金融機構、工商企業等機構直接向社會借債籌措資金時，向投資者發行，承諾按一定利率支付利息並按約定條件償還本金的債權債務憑證。債券的本質是債的證明書，具有法律效力。債券購買者與發行者之間是一種債權債務關系，債券發行人即債務人，投資者（或債券持有人）即債權人。
債券是一種有價證券，是社會各類經濟主體為籌措資金而向債券投資者出具的，並且承諾按一定利率定期支付利息和到期償還本金的債權債務憑證。由於債券的利息通常是事先確定的，所以，債券又被稱為固定利息證券。
1．按是否有財產擔保，債券可以分為抵押債券和信用債券。
(1）抵押債券是以企業財產作為擔保的債券，按抵押品的不同又可以分為一般抵押債券、不動產抵押債券、動產抵押債券和證券信用抵押債券。抵押債券可以分為封閉式和開放式兩種。「封閉式」公司債券發行額會受到限制，即不能超過其抵押資產的價值；「開放式」公司債券發行額不受限制。抵押債券的價值取決於擔保資產的價值。抵押品的價值一般超過它所提供擔保債券價值的25％一35%。
(2)信用債券是不以任何公司財產作為擔保，完全憑信用發行的債券。其持有人只對公司的非抵押資產具有追索權，企業的盈利能力是這些債券投資人的主要擔保。因為信用債券沒有財產擔保，所以在債券契約中都要加入保護性條款，如不能將資產抵押其他債權人、不能兼並其他企業、未經債權人同意不能出售資產、不能發行其他長期債券等。
2．按是否能轉換為公司股票，債券可以分為可轉換債券和不可轉換債券。
(1)可轉換債券是指在特定時期內可以按某一固定的比例轉換成普通股的債券，它具有債務與權益雙重屬性，屬於一種混合性籌資方式。由於可轉換債券賦予債券持有人將來成為公司股東的權利，因此其利率通常低於不可轉換債券。若將來轉換成功，在轉換前發行企業達到了低成本籌資的目的，轉換後又可節省股票的發行成本。根據《公司法》的規定，發行可轉換債券應由國務院證券管理部門批准，發行公司應同時具備發行公司債券和發行股票的條件。
(2)不可轉換債券是指不能轉換為普通股的債券，又稱為普通債券。由於其沒有賦予債券持有人將來成為公司股東的權利，所以其利率一般高於可轉換債券。本部分所討論的債券的有關問題主要是針對普通債券的。
3．按利率是否固定，債券可以分為固定利率債券和浮動利率債券。
(1)固定利率債券是將利率印在票面上並按其向債券持有人支付利息的債券。該利率不隨市場利率的變化而調整，因而固定利率債券可以較好地抵制通貨緊縮風險。
(2）浮動利率債券的息票率是隨市場利率變動而調整的利率。因為浮動利率債券的利率同當前市場利率掛鉤，而當前市場利率又考慮到了通貨膨脹率的影響，所以浮動利率債券可以較好地抵制通貨膨脹風險。
4．按是否能夠提前償還，債券可以分為可贖回債券和不可贖回債券。
可贖回債券是指在債券到期前，發行人可以以事先約定的贖回價格收回的債券。公司發行可贖回債券主要是考慮到公司未來的投資機會和迴避利率風險等問題，以增加公司資本結構調整的靈活性。發行可贖回債券最關鍵的問題是贖回期限和贖回價格的制定。
不可贖回債券是指不能在債券到期前收回的債券。
5．按償還方式不同，債券可以分為一次到期債券和分期到期債券。
一次到期債券是發行公司於債券到期日一次償還全部債券本金的債券；分期到期債券是指在債券發行的當時就規定有不同到期日的債券，即分批償還本金的債券。分期到期債券可以減輕發行公司集中還本的財務負擔。

❺ 債券的債券風險管理

面對著債券投資過程中可能會遇到的各種風險，投資者應認真加以對待，利用各種方法和手段去了解風險、識別風險，尋找風險產生的原因，然後制定風險管理的原則和策略，運用各種技巧和手段去規避風險、轉嫁風險，減少風險損失，力求獲取最大收益。
（1）認真進行投資前的風險論證 。在投資之前，應通過各種途徑，充分了解和掌握各種信息，從宏觀和微觀兩方面去分析投資對象可能帶來的各種風險。
（2）制定各種能夠規避風險的投資策略 。
①債券投資期限梯型化。所謂期限梯型化是指投資者將自己的資金分散投資在不同期限的債券上，投資者手中經常保持短期、中期、長期的債券，不論什麼時候，總有一部分即將到期的債券，當它到期後，又把資金投資到最長期的證券中去。
②債券投資種類分散化。所謂種類分散化，是指投資者將自己的資金分別投資於多種債券，如國債、企業債券、金融債券等。各種債券的收益和風險是各不相同的。
③債券投資期限短期化。所謂短期化是指投資者將資金全部投資於短期證券上。這種投資方法比較適合於我國企業投資者。
（3）運用各種有效的投資方法和技巧 。
利用國債期貨交易進行套期保值。國債期貨套期保值交易對規避國債投資中的利率風險十分有效。國債期貨交易是指投資者在金融市場上買入或賣出國債現貨的同時，相應地作一筆同類型債券的遠期交易，然後靈活地運用空頭和多頭交易技巧，在適當的時候對兩筆交易進行對沖，用期貨交易的盈虧抵補或部分抵補相關期限內現貨買賣的盈虧，從而達到規避或減少國債投資利率風險的目的。

❻ 什麼是債效管理模式

轉載以下資料供參考

績效管理發揮效果的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。
從績效管理循環模型中可以看出，績效管理獲得良性循環，以下四個方面是非常重要的環節，一是目標管理環節，二是績效考核環節，三是激勵控制環節，四是評估環節。
目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題。
績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出准確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那麼將導致激勵對象錯位，那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。
激勵機制
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決於目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關鍵的。
第一、激勵內容和激勵方式要恰當。
第二、員工績效目標要合理可行。
第三、管理者要注意維護組織信用

績效管理實施原則
清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。目標引導行為。
量化的管理標准。考核的標准一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標准太模糊，要求不量化。
良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
具有掌控性、可實現性。績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。
「三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則：
1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎；
2）重成果：成果的反饋，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力；
3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。即時考，即時思；
4）輕便快捷：復雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不復雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

通過對國內企業績效管理現狀的調查和研究，我國企業績效管理可以總結為以下幾種典型模式。
德能勤績
「德能勤績」等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業和事業單位在年終考評中普遍採用，仍然有不少企業還在沿用這種思路。
「德能勤績」式的本質特徵是：業績方面考核指標相對「德」「能」「勤」方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素並不齊備，沒有評價標准，更談不上設定績效目標。本文借用「德能勤績」的概念，就是因為這類考核實質是沒有「明確定義、准確衡量、評價有效」的關鍵業績考核指標。從某市煙草專賣局（公司）對執法監督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標准，考評者打分沒有評價依據。
「德能勤績」式除了上述典型特徵外，往往還具備如下特點：
很多企業是初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在績效考核上；
沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區分；
考核內容更像是對工作要求的說明，這些內容一般來源於公司倡導的價值觀、規章制度、崗位職責等；
績效考核指標比較簡單粗放，大多數考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關鍵業績考核指標；
l績效考核不能實現績效管理的戰略目標導向。
對於剛剛起步發展的企業，通常基礎管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經驗，在這種情況下，「德能勤績」式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎工作管理水平，增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作有積極的促進作用。但「德能勤績」式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易於操作，其實績效考核過程隨意性很大。企業發展後，隨著公司基礎管理水平的提高，公司績效管理將對精細性、科學性提出更高要求，「德能勤績」式績效管理就不符合企業實際情況了。
檢查評比
國內績效管理實踐中「檢查評比」式還是比較常見的，採用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視，績效管理已經進行了初步的探索實踐，已經積累了一些經驗教訓，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵作用不能充分發揮，績效管理戰略導向作用不能得到實現。
「檢查評比」式典型特徵是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標准，考核項目眾多，單項指標所佔權重很小；評價標准多為扣分項，很少有加分項；考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數考核指標信息來自抽查檢查；大多數情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現對關鍵業績方面的考核。
「檢查評比」式考核對提高工作效率和質量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標准方面盡力按著公司要求去做，對提高業務能力和管理水平有其積極意義。
這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結果沒有效度，也就是說考核結果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結果差，這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現；二是由於考核項目眾多，缺乏重點，實現不了績效管理的導向作用，員工會感到沒有發展目標和方向，缺乏成就感。
考核沒有效度以及不能實現戰略導向作用大致有以下幾個方面的原因：
第一、由於考核項目眾多，員工感覺不到組織發展方向和期望的行為是什麼，同時由於每項指標所佔權重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會過於在意；
第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍採用的方式。對於檢查抽查中發現的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認為自己倒霉而堅持認為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發現，被考核者從心裡就不會接受這樣的考核結果；
第三、考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會導致績效考核出現「無意識誤差」；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業績負責，會導致績效考核的隨意性，這樣會導致績效考核出現「有意識誤差」，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質疑。
共同參與
在績效管理實踐中，「共同參與」式績效管理在國有企業和事業單位中比較常見，這些組織顯著特徵是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領導往往從穩定發展角度看問題，不願冒太大風險。「共同參與」式績效管理有三個顯著特徵：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大餘地；二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往佔有比較大的權重；三是績效考核結果與薪酬發放聯系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。
「共同參與」式績效管理對提高工作質量，對團隊精神的養成是有積極作用的，可以維系組織穩定的協作關系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務以便團隊整體工作的完成。在以績效提升為主要目標，團隊協作為主要特徵的組織中是適用的。但這種績效管理有其適用范圍，如果採用不當會帶來嚴重負面效果，主要表現在：
第一、大部分考核指標不需要過多的考核信息，一般被考核者根據自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現象嚴重，容易出現「有意識的誤差」和「無意識的誤差」；
第二、在自我評價佔有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，「吃虧」的往往是「實在」人；
第三、這種評價一般與薪酬聯系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；
第四、表面和諧氛圍，實則是對創新能力的扼殺，這對創新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結果是，最有思想、最有潛力的員工要麼被迫離開組織，要麼被組織同化不再富有創造力。
自我管理
「自我管理」式是世界一流企業推崇的管理方式，這種管理理念的基礎是對人性的假設堅持「Y」理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然；如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務；一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。
「自我管理」式顯著特徵是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程式控制制考核，大都注重最終結果；崇尚「能者多勞」的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結果還決定著與員工崗位升遷或降職。
「自我管理」式績效管理激勵效應較強，能充分調動人的主動積極性，能激發有關人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發生嚴重的問題和後果，不能保證個人目標和組織目標的實現。「自我管理」式績效管理有如下特點：
第一，由於「自我管理」推崇的是「Y」理論人性假設，在中國社會發展水平情況下，如果缺乏有效監督檢查，期望員工通過自我管理來實現個人目標有時是不現實的。因為有的員工自製能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴格管理將不能達成其個人目標；
第二，「自我管理」式績效管理缺乏過程式控制制環節，對目標達成情況不能及時監控，不能及時發現隱患和危險，等發現問題時可能已經太遲，沒有挽回餘地了，因此可能會給組織帶來較大損失；
第三，績效輔導實施環節工作比較薄弱，上級領導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給與下屬資源上的支持，因此績效管理提升空間有限；
第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰略發展目標的實現。

績效管理流程

1、制訂考核計劃
1）明確考核的目的和對象。
2）選擇考核內容和方法。
3）確定考核時間
2、進行技術准備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
5、做出分析評價
1）確定單項的等級和分值。
2）對同一項目各考核來源的結果綜合。
3）對不同項目考核結果的綜合。

❼ vocean的債券管理是什麼情況

這個應該是航運 新大洋洲 後面V.0051W是航次。

❽ 什麼叫主動管理的債券型基金

也就是說基金管理者會依據市場變化來及時調整手中債券種類和比例，以獲取更大的收益和規避風險

❾ 關於債券投資管理的問題

v=500*14%*(P/A，12%，8)+500*（P/F，12%，8）
以上才是第二年年末債券的價值，過去的兩年，就忽略掉，只考慮第二年年末的價值。
若530小於此價值，說明實際交易價格低估了債券的價值，應投資；
若530大於此價值，說明實際交易價格高估了債券的價值，不應投資。