基金投資激勵約束機制

⑴ 合夥制私募基金的合夥制私募基金的核心機制

有限合夥制私募股權基金的核心機制是為專業投資人才建立有效的激勵及約束機制，提高基金的運作水平和效率，以實現投資方利益的最大化。主要內容體現在以下幾個方面：
1、關於投資范圍及投資方式的限制
私募股權投資屬於高風險投資方式，因此約束投資范圍、投資方式以及每個項目的投資比例就顯得尤為重要。但是，由於投資范圍、投資方式的復雜和無法窮盡，實踐中往往採用「否定性約束」的方式，以達到控制投資風險的目的。例如，約定不得對某一個項目的投資超過總認繳出資額20%，不得進行承擔無限連帶責任的投資，不得為已投資的企業提供任何形式擔保，以及合夥企業的銀行借款不得超過總認繳出資的40%等等。
2、管理費及運營成本的控制
實踐中，通常有兩種做法：第一種，管理費包括運營成本。好處是可以有效控制運營費用支出，做到成本可控。目前，為了吸引資金，很多國內的私募股權投資資金採取了這種簡便的方式。第二種，管理費單獨撥付，有限合夥企業運營費用由有限合夥企業作為成本列支，不計入普通合夥人的管理費用。這是國際通行的方式，管理費的數額按照所管理資金的一定百分比，通常為0.5%—2.5%，提取方式可以按季、半年或一年。
3、利益分配及激勵機制
有限合夥企業的普通合夥人與有限合夥人可以就投資收益的分配方式進行靈活約定；通常而言，在預期投資收益內的部分，雙方可以約定普通合夥人按照較低的比例享有收益，如超過預期收益的部分，普通合夥人可按照較高的比例享有收益，投資收益越高，普通合夥人享有的比例就越高，以作為有限合夥人對普通合夥人的獎勵，由此可以促進普通合夥人積極、有效、有利的履行合夥企業事務。在國內的實踐中，為了吸引到投資人，有些私募股權投資基金往往採用「優先收回投資機制」和「回撥機制」，確保在有限合夥人在收回投資之後，普通合夥人才可以享有利潤分配，以保障普通合夥人與有限合夥人利益的一致性。
（1）關於「優先收回投資機制」
所謂「優先收回投資機制」，是指在基金期限屆滿，或某個投資項目進行清算時，合夥企業分配之前首先要確保有限合夥人已全部回收投資，或達已到最低的收益率。例如，可以約定如下收益分配方式：
首先，有限合夥人取回投入基金的全部投資；
其次，核算內部收益率（IRR），如內部收益率低於8%的，則全部投資回報按照出資比例分配給全體合夥人，此時普通合夥人按照出資額享有收益；
再次，如內部收益率高於8%，但低於10%的，其中低於8%的部分按照出資比例分配給全體合夥人，而超過8%以上的部分的20%先分配給普通合夥人，剩餘80%部分則按照出資比例分配給全體合夥人；
最後，如內部收益率高於10%的，10%以內的收益按照前述原則進行分配，高於10%收益的部分的25%先分配給普通合夥人，其餘75%部分再按照出資比例分配給全體合夥人。
（2）關於「回撥機制」
所謂「回撥機制」，是指普通合夥人在已收到的管理費，以及所投資的項目退出後分配的利潤中，拿出一定比例的資金存入特定賬戶，在基金或某些投資項目虧損或達不到最低收益時，用於彌補虧損或補足收益的機制。例如，某有限合夥私募股權基金約定，普通合夥人應留存收益的40%，在基金虧損或未能達到8%的最低收益時，用於彌補虧損或補足收益。
綜上，我們可以看出，無論是「優先回收投資機制」或是「回撥機制」均反應了國內普通合夥人在募集資金方面的困境，為吸引資金，在利益分配方面所作出的妥協與讓步。
4、有限合夥人入伙、退夥方式及轉讓出資額的限制
在有限合夥私募股權基金成立後，仍可以允許新的有限合夥人入伙；通常而言，有限合夥人的入伙由普通合夥人決定，但也會設定一些限定條件，例如，限定新有限合夥人應屬於合格機構投資者及相應的資金要求等。此外，還需要明確新入伙的有限合夥人的權益計算方式，或者對原合夥人的補償方案。關於有限合夥人的退夥，實踐中，合夥協議均要求有限合夥人保證在合夥企業存續期間內不得退夥。
為保證有限合夥制私募股權基金的穩定性，通常對有限合夥人轉讓合夥企業的出資進行一定的約束。有限合夥人轉讓合夥企業的出資可以分為自行轉讓和委託轉讓兩種形式。「自行轉讓」是指有限合夥人自行尋找受讓方，由普通合夥人審核並協助辦理過戶的方式。「委託轉讓」是指有限合夥人委託普通合夥人尋找受讓方，並普通合夥人協助辦理過戶的方式。一般情況下，有限合夥人轉讓出資，普通合夥人均要求支付一定的手續費，而且根據轉讓形式的不同，手續費的費率也不同；自行轉讓的手續費費率較低，例如可為所轉讓出資額的1%，委託轉讓的費率較高，例如可為所轉讓出資額的5%；通過收取一定轉讓手續費，可以控制有限合夥人頻繁的轉讓對合夥企業的出資。所收取的手續費可以作為合夥企業的收入，如普通合夥人提供居間服務的，還可以提取一定比例的居間報酬。

⑵ 建立中央調劑制度能否體現激勵和約束機制

中國勞動和社會保障科學研究院院長金維剛介紹，本次中央調劑基金的籌集和撥付辦法有幾個顯著特點：首先，中央調劑基金的籌集來源於各省份養老保險基金上解的資金，通過基金中央調劑制度上解下撥資金具體核定辦法，實現省際之間養老保險基金調劑使用、合理均衡各地區基金支付負擔的目的。

同時，金維剛表示，考慮到目前個體靈活就業參保人數占總參保人數的比重約1/4，這部分人員繳費基數相對偏低，按照本地區職工平均工資的90%左右計算上解額，更符合各地實際情況。

第三，各省份在職應參保人數暫按本地區在職參保人數和國家統計局公布的企業就業人數的平均值核定。「採取這種辦法，兼顧了養老保險擴大覆蓋面工作目標和當前實際，既可以增強對地方擴面工作的激勵，避免對參保率高的地方『鞭打快牛』，也一定程度上消除了部分地方參保人數由於人口流動造成『虛高』的因素，更加公平、合理。」金維剛說。來源：人民網－人民日報

⑶ 如何完善經理人員的約束和激勵機制

建立健全企業職業經理人的激勵約束機制

(一)堅持企業內部勞動力用人制度和大股東資本意志相

結合

1.實施內部勞動力用人制度。由於通過外部勞動力市場簽訂職業經理人的就業合同，用人單位和勞動者之間信息很不對稱，對於企業所有者而言，它必須考慮這種信息不對稱所帶來的難以計量的風險損失。基於此企業將這種外部勞動力市場內部化。實行內部勞動力市機場制度，使位於企業內部的企業僱主與眾多雇員之間形成的勞動就業關系。

企業作為一個相對獨立的經濟組織或人力資本團隊，一旦在外部市場上完成了初始僱傭之後，其內部就形成了一個相對獨立的勞動就業體系和制度安排，而雇員關系的維持、工資的決定，工作職位的變換和晉升、職工培訓等活動，大都是根據一系列規則和慣例進行的，而不直接受外部市場供給影響，這樣，在企業內部形成了一種與外部市場既有聯系又有相對獨立的另一類人力資源配置方式。

這種用人機制下，企業內部的具有經營管理才能的人力資本通過工作職位的變換和晉升很容易成為企業的職業經理人。這樣就相對克服了信息不對稱所帶的而難以計量的風險損失。從另一個角度看，實施內部勞動力用人制度�企業外部的職業經理人產生就業壓力，這就迫使職業經理人提升自身業務素質和從業道德倫理修養以向企業所期待的靠攏。

2.堅持大股東資本意志。在股份公司中，股東會決議所堅持的一項重要原則――資本多數決，也就是本文提到的的資本意志，由於大股東手上擁有的股份多，他在股東大會上的投票權就大，從而他就可以控制公司的重大決策，包括職業經理人的任免問題，或者一些股東在資本市場上用「腳」投票，即就是當出資人發現職業經理人為自己謀取利益而損壞他們的利益時，他們就可以選擇拋售股票的出逃方法，這對職業經理人來說，是很不利的。

在現代市場經濟中，企業職業經理人的職責就是憑借自己的創新意識和經營管理技能，為股東的資本增資，實現股東利益最大化，當職業經理人不能為企業帶來良好的績效，反而讓股東不斷往裡投錢時，最終因資本意志被解僱的命運就在所難免。另外，當一些股東在資本市場上用「腳」投票時，所帶的後果是，在資本市場上就很可能會發生「惡意收購」的現象，即大股東通過買賣企業可使自己獲利，隨之而來的是企業接管和重組，從而使企業職業經理人面臨被解僱的風險。

(二)運用企業的產品市場與資本市場的信息傳導和歸因

功能

1.產品市場對職業經理人信息傳導和歸因。企業之間競爭的實質與核心是產品和服務市場的競爭，而企業利潤的源泉是產品和服務市場。這無疑構成了約束企業人力資本市場的重要方面，其激勵約束機理在於，充分競爭的產品和服務市場可使優秀的職業經理人的能力與努力轉化為良好的經營業績，企業的銷售額、營業利潤、經營活動產生的現金流等財務業績指標才是企業在產品市場上的「晴雨表」。
在競爭充分的市場上，企業是價格的接受者，質量則主要取決於企業經營的優劣，於是，這種競爭的市場環境就將職業經理人的知識、能力和行為與企業的經營績效緊密聯系起來。激烈的競爭還帶來了破產的威脅，使得職業經理人的偷懶行為被抑制。另外，職業經理人的勝任程度還可以通過與產品和服務市場上有相似條件的經理人進行「標尺競爭或錦標賽」來衡量，報酬數量要在與其他經理人的業績比較後確定，從而很好地約束企業職業經理人，同時可以克服管理學上談到的「彼得現象」。

2.資本市場對職業經理人的信息傳導和歸因。資本市場對企業職業經理人的激勵約束主要體現在價格機制、並購機制以及融資機制。在職業經理人市場存在的情況下，職業經理人的人力資本價值很大程度上取決於企業利潤或股票價格等信息揭示出的企業價值。投資者通過對公司股票價格的觀察和預期，可評價公司職業經理人的經營管理水平。

同時，公司的利益相關者還會根據評價的結果出售公司股票、尋找合作夥伴以及引進新的投資者和職業經理人等。這都迫使職業經理人盡職盡責，以好的經營實效來維持股票價格。同時，來自資本市場的兼並、收購等運作，會時刻威脅企業職業經理人的控制權。理論上認為，如果企業因經營不善而價值下降，將會面臨被其他企業收購和兼並的威脅，企業控制權的得失將是對職業經理人的最嚴厲的約束。這種潛在的「被替代」風險，將會對能力不足或妄想偷懶的企業職業經理人構成一種威脅，迫使其增加努力程度和工作能力，並約束自己的機會主義行為。

(三)從人力資本的角度設計企業經理人的激勵約束機制

馬克思在生產理論表明：要實現再生產必須對兩大部類進行實物補償與價值補償。同理對人力資本而言，要充分發揮其工作的積極性就必須對其進行相應的補償，主要體現在人力資本的貨幣性補償和非貨幣性補償，其中貨幣性補償體現在以下三個方面：

第一，年薪制。年薪的構成基本上由基薪和風險收入兩大部分。基薪是職業經理人基本生活需要的保證，一般約占整個年薪的三成;而風險收入約占年薪的七成，是對職業經理人提高工作績效的激勵。此外，在實行年薪制的企業中，通過設立風險基金，即用於部分彌補由於決策失誤和經營不善給企業造成的損失。這不僅可以凸顯人力資本的重要性，而且可以使職業經理人個人收入與企業的經營業績掛鉤，並使職業經理人真正承擔一部分經營風險，較好地體現了風險、責任和利益相一致的分配原則。

第二，股票期權激勵。股票期權就是交易雙方簽訂合同，允許合同持有人在某一段時間內，按某一商定的價格買進或賣出規定數量的股票。因此通過給作為行權者的職業經理人一定數量的股票，分配給一定比例的剩餘索取權，讓他們承擔相應的風險，將職業經理人收益和企業長期利益緊密地聯系起來，從而實現有效的激勵。

第三，職務消費和福利補貼。職務消費是指人力資本在企業中都有職務，因而要按職務給人力資本一部分經費用於消費;在現代企業治理中，薪金被看成企業對員工勞動的補償，而福利則表示企業對員工的重視。在我國，很多企業搞不好的一個重要原因就是不承認人力資本的存在，使得薪酬結構不合理，容易造成他們心理上長期的不公平感，最終會使企業受損，結果導致該給的不給，有人就拿不該拿的，出現所謂「59現象」。

另外，對於一個出於企業最高端的職業經理人而言，除了上述物資利益的滿足外，還有一些非物資利益的追求，即職業經理人的非貨幣性收益。根據管理學相關原理，其非貨幣性利益主要表現在權利與地位的的滿足。因此主要是提高了作為人力資本的職業經理人在企業經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權力。

(四)健全經理人的培養評價認證機制

1.健全職業經理人的培養機制。在今天，職業經理人的培養要與時俱進面向國際全球化、現代化，培養一批具有國際眼光、懂得國際商務運營和國際企業管理、體現信息時代特徵、突出現代技術素質、既知人文又懂數理、善於解決綜合課題的人才;針對高校教師企業實踐經驗不足的問題，可讓缺乏企業經驗的教師到企業掛職鍛煉、擔任管理咨詢顧問、參與解決企業管理問題、參與企業內項目等，從而增加教師的實踐經驗。另外，培訓機構要引導職業經理人樹立正確的角色意識和角色定位。職業經理人的基本職能就是靠自己的知識和創新以及良好的職業道德，來經營和管理企業，為企業創造更多的利潤。

2.完善職業經理人的評價和認證制度。不僅要高標準的嚴格考核職業經理人的經營管理才能、業務素質、戰略眼光、思維反應、環境反應敏感度等等與企業發展直接相關的因素，而且也要高標準的嚴格考核職業經理人的個人信用、道德倫理等。實施嚴格的進入規制手段――特別許可、特別注冊、申報制度。在此特別強調以下三點：

第一，要由專門、獨立的人才評價中心對職業經理人的資質和以往業績進行評估，從而為我國的職業經理人隊伍建設提供公正、公平、公開的參照標准和價值認可制度。

第二，重視建立記錄職業經理人信譽機制，對進入經理市場的每一位經理人員都建立全面的、真實的、連續的、公開的業績檔案記錄與信用記錄。

第三，補充行業自律、加強企業內部監督、完善社會監督，大力發展專業化中介組織和權威的行業協會，進行第三方監督與仲裁等;加強企業內部監督主要是設置戰略決策委員和外部獨立董事。同時，完善社會監督，要充分發揮媒體的作用，對提供企業各種虛假信息的職業經理人進行曝光，使其聲譽受損。

(五)強化對經營權的民法規制

1.完善民事責任法律制度。我國政府除了以刑事手段打擊商業受賄、制假販假欺詐侵權等犯罪行為之外，更多的工作應該是通過民事立法落實職業經理人的個人責任，即通過完善的民事責任法律制度確保產品市場的有序發展。

2.貫徹私法自治。包括以下方面：一是對職業經理人的地位、權利、義務、責任、資格、待遇、培養、考核等做出明確規范，使其受到有效的法律約束;二是完善公司法，建立職業經理人對企業負有社會責任、承擔責任風險的問責機制;三是從刑法和民法上加強對出資人財產的保護力度，尤其應加大對民營經濟出資人的私人財產的保護力度，糾正和防止職業經理人對民營經濟出資人私人財產的侵犯;最後引入「股東代表訴訟」機制。擴大訴訟渠道，保護利益相關人員的信賴利益，適當加重職業經理人的舉證責任，並在損害數額難於確定時，實行懲罰性賠償。

五、結論

應該說職業經理人的激勵約束機制問題，是一個復雜的系統而不好輕易解決的問題，因為在這一過程中牽扯到太多的問題，比如由於企業與職業經理人之間的利益不一致問題、信息不對稱所引發的雙方合同契約不完全，交易成本問題，而信息不對稱問題本身是一個永遠都難以克服的基本問題因為私有信息具有絕對的內部性。以及企業職業經理人本人的人力資本產權特徵的特殊性，所以在企業所有權與經營控制權相分離的情況下職業經理人的激勵約束問題不易根本解決;而企業的外部環境時刻發生著變化。

因此，我們需要堅持系統全面的觀點、動態的觀點以及現代企業中的「黑箱理論」和運用新的視角去研究企業職業經理人的激勵約束機制，同時，在改革完善職業經理人的激勵約束機制時，結合我國國情創造性地大膽的學習、吸收國外先進經驗，可為我國企業發展所用。

⑷ 公募基金 關鍵業務操作的制約機制有哪些

對於熟悉基金投資的朋友可能都知道公募基金的傳統投資范圍就是二級市場，那麼，除了二級市場之外還有其他領域么?下面小編帶領大家一覽公募基金投資范圍。
目前，在傳統二級市場以外，公募基金可以投資於中小企業私募債券等非公開發行在證券交易所轉讓的債券，股指期貨、國債期貨等證券衍生品以及黃金合約等商品合約。
「圍繞促進多層次資本市場發展、滿足投資者多樣化的理財需求，證監會將在《基金法》等法律法規范圍內大力支持公募基金創新發展，在風險可控前提下不斷豐富基金品種、拓展基金投資范圍。 」目前，證監會正在研究基金參與融資融券、期權、商品期貨等業務規則，探索推出不動產投資基金(REITs)等新基金品種。
公募基金投資范圍最近拓展到不動產領域，是一項將商業地產資產證券化的重要實踐。對於普通投資者，在財富管理和資產配置方面有了另一種新的選擇。
公募基金與私募基金的區別
1、募集的對象不同。公募基金的募集對象是廣大社會公眾，即社會不特定的投資者。而私募基金募集的對象是少數特定的投資者，包括機構和個人。
2、募集的方式不同。公募基金募集資金是通過公開發售的方式進行的，而私募基金則是通過非公開發售的方式募集，這是私募基金與公募基金最主要的區別。
3、信息披露要求不同。公募基金對信息披露有非常嚴格的要求，其投資目標、投資組合等信息都要披露。而私募基金則對信息披露的要求很低，具有較強的保密性。
4、投資限制不同。公募基金在投資品種、投資比例、投資與基金類型的匹配上有嚴格的限制，而私募基金的投資限制完全由協議約定。
5、業績報酬不同。公募基金不提取業績報酬，只收取管理費。而私募基金則收取業績報酬，一般不收管理費。對公募基金來說，業績僅僅是排名時的榮譽，而對私募基金來說，業績則是報酬的基礎。
私募基金和公募基金除了一些基本的制度差別以外，在投資理念、機制、風險承擔上都有較大的差別。
首先，投資目標不一樣。公募基金投資目標是超越業績比較基準，以及追求同行業的排名。而私募基金的目標是追求絕對收益和超額收益。但同時，私募投資者所要承擔的風險也較高。
其次，兩者的業績激勵機制不一樣。公募基金公司的收益就是每日提取的基金管理費，與基金的盈利虧損無關。而私募的收益主要是收益分享，私募產品單位凈值是正的情況下才可以提取管理費，如果其管理的基金是虧損的，那麼他們就不會有任何的收益。一般私募基金按業績利潤提取的業績報酬是20%.

⑸ 激勵機制的設計原則

經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。 一般來講，對公司核心員工實行股權激勵有利於完善公司的薪酬結構，從而吸引、保留、激勵優秀人才，實現多方共贏。同時，對非上市公司，尤其是創新型企業來講，股權激勵往往具有更加重要的作用。
首先，對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
其次，對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
再者，對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。 1、股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
2、股份期權模式
股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。
股份期權模式的一大特點是推出了「3+2」收益方式，所謂「3+2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
3、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
例如湖南的電廣傳媒，企業從年度凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨乾的激勵基金。基金只能用於為激勵對象購買公司的流通股票，並做相應凍結，離職半年後可以拋出。
4、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。
5、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為「武漢期權模式」。
6、股票增值權模式
主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。 1、股權激勵是一種長期激勵計劃，主要影響員工將來的行為
2、使員工與企業業績掛鉤，提高員工忠誠度，限制員工跳槽
3、既可以採用現金支付，又可以採用股票相關方式支付
4、使員工與企業形成以產權為紐帶的利益共同體，共負盈虧 使人力資本的回報形式從「管理權」向「剩餘價值索取權」的轉變實現經營者與股東利益的高度一致。 進行持股計劃的目的與可行性研究；對企業
進行全面評估；聘請專業咨詢機構參與計劃制定；確定股份
的配額和分配比例；明確持股的管理機構；解決實施計劃的
資金的籌集問題；制定詳細的計劃實施程序；
准備審批資料，履行審批程序

⑹ 有限合夥制私募股權投資基金的激勵機制包含哪些內容

（1）經濟利益激勵
有限合夥制私募股權投資基金，對普通合夥人的報酬，分為固定報酬和變動報酬兩個部分。固定報酬是按照私募股權投資基金的總額或己投資資金的2%一3%收取的管理費。變動報酬就是股權上市或出售投資後取得的一定比例(一般為15%一20%)的收益提成，即剩餘索取權，也就是說，普通合夥人雖然只投入合夥企業l%的資金，卻享有15%一20%甚至更高的投資收益提成，這可以認為是普通合夥人知識資本(專業特長、經驗和業績)的注入，從而要求的相應資本權利。這種採取期權形式的報酬結構，能夠給普通合夥分很大的激勵作用。
（2）權力與地位激勵
有限合夥制私募股權投資基金的治理機制獨特，投資者作為有限合夥人不參與投資資本的運營，不得干預普通合夥人的經營活動，否則將喪失有限責任的保護。而普通合夥人全權負責創業資本的運營和管理，可以充分發揮其知識、經驗，享有投資業務的控制權。合夥協議還授予普通合夥人監督有限合夥人按時繳納出資的權力，如果合夥人無故違背出資的承諾，拖欠或者拒絕繳納承諾的資本金額，將會受到處罰，如降低其股份比例、限制他們撤回已投入的資金等。這種機制充分保障了普通合夥人的創造性、獨立性，有利於調動普通合夥人的積極性。