⑴ 團隊基金運作方式及人員配置如何安排
隊基金可按月分配給團隊成員，1團隊基金=1積分，1團隊基金=1經驗，每個成員每月分配到的團隊基金有上限，上限數值也與團隊類型相關，具體對應表如下：
⑵ （急求，答案滿意追加100財富）人力資源管理激勵機制，關於團隊中獎勵的百分比
薪酬設計的團隊原則
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往佔到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標准和獎勵標准，要事先定義清楚並保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標准進行獎勵。
薪酬設計的隱性報酬原則
從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵（直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬）。金錢報酬屬於有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。非金錢獎勵屬於內在的附加報酬，它是基於工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬於隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象徵、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較 長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。
對於高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
薪酬目標設計的雙贏模式
作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以「較小的投入」換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的介面，所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。
讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業的投入達到最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對於企業發展的意義也是十分巨大的。
員工參與薪酬設計的隱含優點
1．增強團隊觀念
員工如果能夠參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個企業管理團隊的一員，而不是一個單純的被管理者。從而激發員工的積極參與企業事物的意識。會努力為企業的發展獻計獻策。
2．增強對企業和管理層的信任度
許多公司採取的是保密工資制度，員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們對於自己所獲得的報酬和對企業的貢獻之間沒有比較的可能，同時，與別人的比較也不可能進行，企業付出的薪酬是否公平讓員工感到疑惑和懷疑。這種封閉式制度難以給人平等的感覺，員工對於管理層的信任度降低。所以，讓員工參與可以減少這種懷疑，增加上下層之間的信任感。
3．完善薪酬制度
員工在參與制度設計的過程中，可以針對企業報酬政策及目的和管理層進行必要的溝通。一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另一方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，企業針對不足的地方有的放矢的改進和完善，構建一個有效的全面的薪資系統。
員工參與薪酬設計的方式
企業可以建立薪酬制訂團隊，對於成員的選擇要注意不同部門，不同的背景和身份、不同學歷、不同年齡、不同性別和不同層級人員的比例。用保密的方式讓員工提出各種意見和建議，然後將員工對於各種意見用圖表結合數據的方式連接起來，找出那些影響員工工作效率的因素。針對這些因素加以分析，如果是剛性障礙就調整工資結構，如果是柔性障礙（人為因素的考評不公正等）就完善其他的配套制度。並通過溝通和調查確定員工能夠認同的合理工資的內容構成。結合外部市場的研究，制定員工可以接受的在企業內的絕對工資數，這一工資數和同類企業員工工資相比，能最大限度地滿足員工的心理需求和預期。
理想薪酬模型推薦
企業薪酬的網狀模式
一、 工資系數與薪酬制度的網路化
公司最高層的工資系數為100％，下一級就拿上一級工資的固定百分比。每個層次都一樣，這樣領導者的高工資依賴下屬的努力工作，而下一級想要取得要工資也要上級的不停的良好正確的領導，用工資系數將整個公司的人員從上到下，縱向聯系在一起，構成一條經線。而每個層次，通過質量評定和數量參照，將最優秀的人員的工資定為這個層次里的100％，其他人員工作根據工作業績，分別乘以不同的工資系數，員工想要獲得更高的工資，只有拚命工作，不斷提高自己的系數，這樣競爭的情況下使得原來的最優秀的員工被別人取代，經過循環，新的最優秀者又被下一個最優秀的人取代，不僅公司員工的業績不斷上升，員工本人的工資系數和絕對工資也在水漲船高，企業和員工取得雙贏局面。利用工資系數在同一層次中，建立了一條橫向緯線。這一縱一橫的兩條工資系數，將整個公司的人員，聯系在一個工資網路上，形成了一個完整的團隊，只能同進不能共退，真正地同舟共濟。
二、 年功績效的網路化建設。
借鑒日本的企業薪酬制度和人事制度和西歐的精英精神，可以實行e化的終身僱傭制度。一方面打破資歷因素對於工資和晉升機會的制約，一方面按工作年限給予員工獎勵並提供一種穩定的工作環境和心理環境，這就是年功績效獎勵。員工在公司工作時間越久，公司給予的獎勵也就越多。用年限作為一條獲取獎勵的緯線，年限越久緯度越高，獲取公司的獎勵就越多。同時，每一個層次的人員他們所獲得的年功獎勵由於績效的不同又有所差別。這樣既能提高了員工對於公司的歸屬感和認同感，將自己融合為企業大家庭中的一員，有一種為自己工作的親密感和舒適度。
企業持續發展的期權模式
期權計劃指的是給予員工（主要是高級管理員工）在規定時間內（3到10年）以一個固定價格購買所在公司一定數量股票的權力的激勵方式。實現期權計劃是為了設計出良好的薪酬和福利系統，可以增加企業對員工的吸引，從而減少員工流失，也就是增加企業對員工流動的「粘滯度」。 期權激勵制度包括：股票激勵、股票升值勸、限制股票獎勵、延期股票發行和員工持股計劃。
實行期權制度就是為了留住優秀人才留住高層次的人才。期權計劃的實行必然提高了對優秀人才的吸引力。這已經成為很多大企業的共識，例如，海信集團為了保證從長期的戰略上減少人力資源投入損失，而實行期權工資模式。
微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。但是，公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作18個月後，就可以獲得認股權中25％的股票，此後每 6個月可以獲得其中12．5％的股票，10年內的任何時間兌現全部認購權。每 2年還配發新的認購權。員工還可以用不超過10％的工資以8．5 折優惠價格購買公司股票。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。在微軟工作5年以上的員工，很少有離開的。
增加透明度 提高滿意度
員工甲在A工廠工作，月薪5000元；員工乙在B廠就業，月薪也是5000元。A、B兩廠類型相同，老闆個性相同，環境也完全一致。那麼，我們可以根據各種情況作出如下假設：
假設一：A廠老闆認為甲的月薪應為5000元，B廠老闆則認為甲的能力比乙強，因而甲的月薪應為6000元甚至更多。這說明，由於衡量人才價格的「標尺」存在著不確定性，從而導致兩位老闆對甲作出了不同的價值判斷，最後的結果，便是甲對A廠的薪酬水平極不滿意。
假設二：A廠福利齊全，甲被B廠以月薪5500元「挖角」，但B廠的福利有所欠缺。甲跳槽後，起初確實感覺薪酬提高了。然而，事實上A廠花費在甲身上的代價遠比B廠高。
假設三：甲在A廠任部門主管，其頂頭上司業務能力與其旗鼓相當，甲之升遷機會因此幾乎為零。甲跳槽至B廠後，卻因表現突出而可能被提升至經理崗位，當然，其薪酬也隨之上升。
假設四：A廠老闆較看重員工的學歷，B廠老闆則更看重員工的經驗。於是，A廠老闆認為甲是「一般職位的普通人才」，而B廠老闆則認為甲是「關鍵崗位的關鍵人才」。定位的不同，導致企業對甲在薪酬政策上的不同傾斜度。看上去，兩家企業的評判標准都屬於「量化」的，且無感情色彩，實際上，在設定分數值時已摻雜了個人感情因素，最終當然會出現偏差。
上述幾種假設，在目前薪酬方案設計或實行中是普遍存在的現象。由這些現象我們可以知道，員工對薪酬不滿意主要緣於薪水值的偏差，而產生偏差則主要由於溝通中的信息不對稱。
看來，薪酬方案的設計與實行，不應成為企業保密的內容，相反，企業應在這方面與員工加強溝通，增加透明度。唯有如此，才能提高員工對薪酬的滿意度，進而降低員工的跳槽率。
⑶ 團隊基金是什麼團隊能設什麼獎勵么
這個團隊基金以後就是團隊的獎勵,由團員們回答得到,由團長按貢獻分配
（1）經濟利益激勵
有限合夥制私募股權投資基金，對普通合夥人的報酬，分為固定報酬和變動報酬兩個部分。固定報酬是按照私募股權投資基金的總額或己投資資金的2%一3%收取的管理費。變動報酬就是股權上市或出售投資後取得的一定比例(一般為15%一20%)的收益提成，即剩餘索取權，也就是說，普通合夥人雖然只投入合夥企業l%的資金，卻享有15%一20%甚至更高的投資收益提成，這可以認為是普通合夥人知識資本(專業特長、經驗和業績)的注入，從而要求的相應資本權利。這種採取期權形式的報酬結構，能夠給普通合夥分很大的激勵作用。
（2）權力與地位激勵
有限合夥制私募股權投資基金的治理機制獨特，投資者作為有限合夥人不參與投資資本的運營，不得干預普通合夥人的經營活動，否則將喪失有限責任的保護。而普通合夥人全權負責創業資本的運營和管理，可以充分發揮其知識、經驗，享有投資業務的控制權。合夥協議還授予普通合夥人監督有限合夥人按時繳納出資的權力，如果合夥人無故違背出資的承諾，拖欠或者拒絕繳納承諾的資本金額，將會受到處罰，如降低其股份比例、限制他們撤回已投入的資金等。這種機制充分保障了普通合夥人的創造性、獨立性，有利於調動普通合夥人的積極性。
⑸ 問問團隊的團隊基金獎勵什麼意思
1）團隊基金是什麼？ 團隊基金是通過全團隊努力得到的共有資產，團隊可用於分配給團員或其他團隊建設相關事宜，以利於團隊長遠發展。 2）團隊基金如何獲得？ a. 以個人名義回答被採納：團隊基金=團隊類型系數*滿意答案個數，即由團隊類型、滿意答案個數兩因素決定 b. 以團隊名義回答被採納：獲得30分基金以及與贏得懸賞分相當的團隊基金 3）團隊基金如何使用？ 團隊基金可分配給團隊成員，1團隊基金=10積分，1團隊基金=10經驗，分配時請輸入整數，每個成員每月可獲得的團隊基金有上限，上限數值也與團隊類型相關，對應表如下： 團隊類型 類型系數 用戶每日分配上限 初級團 1 10 中級團 2 50 高級團 3 70 超級團 5 100 4）為什麼部分成員顯示不可分配？ 如果成員近期出現作弊，或者本月貢獻分數小於5，則成員不能參與本月分配。
⑹ 如何制定獎勵機制來獎勵開荒團隊
NAXX為目前WOW最難的副本.公會現開始籌劃NAXX的開荒活動。時間大概2-6周時間(視公會進度而定).
目前管理NAXX暫由我一人負責，包括人員的組織,攻略的收集,葯水,資金等籌備.
籌備主要事項:
一 人員籌備,要求NAXX成員必須全員完成開門任務。接任務的NPC在聖光禮拜堂.(報名尚未開放)
二 葯水籌備,(冰抗,暗抗,自然抗葯水大量,奧抗葯水少量.)不需要火抗葯水.
三 攻略籌備,本人會四處收集資料,發布在本版塊,如果有其他會員發現比較精華及有效的資料可以發布在本區,如設置精華，將獎勵5-10分DKP
四 DKP制度以及拍賣制度的籌備 NAXX將採用獨立DKP制度及拍賣制度.開荒團成員DKP將從0記起。
五 出勤及考勤制度 NAXX獨立的出勤及考勤.保證開荒成員有優先組團的權利
六 獎勵及懲罰制度 NAXX團隊將對重要的團隊位置採取獎勵機制,例如DKP記錄員,MT等.
(各項制度尚在完善中)
⑺ 私募股權基金激勵的激勵機制有哪些
私募股權的激勵主要是從管理產品的超額盈利分成上進行體現。也就是產品收益率越高，能分得的獎勵就越多。